初级经济师人力资源重点知识.docx
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初级经济师人力资源重点知识
第1章个体心理与行为
第一节 人格及其理论
一、人格的概念与影响因素（掌握）
（一）人格的概念：
心理学所说的人格：
是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。
组织行为学中人格：
是理解员工的思想、情感、行为方式以及对组织和工作的态度的重要因素。
（二）人格的影响因素（掌握）
1、遗传
（1）个体的人格是由其基因决定的
（2）遗传奠定了人格赖以生成的物质基础
（3）人格在很大程度上受遗传的影响，但人格在短期内是稳固的。
2、环境
（1）许多环境因素对人格起着塑造作用。
（2）环境因素包括：
教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系以及个人体验等。
3、情境
（1）人格是相对稳定的。
（了解）
（2）理解：
它不是以刻板不变的方式保持唯一的形态，而是指在不同情境中随条件改变而采取不同的态度与行为反应方式，从而维系人格的本质特征。
（三）人格、情境与行为模式之间的关系（熟悉）
1、人格是一种结构化的内在系统，他的形成受到遗传和环境的交互作用，而且对个体的反映特点和体验特点进行调控。
2、人格是稳定的，虽然个体的行为方式和体验特点会随着时间的推移而发生变化，但其贯穿一生的东西是不会变的。
3、行为的跨情境一致性。
二、精神分析和人本主义对人格的看法（掌握）
（一）弗罗伊德理论
1.人格的差异在于人们对待基本驱力方式的不同;
2.人格的两个不同部分：
本我和超我之间的战争由“自我”来协调。
（二）人本主义
1.它是从个人意识经验与成长潜能整合角度理解人格：
其核心强调自我实现的驱力。
2.人本主义心理学家罗杰斯、马斯洛和霍尼认为：
个体先天或者后天的追求自我实现的动机会驱动个体一直向积极的方向发展和变化。
3.马斯洛：
将自我实现置于需要层次结构的顶点。
三、人格特质理论（掌握）
（一）人格特质理论起源
1、特质理论是最为重要的人格理论,最早的特质理论可以追溯到古希腊的“四根说”。
四根说”发展成为“四体液说”,该理论把人分为四类:
多血质（快乐型）、粘液质（淡漠型）、抑郁质（不快乐型）和胆汁质（易怒型）。
2、特质理论有两个重要假设:
第一,人格特质在时间上相对稳定。
第二,人格特质在空间上相对稳定。
3、三大特质理论
（1）奥尔波特的特质理论：
人格结构有三个层面:
一是枢纽特质也叫基本特质,指那些渗透于人格以致遍及此人全部活动的特质。
二是核心特质指渗透性差一些,但还是有相当概括力、有一般意义的特性,它是人格的建筑构件。
三是次要特质（指不明显,不受人注目,一致性和一般性较低的人格特质。
奥尔波特认为,各种特质不是零散的,而是有组织的,他假设有一个人格特质的组织者“统我”的存在,“统我”不是与生俱来的,而是逐渐发展起来的。
（2）卡特尔的特质理论16种人格特质：
P3
（乐聪闻（稳）之（支），兴有敢敏，怀幻世忧，实独自紧）卡特尔根据16种根源特质制定的测量量表,即卡特尔16人格因素量表（16PF）,该量表对职业咨询、心理健康等有很大帮助
（3）艾森克的特质理论艾森克人格维度的划分采用了外倾和神经质两个维度。
艾森克采用维度而非单个特质来划分人格,他认为:
特质并非各自独立,相互之间有一定相关性,分出维度更能准确描述。
