人员结构情况汇报.docx

人员结构情况汇报.docx

《人员结构情况汇报.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人员结构情况汇报.docx（7页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

人员结构情况汇报

竭诚为您提供优质文档/双击可除

人员结构情况汇报

　　篇一：

人员结构分析报告

　　通辽中联虹祥水泥有限公司

　　人员结构分析报告

　　一、公司人员基本情况

　　截止20XX年8月22日，通辽中联虹祥水泥有限公司共有职工145人。

公司职工平均年龄为36岁，其中30岁以下职工59人，占职工总数40.7%；31-40岁职工30人，占职工总数20.7%；41-50岁职工35人，占职工总数24.1%；51岁以上职工21人，占职工总数14.5%。

　　从文化程度上看，研究生以上学历2人，占职工总数1.4%；本科学历8人，占职工总数5.5%；大专学历26人，占职工总数17.9%；高中及中专学历45人，占职工总数31%；初中及以下学历64人，占职工总数44.1%。

　　从岗位分布上看，高层管理3人；生产一线共有职工101人；供应销售共有职工12人；行政财务等后勤辅助部门共有职工30人。

　　图一：

各岗位51岁以上人数图示

　　表一：

各岗位人员学历情况分布

　　二、目前人员配置存在的问题

　　1、年龄偏高

　　由各岗位51岁以上人员图示可以看出，有71%的老龄员工分布在生产一线，所从事的工作具有登高作业等安全隐患，为我公司的安全生产工作带来不稳定定因素。

　　2、学历偏低

　　由表一《各岗位人员学历情况分布》可以看出，一线员工除去管理层外，基层员工大多为初中及以下学历，文化水平低，接受能力差，为员工队伍的素质建设带来了很大的阻碍。

　　3、身体偏差

　　20XX年4月24日至5月10日，我公司对一线员工进行了职业健康体检，共体检了7个项目，从体检报告显示，非目标疾病血压异常有39人，血清丙氨酸氨基转移酶异常19人，尿常规异常43人，心电图异常28人，胸片异常25人。

　　三、公司采取的防治措施

　　根据公司职工信息情况统计，我们有目的、有针对性的采取了一

　　系列措施，最大程度上降低用工风险及人工成本。

由于现阶段为混凝土生产旺季，搅拌站人力紧缺，从六名保安人员中抽调出两名调配至搅拌站，后该两名调岗员工不适应新岗位，主动提出辞职，保安人员由原先的六人三班倒调整至四人三班倒。

　　搅拌站一名力工、粉磨站一名库顶工，由于体检时检查出血压太高，为及时消除安全隐患，避免安全事故的发生，保证员工的人身安全，通过深入沟通交流，做好员工思想工作，最终双方解除了劳动关系。

　　四、下一步工作计划及建议

　　根据目前公司人员的年龄结构及学历状况，为提高劳动生产率，打造出综合素质过硬的员工队伍，我公司将有计划、有步骤的对部分年龄偏高、学历偏低、身体素质较差的职工，通过友好协商的方式进行劝退。

对于空缺岗位，根据内蒙古运营管理区加强人力资源管理，“员工管理只出不进”的原则要求，希望集团公司及内蒙古运营管理区能够考虑企业的实际生产需要，采取内部调配或其它方式给予人力支援，以保证生产经营的正常运行。

　　通辽虹祥水泥有限公司

　　20XX年8月22日

　　篇二：

集团公司人员结构分析

　　集团公司人力资源情况报告

　　一、集团公司人力资源现状

　　截止至20XX年11月，集团公司在册人数共计137人，包括集团公司各职能部门人员，项目建设人员，各污水处理厂运营人员。

其中：

　　1、中高层管理人员（集团公司总经理、副总经理、各职能部门经理、副经理及项目部门经理、副经理、运营中心主任、副主任）共计17人；基层管理人员（各职能部门主管、项目主管、水厂厂长）共计11人，一般人员109人。

具体如下表一：

　　从图饼中可以看出，基层管理人员偏低，而一般人员过高，可能会导致人才梯队建设出现瓶颈，不能有效的保证管理和专业两类人才通道的畅通。

　　2、集团公司总部办公人员（总经办、技术部、市场部、采购部、财务部、项目部部分人员）58人，在建项目工程人员（文县、礼县、两当、武都区、兰州彭家坪等项目人员）30人，污水处理厂运营人员（永靖、甘谷、两当、黄陵、延长污水处理厂人员）49人。

