IT企业员工离职行为的影响因素及相互关系.docx
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IT企业员工离职行为的影响因素及相互关系
IT企业员工离职行为的影响因素及相互关系
研究报告
第二节职员离职研究的理论
第三节咨询题的提出
第二章研究的总体设计
第二节研究假设
第三节研究方法
第三章组织承诺咨询卷的结构研究
第二节组织承诺咨询卷结构的实证研究
第二节结果及分析
第五章访谈调查研究
第二节离职缘故分析
第三节职员离职意向与离职行为过程分析
第二节治理计策建议
第三节结论
附录1组织承诺预试咨询卷
附录2正式调查咨询卷
附录3组织承诺结构模型
附录4离职意向和离职行为个体访谈提纲
【摘要】企业职员的自愿离职行为研究是当前组织行为学的热点之一，研究从职职员作中意度和组织承诺等中介变量入手，采纳咨询卷调查、焦点访谈和统计分析等方法，探讨了职员中意度、组织承诺各相关因素关于离职意向、离职行为之间的相互关系。
本研究的要紧结论是：
准、离开组织带来的缺失和能够选择的工作机会。
研究发觉，情感性承诺与规范性承诺之间有比较高的相
关性，可能反映了人们关于自己的感情与社会、团体规范之间差不的明白得不是专门清晰，验证性因素分析的结果讲明，组织承诺的四因素模型是一个理想的理论模型。
第二、本研究结果发觉，工资仍旧是一个专门重要的阻碍变量，它对离职意向既有直截了当阻碍，也有间接
的阻碍；而离职可能给职员带来的缺失在其中起调剂作用；情感性承诺对离职意向有负向的阻碍，它还受
到工作中意度和同事中意度的阻碍；工作中意度对离职意向有负向的阻碍。
第三、本研究通过案例研究证实了上述结论，并提出了预防职员自愿离职意向发生的人力资源治理对
策建议。
关键词：
职员离职、工作中意度、组织
随着全球经济一体化和市场竞争的加剧，给中国高新技术企业的进展带来庞大的机遇与挑战。
中国高
新技术企业的进展面临比其他行业严肃的环境。
众所周知，高新技术企业由于技术含量高，从被聘请到成
为企业的专业技术人才，企业需要花费专门大的代价，职员的突然离职不仅意味着企业的这些投入将无法得
以回报，而且离职职员会成为市场竞争的强劲对手，直截了当威逼着企业的生存和进展。
企业的高速可连续进展需要高素养而稳固的职员队伍，职员离职现象（俗称“跳槽”）的日期严峻，带给企业庞大的缺失。
因此，需要我们从新的视角来探究和推测阻碍高新技术产业职员离职的心理行为因
素，为制定人力资源计策提供科学依据。
如何指导国内企业，针对目前存在的种种现象，找出针对性的应
变策略，在保持人才适当的流淌性的同时，保证企业的核心、骨干人员的稳固性。
与此相关的薪酬市场调查、绩效考核等人力资源治理计策，越来越引起企业家的关注。
1-1职员离职的定义
职员离职那个概念的英文原称是“EmployeeTurnover”，能够从广义和狭义两个方面给出界定。
Price
给出了一个广义的定义：
“个体作为组织成员状态的改变”。
假如遵循这一定义，雇员流入、晋升、降级、组织内平级转岗以及流出都应该被纳入到那个概念的范畴，将它译成“职员流淌”比较能够反映那个界定的外延。
Mobley则给出了一个狭义的定义：
“从组织中猎取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。
那个定义所包括的范畴和前面的两个定义相比就小了许多。
和Price的定义相比，它没有考虑雇员的流入和在组织内部的各种流淌。
另外，Nobley定义中明确地把组织中可能存在的义务雇员（不从组织中猎取物质收益，例如一些理想者）的流淌排出在外。
遵循这一定义，将“EmployeeTurnover”译成“职员离职”能够比较准确的反映那个界定的外延。
职员的“跳槽”又称为自愿离职行为，即职员依照自身的职业生涯进展的需要.在没有任何压力的情形下，离开原工作单位。