特质理论的贡献在于其开创了人格测量的技术和发展了因素分析等统计方法。
4“大五”和“大七”人格理论
“大五”西五“大五”人格模型五因素:
外向性和悦性公正性情绪性创造性
“大七”中七王登峰和崔红等人通过系统的研究,提出了中国人人格结构的七因素理论,这七个因素为外向性、善良、行事风格、智慧、情绪性、人际关系和处世态度。
四、人格特质在组织管理中的价值（掌握）
1、伯恩斯提出改变型领导者
2、豪斯在伯恩斯改变型领导的基础上提出魅力型领导理论
3、巴斯等人用调查和访谈的方法区分出了有魅力领导者的四个特征:
（1）魅力:
是指那些被下属信任,看作楷模加以认同并模仿的特征;
（2）激发动机:
领导利用各种手段激发下级的激情和对预期目标的理解;
（3）智力激发:
领导激励下属检查自己的信念和价值观,构想发展自身的创造性方法;
（4）个人化的考虑:
领导者能给下属提供学习的机会。
第二节智力与能力
能力:
是从事各种活动、适应生存所必需的且影响活动效果的心理特征的总和。
（掌握）
在组织行为学中,能力决定了员工可以达到的绩效水平。
所以为了有效提高组织的绩效,管理者应了解每个人能力的差别与特长,使每个人的能力在工作中得到最大限度的发挥。
能力分类：
我们把能力分为智力和躯体能力。
一、智力（掌握）
智力是一般的心理能力,是个体从事心智活动的要素,包括言语能力、数学能力、推理能力、演绎能力、关系类别能力、记忆力、空间认知能力和知觉能力等。
不同性质的工作对不同智力维度的要求不同,一般说来,越是处于组织中高层次的职位,越需要具备高的智力水平。
但并非所有的工作都需要高的智力水平。
二、智力结构的基本理论（掌握）
关于智力结构的理论有很多,比较有代表性的理论有:
（1）斯皮尔曼认为,人的智力结构可以分为一般智力因素（g因素）和特殊智力因素（s因素）
（2）瑟斯顿把智力分解为各种原始的能力,他确定了7种因素作为原始能力:
词的理解、词的流畅性、计数、空间知觉、记忆、知觉速度、推理。
（3）吉尔福特确定了智力的三个维度:
智力操作的方式（如记忆、认知等）、内容（如语义、行为等）、产品（如关系、门类等）,构成一个智力的立体三维结构模型。
（4）加德纳认为智力不是一元的而是多元的,他归纳出8种智力:
逻辑——数学、语言、自然主义、音乐、空间、身体运动、社交、自知。
三、躯体能力（了解）
躯体能力包括精力、体力、肢体灵活性、躯体平衡性等。
四、能力与工作的匹配（了解）
员工的能力结构和水平与工作绩效有直接联系,不同的工作要求员工具有不同的能力。
将工作与员工的能力进行最佳的配置,才能充分发挥员工的潜能并达到最高的工作绩效。
在组织实践中,能力常常是提职和晋级的依据之一,将能力适合的人提拔到合适的职位,才能充分利用组织的人力资源,提高生产率。
五、能力与知识和技能的区别（掌握）
知识和技能这两个概念和能力有关但又有所不同:
知识是概括化的经验系统,技能是概括化的行为模式,而能力则是概括化的心理特征。
因此许多有战略远见的企业,都重视自身职员素质的培养,把人的素质的提高看成是企业发展的根本前提之一。
六、领导者的胜任特征（掌握）
胜任特征的拉丁文原意为“适合”,反映的是个体适应环境要求并做出适当反应的能力。
著名的心理学家麦克里兰通过自己几十年的研究,提出作为一个优秀的领导者,应该具备的能力包括以下几个方面:
（1）成就和行为:
领导者应该有高的成就动机和抱负,对环境的变化有较强的自我检控能力,能够创新并且不断地寻求新的信息和机会。
