第十二十三章终.docx
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第十二十三章终
第十二章美日人力资源管理模式比较
■教学目的和要求
一．教学目的
通过本章学习，了解美、日两国的人力资源管理的特点、成因及两种管理模式的比较研究，从而对建立我国特色的人力资源管理模式提供借鉴。
二．教学要求
通过课堂讲授、课堂讨论等多环节教学，使学生学习本章后能：
1．掌握美国人力资源管理模式的特点；
2．了解美国人力资源合理配置的条件；
3．掌握日本人力资源管理模式的特点；
4．掌握日本人力资源管理模式的具体体现形式；
5．了解日本人力资源管理模式对美国人力资源管理模式的冲击及其面自身面临的
挑战；
6．掌握威廉 大内的美日比较研究；
7．了解日本和美国人力资源管理模式差异的原因；
8．掌握美日人力资源管理模式对我国的启示。
三、教学时间安排
1．课堂讲授3学时。
2．课堂讨论1学时。
■教学内容和方法
一．教学要点
（一）美国人力资源管理模式特点
美国人力资源管理模式特点是发达的劳动力市场、人力资源管理的专业化和制度化、能力至上、国际化的人力资源管理观念了、市场调节员工薪酬、“专才型”培训制度。
美国人力资源管理模式的特点与他的文化、经济发展程度、丰富的资源、广阔的市场有着很大关系。
美国人力资源管理能够实现合理配置的条件包括：
完善的双向选择机制、健全的竞争淘汰机制、高度发达的信息网络、遍布世界各地的人才流动服务机构。
（二）日本的人力资源管理模式的特点
日本的人力资源管理模式的特点：
终身雇佣、年功序列、企业内工会、“通才型”
的培训制度。
其中终身雇佣与年功序列是相互支撑的。
日本的人力资源管理模式与它的社会文化环境和历史条件紧密相关。
日本人力资源管理模式的具体表现形式有：
创新的标准、教训培训制度、晋升制度、升薪制度、退职金制度、退休制度、人才银行等。
随着上个世纪六、七十年代日本经济的腾飞、企业的成功，日本的人力资源管理模式受到美国管理学界的重视，开始研究、学习日本的人力资源管理模式，吸收了其中适合在美国应用的部分，舍弃了不符合美国国情的一些方法。
现在，日本的人力资源管理模式面临着挑战。
一是因为这种制度本身就存在缺陷，如终身雇佣和年功序列本身就是“双刃剑”，还有就是对中高层管理者缺乏足够的激励；二是外界环境的变化，具体包括：
年轻人的价值观发生了变化，企业的“家族式”管理、保守的传统观念、不考虑成本的观念等都受到了挑战。
这也表明日本的人力资源管理模式也要随着时代发展加以改进。
（三）威廉·大内的美日比较研究
威廉大内通过对美日两国的多家企业的研究后，认为美日管理间的差异主要有以下
七个方面：
1．基本的雇佣制度
美国是短期雇佣，日本是终身雇佣。
2．企业的决策制度
美国是个人决策制，日本则是集体决策。
3．责任制
美国是首席执行官负有主要责任，日本则是集体负责制。
4．控制机制
美国企业靠严格、规范的制度实施监督控制，而日本企业则给下属较多的发挥空间。
5．对员工的考评与晋升制度
美国企业考评较频繁，而日本企业对新招员工要等5年后才首次考评。
6．员工的培养及职业发展道路
美国企业是“专才型”的职业发展道路，日本是“通才型”的发展道路。
7．对员工的关怀
美国企业只关注员工的工作状况，而日本企业则将员工的家庭生活也包括在组织的
关怀之内。
（四）日本和美国人力资源管理模式差异的原因
日本和美国人力资源管理模式差异的原因主要有以下三个方面：
1．自然原因
自然原因是两种人力资源管理不同的一个重要原因，日本是个岛国资源缺乏，因而
重视唯一的资源——人；美国则资源丰富、幅员辽阔，因而更加重视物质资源。
2．历史原因
日本历史上的封建家族关系，对日本企业的家族管理方式产生了重大影响。
而美国
的历史较短，年轻的多民族国家，容纳不同民族的习惯和思想方法，对其人力资源管理模式的形成有较大影响。
3．文化影响
日本文化受佛教和儒家思想的影响较大，在社会活动中讲究信任、忠诚、合作、利
他，在日本的企业管理中也得到了体现；美国文化则受到了基督教“原罪”观念的影响，因而在管理中加强控制与约束。
