A3V1200新中大薪点薪资应用手册.docx
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A3V1200新中大薪点薪资应用手册
薪点薪资应用手册
版本1.1
Ø使用对象
本手册主要面向A3系列产品高级实施顾问及用户内部顾问
Ø版本控制
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编号
章节
修订说明
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修订日期
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修订后版本号
修改人
审批人
1
初始创建，全部章节
1200
2012-9-08
1.0
邵波
目录
一、企业职位工资面临的问题4
二、企业职位工资解决之道4
2.1职级、职等与职位4
2.2宽带薪酬体系4
2.3薪点薪资体系5
三、产品应用6
3.1构建薪点薪资体系6
3.2实施薪点薪资体系9
一、企业职位工资面临的问题
企业要想获得持久的发展，就必须留住优秀的人才。
而要想留住人才，就必须有一个合适的薪酬体系。
薪酬体系中最核心的部分就是职位工资体系，恰当合适的职位工资体系是吸引人才、留住人才的关键。
企业会存在以下几方面的问题。
（1）职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平。
在传统职位工资结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。
这样就大大挫伤了员工的积极性，从而对企业绩效产生负面影响。
（2）激化员工内部矛盾，知识得不到共享，影响企业绩效。
在传统职位工资结构下，员工会过度的关注个人绩效，而忽略整个团队的绩效，并且容易使员工彼此之间产生隔阂，既影响团队的稳定，又影响企业绩效。
二、企业职位工资解决之道
2.1职级、职等与职位
职级、职等与职级是构成薪酬体系的基础，因此需要明确三者之间的关系。
职位级别是对企业中的所有职位进行的统一分级。
不同职位的级别可以相同，表明企业认为这些职位对企业来说其工作价值基本是相同的。
职等是对职位级别的进行的等级细分。
职位表明一组职责相近的工作任务的集合，如秘书、会计、招聘等工作。
它不属于任何一个组织。
一旦与部门关联，就成为岗位
2.2宽带薪酬体系
根据美国薪酬管理学会的定义,宽带薪酬是指将多个薪酬级别及其较窄的薪酬浮动范围重新加以组合,以形成薪酬等级较少但每一薪酬级别的浮动范围较宽的新型薪酬体系。
其实质是绩效比级别更重要,其最大特点是减少薪酬级别,扩大浮动范。
在这种薪酬制度中,员工不是沿着唯一的职级层次垂直攀升。
相反,他们在组织中的发展可以是横向的,并随着能力的提高,而承担新的责任。
员工只要在原有的职级上不断改善自己的绩效,就能获得更高的薪酬,这样即使是在较低层次的岗位上工作,同样有机会获得较高的报酬。
总之，与企业传统的薪酬体系相比，宽带薪酬体系具有其独到的优势，主要体现在以下两个方面。
其一是宽带薪酬体系支持扁平型组织结构。
20世纪90年代以后，企业界兴起了一场以扁平型组织取代官僚层级型组织的运动，而宽带薪酬结构可以说正是为配合扁平型组织结构而量身定做的，它的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的严格等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着重要的意义。
其二是宽带薪酬体系引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。
而在宽带薪酬体系设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。
另外，实施宽带薪酬还有利于职位轮换，培育那些新组织的跨职能成长。
有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。
2.3薪点薪资体系
薪点薪资体系，基于宽带薪酬的理念，对职位工资进行改造，激发员工积极性，引导企业以绩效为导向，实现企业与员工双赢.因此，薪点薪资体系具有以下几方面的优势。
第一，规范薪资制度，便于管理。
按照职位系列进行薪酬管理,操作比较简单,管理成本较低。
第二，有利于树立传导绩效优先的理念。
因为宽带薪酬制将薪酬与员工的能力和绩效紧密地结合在一起,它传导着以绩效和能力为导向的组织文化,衡量薪酬的最终标准和尺度是绩效和能力而不是职位等级。
这样就有利于组织引导员工将注意力从职级的晋升转移到在本岗位尽职尽责,发展组织所需要的技术和能力方面。
第三，缓解员工内部矛盾，提高工作效率。
薪点薪资体系最大的特点就是打破了传统薪酬结构的严格等级制,使员工职级概念淡化,他们在这种薪酬制的引导下,只关注对组织贡献的大小。
员工可以根据组织战略的需要组成灵活的工作团队,减少因等级制形成的分工偏见与合作屏障。
这种制度的实施,有利于增强凝聚力,提高组织整体工作效率,也有助于组织保持灵活性和外部环境适应性。
第四，有利于职位轮换。
在职级工资制中,员工的薪酬水平与其所处的职位严格挂钩,同一职级的岗位变动不能带来薪酬激励,而这种平调却使员工必须重新进行岗位学习,增加了工作难度提高,所以容易妨碍员工职位轮换的积极性。
而宽带薪酬制在同一职级内有很大的薪酬调整幅度,员工由于职位轮换而能力提高时,组织可根据个人绩效进行薪酬激励,从而利于组织内部的职位轮换。
三、产品应用
3.1构建薪点薪资体系
人力资源部薪酬专员可以根据公司具体情况，方便快捷构建薪点薪资体系。
首先，薪酬专员根据公司具体情况构建职级，如图3-1所示。
其次，薪酬专员根据职级设置职级职等对照关系。
职等是对职级进行细分，不同的职级可设置不同的职等，如图3-2所示。
然后，薪酬专员根据公司情况，维护职位，每一个职位都赋予不同的职级与职等。
如图3-3所示。
最后，薪酬专员可以维护薪点表，此时，薪点表中已经将职级、职等与职位之间的关系已经对应，根据公司的具体情况，设置薪点数，再将薪点数划分为四个薪级，分别为初级区、中级区、高级区与超出区。
每一个职位都会对应这四个薪级，其实这四个薪级恰恰代表了员工在职位上发展的过程，初级区代表员工在熟悉职位的阶段，中级区代表员工已经掌握职位要求的基本技能，但仍有很大的提升空间。
高级区代表员工已经熟练的掌握了职位要求的技能，可以胜任此岗位。
超出区代表员工已经具有升职的潜力。
员工在职位上成长的过程中，薪酬也伴随着增长。
如图3-4所示。
图3-1设置职级
图3-2设置职级职等
图3-3职位体系
图3-4薪点表
3.2实施薪点薪资体系
人力资源部薪酬专员在构建薪点薪资体系之后，开始实施。
首先，启用薪点管理。
如图3-5所示。
其次，薪酬专员需要设置薪点款项，薪点款项主要来自于公共款项，它主要来自于不同的工资类别所共有的款项，不同的职级，甚至同一职级下的不同职等都可以设置不同的薪点款项。
薪点薪资款项维护好之后，人力资源专员在新建员工时，选择岗位后，会自动带出职级、职等以及职位，如图3-6所示。
人力资源部人资专员在进行员工异动时，选择岗位后，职级、职等以及职位都会自动带出，如图3-7所示。
薪点薪资体系另外一个比较重要的用途是部门经理对员工进行调薪，调薪的方式主要有两种，款项调薪与薪点调薪。
款项调薪时，当选择员工时，职级、职等与职位都自动带出，如图3-8所示。
当调薪点时，选择员工时，调整前会自动带出，调整后可进行选择薪级与薪等。
如图3-9所示。
图3-5启用薪点
图3-6员工档案
图3-7员工异动
图3-8款项调整
图3-9薪点调整
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