（2）服务意识：
能够满足他人的需要,使自己适应他人的兴趣和要求,包括有较强的人际理解力,有为他人服务的意识,能够与他人建立起亲密而又牢固的关系,并且可以对他人有较大的影响力。
（3）管理才能：
能够为他人创造条件,使他人有成长的机会,包括团队式的领导、与团队的合作、对他人提供指导等。
（4）认知能力:
包括分析与抽象性的思维方式、认知深度等。
（5）个人效能:
包括对自我的控制、自信和工作中的灵活性,并且具有较高的组织承诺。
威尔逊进一步把领导者的胜任特征简化为三个方面:
（1）预测变化:
有远见,有想象力,富于冒险,有创新精神,坚韧不拔,以及富有耐心。
（2）寻求支持:
组织意识强,鼓励参与,有团队精神,与他人同甘共苦。
（3）驱力水平:
为自己定的目标高,有活力且能够承受压力和挫折。
现在有些心理学家把与人的能力有关的特征分为核心特质、自我特质和表面特质。
其中核心特质包括个体的动机和一些人格特质,它是最难发展起来的东西;自我特质包括一个人的态度和价值观,它的发展也比较难;而表面特质是最易发展的能力,它包括一个人所具有的知识和技能。
第三节情绪
情绪是一种高级复杂的心理活动,它是人对事物的态度的体验,是人脑对客观事物与主体需要之间关系的反映。
有相当多的证据表明存在七种基本的情绪分类,他们分别是高兴、惊奇、生气、厌恶、害怕、悲伤以及轻蔑。
（掌握）
一、情绪和情感（了解）
在日常生活中,人们经常把情绪和情感一起称呼,但在心理学家看来它们并不相同,这些区别表现在:
①情绪是与有机体的生理需要能否被满足相联系的体验,情感则是与人的社会需要相联系的复杂而高级的体验;②从产生顺序来看,情绪反应在先,情感体验发生在后;③从引起原因上讲,情绪往往由事物的表面现象引起,带有冲动性和爆发性,并伴有生理变化,而情感则与人对事物的深刻体验和认识联系在一起。
尽管二者有很多的区别,但二者仍然属于同一性质的心理活动,有着紧密的联系。
首先,情绪是情感的外在表现,离开具体的情绪表现,人的情感就无从表达;其次,情绪的变化受情感的制约,在特定的时候,那些与生理需要相联系的情绪,因为受情感的社会内容的影响而改变它的原始形式。
二、情绪的两极性（了解）
情绪的两极性是指人的每一种情绪都可以找到与它对立的一极,这种两极性如果从情绪对人的意义来划分的话,我们可以把情绪分为积极的、增力的、肯定的情绪和消极的、减力的、否定的情绪。
情绪的两极性还可以从快感度、紧张度、激动度和强度来区分。
根据快感度,情绪被分为愉快和不愉快,当美好的事情出现时,人会觉得愉快,而当令人厌恶的事情出现时,人会体验到不愉快。
根据紧张度我们把情绪分为轻松和紧张,一般情况下,当没有压力出现的时候,人们会觉得轻松,而当重大事件出现的时候,人们常常会伴随着极度紧张。
根据激动度我们可以把情绪分为平静和激动,在大多数情况下,人处于平静的状态,我们的很多活动都是在平静的情况下进行的,当有重要意义的事情发生时,人容易激动。
根据强度我们可以把愤怒分为一般愤怒和大怒、暴怒等,随着强度的增加,情绪对自我的支配作用越大。
三、情绪的表现——表情（掌握）
情绪往往通过表情来表现,表情是情绪主观体验的外部表现形式。
心理学家常常把人类的表情分为三种:
面部表情、身体表情和言语表情。
四、情绪状态（掌握）
按照情绪发生的强度和持续时间,人的情绪还可以分为心境、激情和应激三种。
心境也叫心情,它是一种比较微弱、持久而又具有渲染性的情绪体验状态。
激情具有激动性和冲动性的特点。