职员离职从积极方面来讲，是加强人才交流，促进优胜劣汰；但就一个企业而言，如何留住人才，充分地发挥人才的作用，差不多成为人力资源开发战略的共识。
同时，频繁的转换工作，带给职员个人诸多的困惑。
一些调查发觉，某些高新技术产业的人员大量离职，并非仅仅是物质待遇等因素所致，职员的自愿离职还有更为深层的缘故。
1-2职员离职的分类
职员离职能够分为两种类型：
①雇员主动离职，是指离职的决策要紧是由雇员做出，包括所有雇员主动辞职的形式；②雇员被动离职，是指离职的决策要紧由组织做出，包括雇员被组织解雇、裁员、退休或死亡。
从研究的文献来看，大量的研究是在将离职视为主动/被动离职的基础上展开的。
这是职员离职研究中最常用的一种分类方法。
不同类型的离职给组织造成的阻碍不同。
相关于被动离职来讲，主动离职中有大部分是组织不情愿发生的。
一样认为，组织中存在过高的主动离职对组织是不利的，例如组织中的人力资源规划工作会变的专门难进行。
因此，相关于被动离职而言，主动离职得到了研究者更多的关注。
1-3工作中意度的研究
1、工作中意感的定义
工作中意度是与离职关系甚为紧密的概念，有关工作中意度的定义因研究的对象的不同，而采取不同
的理论架构，一样能够归纳成下列三种定义：
1）综合性的定义
此定义是将工作中意度的概念作一样性的讲明，重点在于工作者对其工作及有关环境所保持的一种态
度。
他的特点在于将工作中意度只是当作单一概念，并不涉及工作中意度的面向、形成的缘故与过程。
Vroom认为工作中意度是泛称工作本身在组织中所扮演角色的感受或情感反应。
2）期望差距的定义
此定义将个人在特定的工作环境中，所实际获得的价值与预期应获得的价值差距而定。
例如：
Porter
&Lawlar认为个人工作满足的程度是个人自特定工作所得到的酬劳与预期应获得的酬劳之间的差距而定，差距小，中意度大：
反之，差距大则中意程度小。
3）参考架构的定义
此定义是个人依照参考架构关于工作的特性加以讲明后所得到的结果，重点在于工作者对其工作参考
架构的情感反应。
例如：
Smith，Kendall&Hulin认为工作中意度是一个人依照参考架构关于工作特点加以讲明后所得到的结果，某一种工作情形是否阻碍工作中意度涉及许多其他因素，如工作好坏的比较、与其他人的比较、个人的能力以及过去的体会等等。
目前国内外有关工作中意度的研究，大多采纳参考架构的定义，比较流行的有Smith提出的工作本身、升职、薪资、上级及工作伙伴等五因素定义。
Vroom提出的包括组织本身、升职、工作内容、直截了当上级、待遇、工作环境与工作伙伴等七因素定义。
现今的研究工作，一样确定五到八个因素。
2、工作中意度的理论
工作中意度的理论基础专门多，因为每个研究对工作中意度定义与对象的不同，所构建的理论也有所差异，因此Cambell将工作中意度理论分为两大类：
一是内容理论，较关怀特定鼓舞人们的内容，要紧是在辨认及界定存在于重要变项中的特定事务，如：
升职、薪资、工作安全性、认同、友善的同伴等成为奖赏的东西。
代表性理论有：
Maslow的需求层次理论、二因子理论与三需求理论。
二是程序理论：
叙述如何鼓舞、聪慧、坚持及停止行为的过程，要紧在明确叙述变相交互作用及阻碍他人产生某种行为的方法。
代表本类的理论有公平理论、期望理论与差距理论。
1-4组织承诺的研究
与离职行为有紧密关系的另一方面的研究是有关组织承诺的研究。
研究讲明，组织承诺是组织进展动
力的重要结构部分。
作为工作态度之一的组织承诺的强度要紧受其主体的价值取向和组织中鼓舞机制强化
决定的。
其中，价值取向受到主体人格特质和组织文化的阻碍，而主体人格特质和组织文化表达着所从属
的民族的文化精神特点。
这种稳固的、可继承的、长久积淀在组织成员意识中的精神气质特点，无时不影
响着现代组织中成员的组织行为方式，专门表现在组织承诺的强度和向度上。
因此，探讨组织承诺对组织
忠诚的阻碍，关于进展职员们共享组织的信念和价值有重要的意义。
1、组织承诺的涵义