（五）美日人力资源管理模式对我国的启示
人力资源管理不是纯粹的经济管理活动，它与所在国的文化传统、历史渊源有很大
关系。
因此，在形成自己的人力资源管理制度时，一方面学习别国的先进的管理经验，另一方面，又得立足本国的实际。
美日两国的人力资源管理模式在形成过程中都相互借鉴了对方的很多方法，同时又是有选择的吸收。
美国吸收了日本人力资源管理的员工参与管理、重视培养员工的忠诚度等，但是象终身雇佣、年功序列等就没有采纳。
日本则吸收了美国的重视员工个人能力和创新精神，引入了具体的人力资源管理的具体方法，如雇佣、提拔、培训及工资福利等方面的管理方式。
在学习引入的同时，日本又保持了其自身的精华。
从美日两国人力资源管理模式的相互学习与借鉴，我们可以看出，在建立我国的人力资源管理模式时，要学习美日及其他国家先进的人力资源管理方式，为己所用，当然，也应有选择的学习，对于其中不符合我国国情的内容，则加以抛弃。
同时，要立足自身，根据我国的文化特点、经济发展水平创立有中国特色的人力资源管理模式。
二．讲授方法
讲解与讨论相结合的方式。
通过讲解使学生掌握美国人力资源管理模式的特点，对
于美国人力资源的配置条件则不作过多的要求。
要使学生明白美国的人力资源管理模式的特点与它的文化背景、经济发达程度、丰富的资源、广阔的市场紧密相关。
日本的人力资源管理模式同它的社会文化背景、历史背景紧密相关，其中终身雇佣
与年功序列相互支撑，可以结合日本文化特征分析其形成原因。
对于日本人力资源管理模式对美国管理的挑战及日本人力资源管理模式自身面临的挑战，简单介绍，不做过多的要求。
对于美日人力资源管理模式的比较，要求掌握差异的七个不同的方面及其成因。
对于美日两国人力资源管理模式差异的原因，通过讲解使学生了解三个主要的成
因。
如何建立我国的人力资源管理模式，可以让学生从美日两国的人力资源管理模式的
融合过程，讨论我国形成自己的人力资源管理模式时应走一条什么样的道路。
三．重点、难点、关键点
（一）重点
美日人力资源管理模式的特点，威廉大内的美日比较研究，美日人力资源管理模式
对我国的启示。
（二）难点
如何理解美日两国人力资源管理模式的特点，美日人力资源管理模式差异的七个方
面及其原因。
（三）关键点
从美日两国的人力资源模式的形成过程及现在的经验中吸取积极因素，建立我国的
人力资源管理模式。
■课堂讨论题
一．美国人力资源管理模式体现了什么文化特点？
参考答案：
美国的人力资源管理模式是其文化在管理领域的集中体现，比如说重视员工的的能力，重视管理的规范化与制度化等体现了其文化中最重要的两个方面——能力主义与理性主义；国际化的人力资源管理理念又体现了起开放性的文化特点；由于受基督教“原罪说”的影响，注重对人的约束与控制；同时平等的思想也在其管理中得到了体现，讲究一种公平的竞争环境。
二．日本人力资源管理模式体现了什么文化特点？
参考答案：
日本的人力资源管理体现了其文化中的佛教与儒家的思想。
如“仁”的思想，其终身雇佣与年功序列就是其中最好的体现，讲究合作、信任、遵从；封建的家族思想在企业管理中得到集中体现。
三．中国应如何学习美日两国的人力资源管理经验？
参考答案：
学习美国人力资源管理中重视人的能力、制度化的管理、市场配置人力
资源；学习日本的重视团队的作用、讲究员工的协作等适合我国国情的内容。
对于一些与我国现实状况脱节的则予以抛弃。
学习先进经验，再立足我国的国情建立自己的人力资源管理模式。
■复习思考题
一．美日人力资源管理模式的特点及发展趋势
参考答案
（一）美国人力资源管理的特点
发达的劳动力市场，人力资源管理的专业化和制度化，能力至上，国际化的人力资
源管理理念，市场调节员工薪酬，“专才型”的培训制度。
（二）日本的人力资源管理模式的特点
终身雇佣、年功序列、企业内工会、“通才型”的培训制度等。
（三）发展趋势
美日的人力资源管理模式相互学习，互相吸收对方一些的适合本国的方法、举措，
丰富自己人力资源管理的内涵，相互融合。
二．美日人力资源管理模式的区别