在应激状态下,人的生化和免疫系统会发生剧烈的变化,激活水平明显提高。
与激情相比，应激的激动水平更高、更强烈,而认知范围更窄,理智分析和判断的能力下降。
长期处于应激状态的人,免疫系统的作用会受到损害,从而导致疾病的产生。
五、情绪的基本理论（掌握）
詹姆斯——兰格理论:
威廉·詹姆斯和卡尔·兰格各自分别提出了强调外周生理活动的情绪理论。
汤姆金斯认为,情绪就是动机,而且情绪是比内驱力更加灵活和强有力的驱动因素,本身可以离开内驱力信号而起到动机作用。
拉扎勒斯认为,情绪的体验不能简单理解成在个人或大脑中发生了什么,而要考虑评估环境的交互作用。
六、情绪在理解个体上的作用与局限性（掌握）
现今普遍的结论是,全世界的人们,不管文化、种族、性别和教育差异,都会以相同的方式表达基本情绪,同时,可以根据他人的面部表情推断他们正在体验的情绪。
当一种特定情绪被唤起时,大脑控制某块面部肌肉运动,作出特定表情。
各种不同文化下的人们在一致普遍的背景下表达情绪是有差异的。
第四节态度与行为
一、态度的概念与成分（掌握）
态度是社会心理学中定义最多的一个概念,不同学者有不同的定义,其中有代表性的概念有以下三种:
阿尔波特受行为主义影响,认为态度是一种心理和神经的准备状态,它通过经验组织起来,影响着个人对情境的反应,他的定义强调经验在态度形成中的作用;克里赫则认为态度是个体对自己所生活世界中某些现象的动机过程、情感过程、知觉过程的持久组合,他的定义忽略了过去经验,强调现在的主观经验,把人当成会思考并主动将事物加以建构的个体,反映了认知学派的理论主张;弗里德曼认为态度是个体对某一特定事物、观念或他人稳固的,由认知、情感和行为倾向三个成分组成的心理倾向,他的定义强调了态度的组成及特性,是目前被大家公认的较好的定义。
根据弗里德曼的理论,态度包含三个组成成分:
1、认知成分:
2、情感成分:
3、行为倾向成分:
二、态度的形成（掌握）
关于态度的形成主要有三种理论,各有侧重点,相互补充。
1、学习理论
2、诱因理论
3、认知一致性理论
三、态度与行为的关系（掌握）
人们的态度与行为有着非常紧密的关系,我们经常从他人的态度来预测其行为。
但是,态度与行为之间并非一对一的关系,态度只是一种行为倾向,它并不等于行为。
通过态度预测行为的时候应该注意以下几个方面的因素:
（1）态度的特殊性水平2）时间因素3）自我意识（4）态度强度:
（5）态度的可接近性
四、态度改变的理论（掌握）
与研究态度形成相比,研究态度改变的意义更大,因为在社会生活中,如何改变他人的态度对政府宣传、商业广告以及日常生活都有现实意义。
（一）海德尔的平衡理论
海德尔从人际关系的协调性出发,认为在一个简单的认知系统里,存在着使这一系统达到一致性的情绪压力,这种趋向平衡的压力促使不平衡状况向平衡过渡。
（二）费斯廷格的认知失调理论
认知失调理论是认知一致理论的一种。
所谓认知失调是指由于做了一项与态度不一致的行为而引发的不愉快感情。
为了克服这种不愉快,人们需要采取各种方法减少自己的认知失调。
（1）改变态度:
（2）增加认知：
（3）改变认知的重要性:
（4）减少选择感:
（5）改变行为:
五、说服与态度的改变（了解）
人们经常通过说服来改变他人的态度,说服成了改变他人态度的最有效的方法。
心理学研究表明,有几个方面的因素对说服效果有着重要的影响。
（一）说服者的因素
即说话的人是一个什么样的人,一个让人觉得可信,并且受人欢迎的人,说的话别人更可能相信。
什么人才让人觉得可信呢?