组织承诺指组织成员的一种工作态度。
通常定义为成员对特定组织及其目标的认同，同时期望坚持组织成员身份的一种心理现象。
即所谓成员对组织的忠诚性、认同（可）程度及参与程度。
上述的前三个概念（工作承诺、工作中意度和工作投入）差不多上针对具体的工作而言，而组织承诺则是针对成员对组织的朝向度。
不难看出，它比前几个概念更具综合性。
需要指出的是，组织承诺可能完全与工作中意度无关。
例如，护士也许确实喜爱她们做的这种工作，然而不喜爱她们所工作的医院，导致她们中有些人去寻求其他医院中相似的工作。
再如，酒店里的服务员喜爱他们所工作的酒店，然而，却不喜爱在桌边等候这种工作方式。
这些现象讲明，组织承诺那个概念与上述相关概念既有联系但又有所不同，它们之间没有完全的线性关系。
因此，组织承诺那个概念在组织理论及事实上践中有其专门的结构和功能。
2、组织承诺的分类
依照Allen&Meyer对组织承诺的定义，组织承诺包括三个内容：
情感联系，知觉到的成本和责任。
据此，他们把组织承诺分为三个维度：
情感性承诺、连续性承诺和规范性承诺：
1）情感性承诺
是指成员在感情上认同组织、投入组织和依恋组织，成员带着强烈感情承诺连续工作在组织中，因为
他们想如此做。
也确实是讲，成员对组织所表现的忠诚并努力工作，要紧是由于对组织有深厚的感情，而非
物质利益。
然而，这种情感性承诺是依靠工作本身特性、组织治理特点、组织内的人际关系、组织可靠性
和公平性以及个人在组织中的重要性等因素强化形成的，其特点是有波动性。
可呈高强度，但在低水平常，
如有连续性承诺或规范性承诺的负面作用时，可能会降低原有的承诺强度。
艾森伯格则依照互惠规范和交换理论提出，关键在于成员所感受到的来自组织的关怀和支持。
肖尔和韦恩的研究也发觉，成员感受到来自组织的支持越大，越是利他主义者或越是顺从的成员，则感情承诺的水平就越高。
有关情感性承诺方面的研究专门多，比较重要的是Kanter在1968年提出的凝聚承诺，他认为，凝聚承诺是个人对所属组织的一种情感联系；Buchanan于1974年把承诺定义为“个人对所属组织目标和价值观的认同，个人与组织目标和价值观的关系，以及由于这种认同和关系而带来的个人对组织的情感体验”。
Porter等人在总结往常研究工作的基础上，正式把组织承诺定义为“个人对特定组织的认同和卷入程度”。
Porter和Mowday于1979年开发出组织承诺量表（OrganizationalCommitmentQuestionnaire，OCQ），该量表从三个方面测量组织承诺：
（1）对组织目标和价值观的一种强烈的认同和同意；
（2）情愿为组织奉献自己的力量；（3）情愿留在组织中。
这份量表由15题组成，有较好的信度和汇聚效度，然而区分效度不行，要紧表达在它与其它与工作有关的态度变量的测量相关比较高，比如它与工作卷入的相关从0.39到0.56，与工作中意度的相关从0.01到0.68，平均为0.41。
在Porter和Mowday工作的基础上，Allen&Meyer于1990年正式提出了情感性承诺这一定义，定义与前者一样，但他们重新开发了量表对情感性承诺进行测量，结果发觉情感承诺与OCQ的相关达到0.83。
总的来讲，情感性承诺讲明职员留在组织中是因为他们情愿这么做。
2）连续性承诺
连续性承诺是指成员意识到一个“交易”，要考虑离开组织是否划算。
比如，成员最初进入那个组织
时与该组织所形成的关系确实是这种承诺。
他或她要在连续留在组织的获益和离开组织的成本之间权衡后，
表示情愿留在组织中连续工作。
这是因为，他们需要如此做，而且在组织中工作时刻越长，其连续性承诺
强度越高，不情愿舍弃既得利益。
这方面的研究多指有的成员为了不失去已有的位置和多年投入所换来的
福利待遇，而不得不连续留在组织内。
阻碍连续承诺的因素要紧有受教育程度、所把握技术应用范畴、改
行的可能性、个人对组织的投入情形、福利因素、居住时刻长短、个人特性等。