参考答案
美日人力资源吧管理模式的区别就其形成原因来说有自然、历史、文化；具体的区
别主要表现在七个方面：
雇佣制度、决策制度、责任制、控制机制、员工的评估与晋升、员工的培养及职业发展道路、对员工的关怀等。
三．如何吸取先进的人力资源管理经验，建立中国特色的人力资源管理模式？
参考答案
虚心的学习先进的人力资源管理经验，如美日及其他国家的先进经验，分析其与我
国国情，主要是社会制度、文化背景、经济发展阶段是否适应，有选择的吸收其中的积极成分为我所用，在保持我国管理中的精华的基础上，建立中国的人力资源管理模式。
四．在创建中国人力资源管理制度中，我们会面临什么样的挑战？
面临的挑战可能来自：
旧的观念、行为的惯性，体制的阻碍，新的理念的缺乏，新的管理理念、方法在实际实行中失败的风险等。
第十二章国际人力资源比较
■教学目的与要求
一．教学目的
通过本章教学习，了解国际人力资源管理的含义、特征和跨国企业员工组成，掌握
跨国企业员工的招聘、甄选、培训、薪酬福利和绩效考核等人力资源管理方法。
二．教学要求
通过课堂教学、课堂讨论等多环节教学，使学生学习本章后能：
1．掌握国际人力资源管理的含义和特征；
2．了解跨国企业的员工组成；
3．掌握跨国企业员工的招聘和甄选；
4．掌握跨国企业员工的培训；
5．掌握跨国企业的绩效考核方法；
6．掌握外派人员的薪酬与福利。
三、教学时间安排
1．课堂教学3学时。
2．课堂讨论1学时。
■教学内容与方法
一．教学要点
（一）国际人力资源管理概述
1．国际人力资源管理的含义
国际人力资源管理是指随着企业经营的国际化而企业人力资源管理的国际化。
摩尔
根（Morgan）提出的国际人力资源管理模型将其定义为人力资源活动中国家类型、企业经营和雇员类型三个方面的相互作用；在这模型中有三个重要概念，即人力资源管理活动，国家类型和企业类型。
2．国际人力资源管理的特征
国际人力资源管理的特征包括五个方面，即更丰富的人力资源活动，更宽阔的视野，
更多的关心员工个人生活，更多的风险和更多的外部影响因素（所在国类型、经济状况及可接受的工商企业运营方式等）
（二）跨国企业员工的来源
据发达国家跨国企业的经验，跨国企业的高、中层管理人员一般由母公司派出，中、基层管理人员则从东道国、第三国或母公司选拔，其他人员则由东道国配备，因此，跨国企业的人员由三种组成，即母公司员工、东道国和第三国
1．公司员工
公司员工在企业发展初期十分重要，也最为理想。
他能确保分公司与母公司在企业
目标、企业政策等方面保持一致，但费用高，适应性差，同时也不利于与下属的沟通合作。
2．所在国员工
他们基本为中基层管理人员和一线操作人员。
使用其优点是成本低，员工适应性强，
易于沟通，且能促进企业与当地政府和社会建立良好关系；但缺点是可能与母公司的沟通存在问题，且难以全心服务。
3．第三国员工
使用第三国员工有利于公司塑造国际形象，且员工使用成本相对低廉，员工也较容
易进入工作角色；但起成本还是比使用所在国员工高，其也可能与所在国员工和母语国员工存在沟通困难。
（三）跨国企业员工的招聘与甄选
1．跨国企业员工的招聘
在招聘跨国企业员工的过程中要注意两个问题，一是要注意应聘者的适应能力，二
是重视应聘者的国外工作经历或旅游经历。
2．跨国企业员工的甄选
实况演练是甄选跨国企业员工的一种很好的甄选方法。
其针对性强，实践性强，且
可考察应聘者的工作经历，结合应聘者的文字资料、口头说明和预演中的表现决定取舍，有极强的说服力。
（四）跨国企业员工的培训
1．外派人员的培训
外派人员的培训包括对派往国的介绍培训、持续性开发培训、回返性调整培训和工
作安置准备培训三大类。
（1）对前往国的介绍培训
对前往国的介绍培训包括文化意识培训和语言培训。
（2）对派往人员的持续性开发培训
对派往人员的持续性开发培训包括技能扩展培训、职业生涯开发计划和企业培养使用计划。
（3）回返性调整培训和工作安置准备培训
回返性调整培训和工作安置准备培训包括消除文化休克的培训、接纳和安置等培训。
（4）所在国员工的培训