人们认为说服者能从自己倡导的观点中获益,人们便会怀疑说服者的可靠性。
而说服者的吸引力,则由说服者的外表,是否可爱以及与被说服者的相似性来决定。
（二）说服信息的因素
即说服者说话的内容。
与说话内容有关的因素可以总结为三点:
差距、恐惧和信息呈现方式。
（1）差距是指说服信息所倡导的态度与被说服者原有态度之间的差距。
但有两种例外情况:
第一,当差距过分大时,被说服者会发现自己的态度不可能改变到消除这种差异的地步;第二,差异太大会使人产生怀疑,从而贬低信息而不是改变态度。
（2）恐惧则是指信息唤起的恐惧感。
但是当信息唤起的恐惧感超过某一个界限之后,人们的态度反而不发生改变。
（3）信息的呈现方式。
从媒体的角度看,大众传播加上面对面的交谈效果要好于单独的大众媒体。
（三）被说服者的因素
包括被说服者的人格、心情、卷入程度等。
（四）情境因素
包括预先警告和分散注意。
当个体对问题了解得很多时,预先警告会引起抗拒,而当人们对该问题了解较少时,预先警告反而有助于态度改变。
而分散注意能减少抗拒,对改变态度有利。
六、偏见（掌握）
偏见是人们以不正确或不充分的信息为根据,形成的对他人或群体的片面甚至错误的看法和影响。
偏见与态度有关,但偏见又不同于态度。
我们知道态度包含三个成分:
认知,情感和行为倾向。
为了消除偏见带来的负面影响,心理学家提出了一些可能的克服方法:
1.对抗刻板印象2.平等接触 3.创造消除偏见的环境
第五节价值观
价值观是人们关于事物重要性的观念,是依据客体对于主体的重要性,对客体进行价值评判和选择的一种标准。
（掌握）
一、价值观的分类（掌握）
（一）奥尔波特的六分类
奥尔波特和弗农根据斯普兰格的六分类编制了“价值观研究量表”,
经济型的人具有务实的特点,对有用的东西感兴趣;
理论型的人具有智慧、兴趣,以发现真理为主要追求;
审美型的人追求世界的形式和谐,以美的原则如对称、均衡和谐等评价事物;
社会型的人追求权力、影响和声望;
宗教型的人认为统一的价值高于一切,信神或追求天人合一等;政治型的人重视权力、地位和影响力。
（二）罗奇克的工具性与终极性价值观理论
罗奇克把个体的价值观分为两类,即终极性价值观和工具性价值观。
终极性价值观是指欲达到的最终存在状态或目标,如和平的世界、舒适的生活等;
工具性价值观是指为达到上述目标所采用的行为方式或手段,如对责任的自我控制等。
（三）莫里斯的生活方式理论
莫里斯认为价值一词包含三种基本含义:
一是指实际价值,指对不同事物所表现的差别喜好的倾向,即对不同事物所表现的选择行为的实际方向;
二是想象价值,指局限于能够预见后果的选择行为,是个体认为应该采取的行为选择;三是客体价值,强调价值对象本身的属性,指根据事物的客观条件来决定什么是值得选取的,并非当事人是否事实上选取该事物（实际价值）或想象中认为该选取该事物（想象价值）。
莫里斯认为价值观是一种对理想生活方式目标的憧憬,而且价值观不同,生活方式也不同,因此他将人们的价值观归纳为13种生活方式。
（四）个人主义——集体主义理论
从20世纪70年代开始,社会学家和心理学家用“个人主义——集体主义”来衡量和文化有关的价值观。
霍夫斯塔德认为个人主义是从团体、组织或其他集体主义中的情感独立;而集体主义指在组织中重视成员资格、对组织有情感依赖、强调忠于本集体的那些价值观。
二、工作价值观（掌握）
工作价值观也称职业价值观,是指个体对于工作意义的认识,包括工作倾向性、工作需求以及职业道德取向等等。
美国心理学家萨普尔对于工作价值观的结构进行了系统的阐述。
他将工作价值观分为三大群组,15个类别:
一是内在价值:
指的是与工作本身有关的一些因素,包括利他主义、独立性、审美、创造性、智慧激发、成就感和管理权力7个类别;
二是外在工作价值:
指的是与工作本身无关的一些因素,包括工作环境、与上司关系、与同事关系和变化性4个类别;
三是外在报酬:
包括生活方式、声望、经济报酬和安全感4个类别。
在此基础上他开发了相应的工作价值观问卷,在学术研究以及组织管理领域得到了广泛应用。
三、中国人的价值取向（掌握）
文化价值观是一个文化中的成员在社会化过程中被教导的一套价值,大体上说,这一套价值是共存于文化成员之中的。
中国的传统文化对中国人的价值观形成具有举足轻重的作用,这种价值观的特点有:
（一）以“己”为中心的价值观