这种承诺有其一定的稳固
性特点。
成员一旦觉得那个交易划不来或应得利益没有兑现，那么，其承诺强度就会降低，或会产生离开
组织的意向。
对组织承诺的研究是从连续性承诺开始的。
Beck于1960年提出职员的单边投入理论认为，承诺是指职员随着其对组织的“单方面投入”的增加，即随着职员对单位在时刻、精力甚至金钞票上投入而增加的，一旦离开该组织，就会遭受专门大的缺失。
Ritzer&Trice于1969年开发出了量表（RitzerTriceScale，RTS）来测量职员的这种知觉到的缺失，Hrebiniak&AluITo于1972年修订了该量表（Hrebiniak_AluIToScale，HA-S）。
然而该量表的内容效度引起一些学者的争议，比如Allen&Meyer认为，该量表更有可能测量的是职员的留职意图，而不是测量的职员知觉到的缺失。
基于以上的研究，Allen&Meyer于1990年正式提出连续性承诺的定义，认为连续性承诺应该包括两个维度：
基于单边投入理论的职员所知觉到的离开组织给自己所带来的缺失和缺少可选择的机会。
就像职员对组织的投入一样，缺少可选择的机会也会提高职员因为离开组织而给自己带来的缺失。
同时他们重新开发了量表（ContinuanceCommitmentScale，CCS）对连续性承诺进行测量，连续性承诺讲明了职员之因此留在现在的组织中，是因为他们不得不这么做。
3）规范性承诺
是指受长期形成的社会责任感和社会规范的约束，成员为了尽自己的责任而留在组织内。
持有高水平
规范性承诺的成员感受到他们应该留在那个组织内。
其阻碍因素要紧有对组织承诺的规范要求、成员的个
性特点、所同意的教育类型等。
这种承诺的特点是相对连续性，与上述两个比较更受价值规范阻碍。
Wiener把承诺定义为“一种内化的行为规范，它更多的受到职员的教育背景、社会上的道德规范或者组织文化的阻碍”。
Wiener&Vardi于1980年开发出一份包括三道题目的量表对此进行测量，但没有报告量表的心理测量指标（除了内部一致性系数）。
Allen&Meyer于1990年正式提出了规范性承诺，即职员情愿为组织工作是因为行为规范的约束，从而他们对组织产生责任感、义务感。
感到自己必须这么做才能合乎规范的要求。
并开发出量表（NormativeCommitmentScale，NCS）进行测量。
规范性承诺讲明了职员之因此留在现在的组织中是因为他们必须这么做。
第二节职员离职研究的理论
职员的离职行为研究一直是组织行为学的热点之一。
从60年代到80年代，大约有1500多篇组织行为学研究文章涉及到离职行为。
综合分析这些研究，要紧形成两类比较成熟的理论：
一类要紧集中在寻求离职意向阻碍因素上，其成果奠定了离职内容理论；另外一类理论则是在内容理论的基础上研究离职行为决策的离职过程理论。
2-1内容理论
离职内容理论探讨阻碍离职的因素。
迄今为止，人们对离职阻碍因素的概括没有公认结论。
其中
Muchinsky和Moriow的概括更容易被同意。
他们将离职阻碍因素划分成三个方面：
工作关系因素，反映了组织对离职的阻碍，应包括三个方面：
1）组织因素；2）组织因素导致的个人态度；3）态度导致的行为。
经济机会因素，反映了劳动力市场规律对离职的阻碍。
个人因素，反映了个人背景差异对离职的阻碍。
2-2过程理论
离职内容理论只注重个不因素与离职的关系，没有看到阻碍因素的交互作用和动态过程。
这一缺陷的
补充形成了离职过程理论。
它能够概括为：
结构模型、决策过程模型、效用评判模型。
March和Simon建立的鼓舞模型是离职理论中最早的系统模型，也是结构模型的基础。
Mobley等人的扩展模型则较好地概括了离职内容理论的诸阻碍因素。
结构模型对离职决策过程描述得较为粗糙。
针对这一点，Mobley提出了过程模型。
他将决策过程分为
10个时期：
（1）对现职的否定评判；