具体如下表二：

　　人数

　　现在公司战略已经很明显，现在项目人员和运营人员短缺，尤其是运营人员，将来我们水务公司的成立会受到制约。

　　3、年龄结构：

集团公司现50岁以上人员18人，40-50岁人员23人，30-40岁人员19人，20-30岁人员67人，具体分布如表三：

　　从图饼中可以看出，人员结构逐渐趋向年轻化，年轻员工刚工作不久，在技术、业务和决策能力上尚未成熟，这样不利于新老员工接替，不利于公司技术的开发和决策的延续性。

对于一个快速发展公司而言，骨干型员工是尤为重要的，不论是知识更新还是技术创新能力都是公司发展的源泉。

　　4、学历结构：

集团公司现本科以上学历28人，专科（高职）学历55人，中技（高中学历）35人，初中以下学历19人，具体结构表如表四：

　　目前公司人员的学历结构正逐步优化，大专学历和本科学历人员已经成为公司人力资源队伍的主力军，同时随着近年来校园招聘的开展，大批本科毕业生将加入公司人力资源队伍，因此，公司人力资源学历结构的不断优化和升级将是公司人力资源结构的主要发展趋势之一。

但也应该看到，中专以及高中及以下的人员仍占据相当比重，如何开发或管理此类人员也将是接下来工作中的难点

　　5、集团公司人员工资情况

　　集团公司20XX年1-9月份人员工资发放总额3,460,445.09元（含永靖污水处理厂），平均每月发放384,493.1元。

其中：

　　九月份集团公司人员工资总额39,0260.59元，9月份集团公司全体人均工资2921.61元；9月份水厂人员总工资93830.78元，人员平均工资1814.94元，集团公司办公人员工资总额296329.81，人员平均工资3367.38元。

　　6、集团公司人员流动情况

　　20XX年1-9月份，集团公司新入职员工总计56人，离职人员总计38人（其中就职一年以上离职人员7人），净增人数18人，员工离职率21.46%（员工离职率＝期间内离职人数/（期初人数＋期末人数）/2×100％）

　　集团公司的整体人员离职率偏高，人员留存率偏低，导致一些刚熟悉相关业务的人员离职，工作不能延续。

特别是技术部，情况比较严重。

　　能对公司影响范围大，贡献高，经验丰富，技术骨干型的员工数量偏低，进而导致新进人员业务素质薄弱，不懂施工方案，不熟悉施工技术，对现场管理能力的不足，也不能进一步钻研和提高专业技术能力。

　　二、针对以上问题人力资源部的相关建议。

　　1、逐步完善薪酬体系和绩效考核体系

　　结合集团公司实际经营情况，制定切实可行的薪资制度，既体现公平，又体现差异。

根据今年的绩效考核实施情况，人力资源部在今年底将继续征求各部门的考核意见，逐步修改完善。

　　2、建立和谐的吸引、稳定人才策略

　　树立吸引人才的正确观念，及时建立可行的吸引人才策略。

建立多种吸引人才的渠道加强高校毕业生的人才储备，规范人才管理手段。

　　3、培训体系的建立

　　培训是人力资源管理工作中的一个重要模块，也是优化人力资源结构的重要途径之一。

培训不仅是提高员工胜任工作的整体能力的手段，还是内部人力资源供给的一条有效途径，也是一种有效的员工激励机制——满足员工自我实现的需要。

加强内部培训体系建设，实现多种培训方式共同发展，不仅有利于帮助员工实现自我需要，更有利于加速学习型组织的建设，使公司在知识学习和技术更新的反映速度上占据领先优势。

　　4、加快岗位责任体系建立，提高管理效能

　　岗位责任体系不仅能规范岗位任职标准，同时标准化的责任体系也能体现内部公平性，减少公司内部消耗。

　　篇三：

xx公司人员结构分析汇报

　　xx公司人员结构分析汇报

　　一、人员现状：

　　xx公司共有岗位36个，定编88人，其中兼职2人，现有员工83人。

全公司员工平均年龄31岁，其中45岁以上老员工12人，占14.5%，35-45岁的20人，占24%，35岁以下青年员工51人，占61.5%。

从文化结构上来看，大学本科学历2人，占2.4%，大专学历13人，占15.7%，高中、中专学历38人，占45.8%,初中以下学历30人，占36.1%。

员工构成中以近几年高中、中专毕业生以及初中学历的中青年员工为主要成份。

具体岗位情况详见附表

　　二、存在问题：

　　1、人员素质程度不高、个人观念意识太重，缺乏团队意识和协作精神；

　　事例:

女生换宿舍问题及引起的连锁问题、宿舍内丢失物品问题。

通过分析公司大部分员工学历层次较低，人员素质程度不高，个人观念意识太重，缺乏团队意识和协作精神才出现了上面的问题。

建议：

通过素质培训、知识培训、各层面人员的面谈沟通,正确引导员工思想发展方向，以加强员工的素质;积极组织一些集体活动，以提高员工的团队意识和协作精神。

　　2、中层管理人员素质和管理水平较低;

　　体现在：

所辖员工不服从工作安排和管理；对非所辖员工随意指示安排工作。

　　麦肯锡公司的一项调查表明：

有的公司能保持持续发展和改革，达到更高的业绩，关键的因素不在于高级管理者，而在于一批具有高素质和管理才能的中层管理者和专业人才。

可见中层管理人员在企业中起中流砥柱的作用，他们不同于一般员工，他们的素质高低，在很大程度上影响一般员工的职业行为。

甚至关系企业发展的成败，因此对中层管理者的素质，要有更高层次的特殊的要求。

虽然不同规模的企业在不同的发展阶段，中层管理者所需要的的素质也不尽相同，但有一些素质是每一位中层管理者所必须的：

如主动性、执行力、细节观察力、影响力、培养他人的能力、带领团队的能力、良好的沟通协调能力以及专业知识与技能。

　　目前公司有的职能部门员工工作作风漂浮，不扎实，服务意识不强，办事拖拉、推诿扯皮、效率很低。

经观察分析主要原因是中层管理人员在以上能力方面尚有欠缺。

管理人员不具备良好的团队带领和沟通协调能力，甚至不清楚岗位职责和管理权限，觉得自已受老板器重、具有老资格，想树立比本岗位管理权限更高的威信，随意命令指挥甚至比自己职位还要高的管理人员，甚到设立各种陷阱，由于新上任的管理人员对企业人员尚不太了解，更本着尊重对方的原则接受其安排的工作或任务，可能造成工作或任务不能圆满的完成，承担不应承担的责任，甚至造成高层领导对其工作能力和个人素质的不满或看

　　法。

严重的影响到新进人员对企业的认知度，造成企业各部门的团队意识和凝聚力严重受挫。

　　老员工已深深体会到了以上情况，所以，在领导安排工作时互相推诿扯皮，影响了各项工作的有效进行。

我们企业正处于高速发展和管理改革时期，强调员工工作效率、执行力不够，不是我们的员工工作效率低，也不是我们的员工不愿意承担责任，不去执行，是我们的中层管理人员道德素质和管理能力较低造成的。

往往造成员工承担不应承担的责任，降低了员工对接受工作的执行能力。

　　建议：

着重加强中层职能部门管理人员的道德素质教育培训，以增强管理人员的职业道德、职业素质和管理能力；加强岗位职责相关知识培训，明确中层管理人员的岗位职责和管理权限；针对管理人员建立360度绩效考核体系,对经过教育培训仍达不到标准的管理人员必要时进行更换。

　　3、部门设置有些偏差起不到相应监督作用，设备维修力量薄弱；例：

质检部隶属生产车间管理，削弱了质量检验方面的监督作用。

设备维修人员技能力量薄弱，对机械设备出现中大问题解决不了。

　　建议:

将质检部与生产车间分离，设置成相等级别的关系,起到一个良好的监督作用。

　　加强对设备维修人员的技能知识培训，积极引进一些专业技术高级维修人员。

　　4、管理、技术人员后备力量严重不足；

　　由于我企业的高速发展,管理和技术人员后备力量没有跟上。

建议:

招聘、引进一批具备高素质、高技能的管理和技术人才。

针对不同人员多开展一些管理和技术知识的培训，发展“老带新，高带低”的员工培养机制，培养一批后备力量。

着重提高企业管理队伍水平以带动整体管理水平的提升。

提升整体员工队伍各方面的素质。

　　上述情况由人力　　

资源部在深入基层调研的基础上经过认真的研究和分析成文，供有关领导审阅和参考。

　　人力资源部

　　20XX-5-10