费孝通先生于1947年提出了“差序格局”的概念,被认为是对传统中国人价值观的最深刻、最贴切、最形象的阐述。
在差序格局中,“社会关系是逐渐从一个一个人推出去的,是私人关系的增加,社会范围是一根根私人联系所构成的网络”。
关于中国人以己为中心的价值观,当代的一些心理学者也做了进一步的探讨。
杨中芳认为“中国人非常重视自己的德,它不但是个人行为的原动力,也是理想社会达成的工具”。
她认为中国人价值体系背后的主导思想不是集体主义而是以个人为中心的,与其周围环境融为一体的和谐状态是中国人追求的主要目标,而在追求目标的过程中,不断寻求和谐才是中国文化的精髓所在。
（二）以社会、关系、情景为中心的价值观
中国人价值体系中的“自己”和西方价值体系中的“自己”并不完全相同,西方人的“自己”是以表达、表现及实现“个己”为主,而中国人的“自已”是以实践、克制及超越的途径,来使“自己”与“社会”结合。
四、自我价值定向理论（掌握）
自我价值定向理论是我国心理学家金盛华多年来研究出的一套理论。
该理论的基本假设认为人是理性的、社会性的动物,除了基本的生存倾向之外,一生都在试图建立解释他人和世界的体系,并解释自我存在和自身行为的理由,为自己的生活赋予意义。
自我价值就是个体的意义定义体系,一个人的自我价值体系不仅决定着他怎样解释世界,也决定着他怎样解释自己;正因为自我价值是自我存在和自我行为理由的出发点,所以人们总是努力寻求自我价值,做肯定自我价值的事情,避免否定自我价值的事情。
自我价值对于个体在特定情境中的行为的决定性作用就是自我价值定向。
一个人的自我价值感取决于两个因素：
一个是自我价值定位，即选择什么样的标准来评价自身的价值;另一个是自我价值支持，即客观的自我价值依托资源，如家境优越、高社会地位、高收入等。
第二章团体心理与行为
第一节团体的基本概念
本章历年分值3分，考试题型：
单、多选为主。
一、团体概述（掌握）
（一）团体的概念
团体是指两个或两个以上互相影响、互相依赖的人为了完成特定的目标而结合在一起的集合体。
（二）团体的形成
要理解团体对个人的影响,首先应该了解独立的个人为什么会组织在一起,形成团体。
对于这个问题,心理学家主要从以下几个方面进行解释:
1、团体活动和团体目标对于我们具有吸引力。
2、加入团体可以满足我们的人际需要。
3、个人对于自己的归类也会影响团体的形成。
（三）团体的分类
从不同的角度出发,可以将团体划分为不同类型。
根据组织的正式性,把团体分为正式团体和非正式团体。
正式团体是指有明确的组织结构和工作任务的团体。
非正式团体是指那些既无正式结构,也不是由组织决定的各种松散联盟。
（四）团体发展的阶段
大多数团体的发展都要经历若干阶段,在每个阶段,团体及其成员需要面对不同的问题和挑战,团体的发展可以分为五个阶段:
（1）形成期
（2）冲突期（3）规范期（4）产出期 （5）结束期
（五）同质性团体和异质性团体
团体的成员如果有很多共同的特点,则称为同质性团体,反之则称为异质性团体。
同质性的团体有两方面的优势:
一是由于成员之间有较高的相似性所以比较好相处;二是成员之间易于分享信息,较少发生冲突,更容易交流和合作。
与同质性团体相比,异质性团体有三方面的优势:
首先,由于成员具备不同的背景、经验、人格和看待事物的方法,因而在进行团体决策时会提出更多的观点,于是有更高的决策质量;其次,由于拥有各种资源,例如多种知识和技能,因而可以有更高的绩效水平;最后,团体的成员更容易对团体固有的行为方式提出建议,从而促进团体的变革。
可以看出,同质性团体和异质性团体各有利弊,所以团体成员在各种品质或属性上应存在适度的差异,不要成畸形分配,也不要过于求同。
二、团体规范（掌握）
（一）团体规范的概念
为了保证团体目标的实现,任何一个团体都必须有制约其成员的思想、信念和行为的准则和行为标准,这种每个成员都必须严格遵守的准则就是团体规范。
（二）团体规范的分类
在组织管理中,规范通常被分为正式规范和非正式规范。
正式规范是存在于正式组织中的规范,它往往是用正式文件明文规定的,并且由上级或团体中的其他成员监督执行。
从规范的存在范围来看,非正式规范的存在范围要更广,因为它不但存在于非正式团体,也存在于正式团体中。
而正式规范只能够存在于正式团体中。
（三）团体规范的作用
团体规范对于团体来说具有重要
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