（2）工作不中意；（3）考虑离去；（4）寻职效用评判；（5）意愿寻职；（6）寻职；（7）备择职业评判；（8）现职与备职比较；（9）离职决策；（10）离去行为。
第三节咨询题的提出
依照以上分析，本项目认为，高技术产业是一个适应信息化和经济全球化的新兴产业，其人才流淌虽
然是进展中的必定现象，然而，由于治理措施不当导致关键技术人才和治理人才的自愿离职咨询题，值得关注，需要从较为深层次的角度，探究阻碍我国IT企业职员自愿离职的心理行为因素。
目前，同类研究存在的、急待解决的要紧咨询题是：
第二、尽管目前己有一些研究涉及到阻碍离职行为的中介变量，然而，中意感的相关研究较多，而中意感更多地与企业的经济状态、薪酬待遇等表层因素关系紧密。
推测效率不及组织承诺，然而，从系统的角度研究组织承诺关于离职意向的研究并不多见。
况且，组织承诺本身涉及的概念中，与文化背景关系紧密的规范性承诺研究更为薄弱，需要深入探讨。
第三、我国正处于社会经济转型期，有自身专门的文化背景、治理制度，经济进展较快，专门是高技术产业更具这一特点，人员的自愿离职现象专门普遍。
而基于我国文化背景的离职行为的行为理论研究几乎凤毛鳞角，加之阻碍高技术企业职员的离职行为的因素较多，况且从离职意向到离职行为还有一个进展过程，需要从综合的角度建构高技术企业职员离职行为的推测和讲明模型。
我国这方面的组织行为学研究才起步不久，专门需要开展这些工作。
综上所述，特提出开展我国“TI企业职员离职行为形响因素及相互关系研究”。
第二章研究的总体设计
本研究采纳咨询卷调查方法与个体焦点访谈法，对阻碍离职行为发生的多个中介变量专门是工作中意度和组织承诺的多维结构、相互关系，以及对产生离职意向的作用进行研究。
要紧目标：
1、研究组织承诺这一中介变量多维组织维度；
2、研究工作中意度的不同维度对组织承诺不同维度的阻碍，进而对职员的离职意向的阻碍；
3、揭示职员从离职意向到发生离职行为的动态过程，据此建构能有效推测职员自愿离职行为的阻碍
因素模型。
第二节研究假设
基于以上分析，本研究提出如下假设:
假设1：
组织承诺是多维结构而不是单维结构。
假设2：
中意感中的保健因素（对薪酬，同事和上级的中意感）会直截了当阻碍到职员的离职意向；对薪
酬的中意感会阻碍到职员知觉到的缺失，进而间接阻碍职员的离职意向；
假设3：
工作中意感中的鼓舞因素（对工作和单位的中意感）会通过阻碍职员的情感承诺间接对职员的离职意向产生阻碍；
假设4：
可选择的工作机会和规范承诺会直截了当阻碍到职员的离职意向。
第三节研究方法
本项目采纳的研究方法要紧包括：
1、咨询卷调查法：
将设计和修订多个调查咨询卷，咨询卷量表一样采纳5-7分等级形式，让调查者对每项
进行等级评定。
2、个体深度访谈法：
在建构调查咨询卷时，利用访谈法收集数据；在提出相应的治理政策后，利用个体焦点访谈法对建议的实施成效进行评判。
3、统计分析法：
将采纳验证性因素分析运算测评工具的信度、效度，估量各变量之间的层次关系。
最后，运用结构方程模型方法对离职行为阻碍因素推测模型进行验证，形成本研究的结论。
第一选择被试进行预试，分析咨询卷的效度和信度，并依照咨询卷的预试的结果，完成咨询卷的修订。
第二步正式研究——组织承诺、工作中意度与离职意向关系研究
本研究选取正式被试进行修订后咨询卷调查，选用SPSS的运算机统计软件对收集到的咨询卷进行分析和系统比较，给出部分结论。
第三步个体焦点访谈——研究IT企业职员离职意向与离职行为相互关系
本研究选取了企业职员作访谈对象，并依照录音进行整理，按照关键次会显现的频度进行排序整理，
给出部分结论。
依照以上三个步骤得出的结果，对组织存在的咨询题提供治理计策，得出IT企业职员离职阻碍因素及据此建构能有效推测职员自愿离职行为的阻碍因素模型。
第三章组织承诺咨询卷的结构研究
1-1咨询题