所在国员工的培训的主要是操作技能和工作方法的培训与语言培训。
（五）跨国企业国际管理人员的评价
这是跨国企业人员管理的重要环节。
对现有经理人员的评价有助于指定更有效的人
员选拔和招聘标准，并为经理人员培训方案和战略性发展计划的指定提供依据。
1．评价标准
目前评价标准是一个难题，很难用一套标准对不同国家的公司进行考评。
（1）评价标准要考虑的国外因素
（2）行为也可以作为评价标准之一
（3）慎重对待财务标准
2．跨国企业国际管理人员评价的制约因素
（1）要注意区分子公司经理的评价与分公司本身的评价
（2）注重局部收益，更注重整体收益
（3）建立新的财务管理制度
（六）外派人员的薪酬
正确的工资方案不但可以吸引全球各地的优秀人才，而且对企业现有的员工能够发
挥行为导向功能，还对提高工作效率，降低经营成本起到重要作用。
1．有效工资待遇政策的特点
（1）增强国外服务工作对员工的吸引力，并能保留合格的员工。
（2）能够对员工顺利地进行在各子公司之间的调动或子公司与母公司之间的调动。
（3）保持各子公司的工资制度之间的稳定关系。
（4）使子公司的工资制度与主要竞争对手的工资制度相当。
2．外派人员的报酬
（1）报酬的内涵
基本薪酬、津贴、奖金和福利。
（2）基本薪酬的确定与优缺点
基本薪酬的确定分为按母国标准与按国际标准。
（3）津贴
津贴主要包括住房津贴，生活费用津贴，子女教育津贴，安家津贴。
（4）奖金
奖金主要包括，国外任职津贴，工作期满津贴，探亲津贴，艰苦条件津贴。
（5）福利
福利管理比薪酬复杂，通常外派人员享受母国福利计划
二．讲授方法
根据上述教学要点，结合实际，对一些主要内容采取讨论方法进行讲授。
通过讲解使学生掌握国际人力资源管理的概念及特征；在跨国企业员工来源讲授过程中，让学生了解，员工来源地的不同，对跨国企业作用也不同。
在讲授跨国企业的员工招聘与培训时，可以通过讲解与讨论相结合的方式的进行，让学生讨论招聘过程中为什么要考虑员工的适应能力与国外工作背景，培训中外派人员培训的几种方式的必要性与作用。
跨国企业员工的评价与薪酬管理是跨国企业员工管理的重要环节，结合讲解，让学生思考评价标准确定的复杂性以及对管理人员评价的制约因素；思考基本薪酬确定的两种方法的利弊，了解津贴，奖金和福利的内容。
三．重点、难点、关键点
（一）重点
跨国企业人力资源管理的招聘与甄选、培训、评价、薪酬。
（二）难点
评价标准的确定与制约因素及外派人员薪酬的确定。
（三）关键点
了解跨国企业和本国企业人力资源管理相比较环境的复杂性及采取方法、措施要弄
清楚其不同的地方和相同之处。
了解其实质是相同的。
■课堂讨论题
一．跨国企业薪酬的重要意义是什么？
跨国企业薪酬的重要意义在于可以吸引全球范围内的优秀人才，增强国外工作对员工的吸引力，使跨国企业里的来自不同国度的员工在薪酬上都能够得到
二．安姆公司的案例
参考答案
（一）解释与说服工作，向东道国员工解释公司的薪酬是按母国标准确定的，这是薪酬差异的主要原因。
（二）可以减少外派员工的薪酬中货币的数量，增加福利在整个薪酬中的比重，从而使中方员工的不平感减轻；或者是采取保密的薪酬制。
■复习思考题
一．跨国企业人力资源管理的特点是什么？
参考答案：
跨国企业人力资源管理具有以下特点：
人力资源管理的活动更加丰富、管理的视野更加宽阔、更多的关心员工的生活、风险更大及受到更多的外部因素的影响。
二．跨国企业员工招聘应注意哪些事项？
参考答案：
招聘时主要要注意两方面的问题：
一是应聘者的适应能力，适应不同的文化、工作和商业环境的能力；二是重视应聘者的国外工作经历。
三．我国的跨国企业人力资源管理应重点关注哪些方面？
参考答案：
我国的跨国企业人力资源管理，首先应培养和发掘我国的跨国企业经营管理人才；同时要面向国际人才市场，充分利用国外的高级人才，特别是所在国的高级经营管理人才；另外，也应从根本上改革我们的用人机制，在使用、考核、晋升、薪酬等方面，建立符合跨国公司经营需要的人力资源管理制度。
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