美国闻名心理学家Meyer&Allen于1990年总结了将近30年的研究工作，正式提出了组织承诺的三维模型，认为组织承诺应该包括情感性承诺，连续性承诺和规范性承诺，并开发出一套新的量表对此进行测量（AffectiveCommitmentQuestionnaire，ACQ；ContinuesCommitmentQuestionnaire，CCQ；NormativECommitmentQuestionnaire，NCQ）。
但他们所做的只是一个专门好的归纳和总结工作，尽管每一个维度都有自己的概念框架和实证性数据的支持，但这些不同的维度是否能够整合到组织承诺概念中，Meyer&Allen并没有理论来支持他们的这种整合工作，同时他们也没有提出组织承诺的概念性定义。
从1990年之后关于组织承诺结构的研究要紧集中在验证Meyer&Allen的三维结构模型，而结论不尽相同。
所争议的热点咨询题要紧集中在以下两方面：
第二、连续性承诺的结构效度。
尽管AllenAMeyer提出了连续性承诺可能包括两个方面：
职员所知觉到的离开组织给自己所带来的缺失和缺少可选择的机会，然而他们的研究结果并没有区分这两个维度。
HacheIT，PeterBycio&PeterA.Hausdorf的研究发觉组织承诺的四维结构模型的拟和指标要略好于三维结构（NFI：
0.84/0.87；CFI：
0.84/0.86；RMSR：
0.20/0.19），然而由于连续性承诺的两个重量表之间的高相关（0.77），而且它们与其它变量之间并没有显著的区分效度，因此这项研究同意了三维模型。
KO于1996在韩国的研究没有区分连续性承诺的两个分维度，CFA的结构支持组织承诺的三维结构模型，然而在对结构效度的进一步探讨中发觉连续性承诺的缘故变量在两个样本之间没有得到一致的结果，据此他认为需要深入探讨连续性承诺的结构咨询题，专门是它的缘故变量。
在本研究中，我们仍旧采纳组织承诺的三维结构，但在正式取样之前，需要针对上述的不足进行理论上的重新探讨和咨询卷的修订工作。
综上所述，我们认为，尽管AllenAMeyer提出了组织承诺的三维模型，然而由于缺乏专门好的理论支持，他们的工作更多的是整合而没有对组织承诺的理论有什么创新性的阻碍，而且，他们开发出的组织承诺咨询卷的内容效度也值得商榷。
为此，我们需要重新对Allen&Meyer的三维结构模型及其咨询卷进行探讨。
1-2调查方法及结果分析
AllenAMeyer的组织承诺咨询卷的内容效度，专门是规范承诺的某些题目与情感承诺有一定的重叠，为了系统地研究那个咨询题，我们采纳了专家分类的方法对英文版的组织承诺咨询卷进行了内容效度的分析，之因此采纳英文版咨询卷，是为了幸免在翻译的过程中由于翻译者本身的知识背景而对咨询卷的题目可能带来的误解。
我们采取了专家排序和分类的方法重新对原咨询卷的结构进行了探讨，要紧目的是确定各个题目的内容效度，并检验每道题的意义是否清晰、明确，容易明白得，排除一题多意的现象。
具体方法是请三位心理学专业的专家，先向他们提供组织承诺的定义和三个维度的定义，确定他们把握了明确定义之后让他们按照定义独自对每道题进行分类，题目的顺序事先是打乱的。
假如不能确定是哪一类的话就归为不确定。
18道题目的分类结果如下（AC：
情感承诺NC：
规范承诺CC：
连续承诺）：
由于该咨询卷的建立通过了大规模的取样，我们认为，专家分类应该达到完全一致，但结果发觉有6道题专家分类的结果显现差异，专门是第16和18题，分类结果与原先的维度不一致，这讲明，关于中国被试而言，该咨询卷的咨询容效度仍旧没有得到中意的验证，专门是规范性承诺咨询卷。
而且大伙儿反映第15题（IwouldfeelguiltyifIleftmyorganizationnow）表达了文化的差异，罪责感是一个西方文化色彩专门浓厚的词，不适用于中国的文化。
在专家分类的基础上，我们对咨询卷进行了修订。
1-3组织承诺咨询卷的修订
本次咨询卷修订遵循了以下修订原则：
第二、修
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