面试类型和案例.docx
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面试类型和案例
面试类型和案例
一、规范化面试
二、非规范化面试
三、无指导小组讨论
四、情形面试
五、压力面试
一、规范化面试
1.基本概念
规范化面试〔StructuredInterview〕又称结构化面试，它经过设计面试所触及的内容、试题评分规范、评分方法、分数等对面试者停止系统的结构化的面试。
其主要目的是评价应聘者任务才干的上下及能否能顺应该岗位任务，同时也是对任务状况的预先引见，停止企业笼统宣传。
所谓结构化，包括三个方面的含义：
一是面试进程掌握（面试顺序）的结构化。
在面试的起始阶段、中心阶段、收尾阶段，主考官要做些什么、留意些什么、要到达什么目的，事前都会相应筹划。
二是面试试题的结构化。
在面试进程中，主考官要调查考生哪些方面的素质，围绕这些调查角度主要提哪些效果，在什么时分提出，怎样提，在面试前都会作出预备。
三是面试结果评判的结构化。
从哪些角度来评判考生的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规则，并在众考官间一致尺度。
2.测评要素
规范化面试测评要素普通包括以下三大类：
（1）普通才干，包括逻辑思想才干、言语表达才干。
〔2〕指导才干，包括方案才干、决策才干、组织协调才干、人际沟通才干、创新才干、应变才干、选拔职位需求的特殊才干等。
〔3〕特性特征，包括团体的气质风姿、心情动摇性、自我认知等。
每个企业都应依据企业自身的特点确定面试的详细要求，如面试到达的目的、职位的详细要求等。
3.停止规范化面试的意义
〔1〕对应聘者任务才干停止评价
对应聘者任务才干的上下停止评价，是面试环节中很重要的一环。
企业经过规范化面试，搜集应聘者的信息，有助于正确判别应聘者的技艺和才干，以及其能否能胜任此项任务。
〔2〕判定应聘者能否胜任该岗位任务
规范化面试的优势就是可以对应聘者的特性与今后的任务内容能否吻合停止判定，从而确定该应聘者和公司的文明气氛、任务环境以及其他人员能否顺应。
〔3〕对任务状况停止预先引见
规范化面试的目的之一就是对公司的任务停止预先的引见，使应聘者无时机了解任务状况，同时鼓舞适宜的人来争取应聘，并消除那些不适宜的人应聘的念头。
〔4〕停止企业笼统宣传
从某种意义下去说，应聘的进程是应聘者看法企业的进程，也是企业停止自我宣传的进程。
面试环节将集中表达公司的各方面的实力，对应聘者的印象也会最深入。
在面试进程中停止公司宣传时要留意，不能只解说公司的状况和开展方向，还要注重面试人员自身的素质甚至包括面试人员的着装、举止等。
假设不留意这些细节，宣传的效果就能够是负面的。
4.规范化面试的要求
〔1〕面试效果规范化
即面试效果要围绕职位要求的知识、技术和才干，和应试者任务阅历、教育背景来拟订，让应试者就某一效果宣布见地或论述自己的观念。
（2）面试要素规范化
即依据面试要求，确定面试要素，并对各要素分配相应权重。
同时，在停止完每一面试标题后，应给出该题测评要素〔或考察要点〕，并给出答题要点〔或参考答案〕，供考官评分时参考。
（3）评分规范规范化
〝评分规范〞是观察要点规范与水平刻度的对应关系，是每个测评要素不同表现的量化评分目的。
这一规范将详细表达在与面试试题相配套的面试评价表上。
（4）面试顺序及时间布置规范化
规范化面试应依照严厉的顺序停止，时间普通在30分钟，详细视面试标题的数量而定，同时对每一标题也应限制时间，普通每个题问答时间在5分钟左右。
（5）考官选择规范化
考官数量普通应为5～9名，依据用人岗位需求，按专业、职务、年龄及性别按一定比例迷信化配置，其中设主考官一名，详细担任向应试者提问并总体掌握面试的进程。
5.任务流程
〔1〕做出准确的任务剖析
从任务职责，所需知识、技艺和才干，以及其他任务资历条件的角度撰写任务说明。
〔2〕剖析任务职责信息、评定任务职责
任务剖析失掉一系列任务职责。
依据每一任务职责对任务成功的重要性及执行所需求的时间来评定每一任务职责。
我们的主要目的是界定岗位的主要职责。
〔3〕设计相关的面试效果
效果必需在职位责任清单的基础上提出，而且应保证针对那些主要的责任来提出更多的效果。
〔4〕对设计的面试效果设置参考答案，并罗列得分要点
为每一关键事情效果制定一个5分制答案评定量表，并规则最正确答案（5分）的详细回答；最低可接受的答案（3分）；以及最差的答案（1分）。
〔5〕组织面试小组停止面试
关于以小组方式停止的面试，需求指定一个面试小组。
成员普通以3～6人为宜，面试时应选择在一个安静、温馨、没有压力的中央停止。
普通说来，最好指定一个主试者，由他向应聘者引见面试小组成员，并担任向应聘者提出效果。
在面谈完毕的时分，招聘者应该向应聘者解释下一步招聘录用任务的步骤，并通知他们假设有什么效果可以向担任招聘任务的人力资源部提出。
6.本卷须知
在组织规范化面试时考官的选取也是十分重要的一环，普通来说要选择那些品格正直、修养良好，能坚持中立且客观、公正的人。
这些考官要有丰厚的实践任务阅历和专业知识；要能明白组织状况及空缺职位的要求；要能熟练地运用不同的面试技巧；要具有较强的掌握人际关系的才干和良好的自我认知才干；要擅长听取应试者的陈说；还要熟习面试标题，一致评分规范，做到评分公正、客观。
7.案例：
宝洁公司的规范化面试
宝洁面试分两轮。
第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，普通都用中文停止。
面试人通常是有一定阅历并受过专门面试技艺培训的企业部门初级经理。
普通这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大约在30—45分钟。
经过第一轮面试的先生，宝洁企业将出资请应聘先生来广州宝洁中国企业总部参与第二轮面试，也是最后一轮面试。
为了表示宝洁对应聘先生的诚意，除收费往复机票外，面试全进程在广州最好的酒店或宝洁中国总部停止。
第二轮面试大约需求60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位（部门）所需求和经过亲身审核的，复试都是由各部门高层经理来亲身面试。
假设面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。
（1）宝洁的面试进程主要可以分为以下4大局部：
第一，相互引见并发明轻松交流气氛，为面试的实质阶段停止铺垫。
第二，交流信息。
这是面试中的中心局部。
普通面试人会依照既定8个效果提问，要求每一位应试者可以对他们所提出的效果作出一个实例的剖析，而实例必需是在过去亲身阅历过的。
这8个题由宝洁企业的初级人力资源专家设计，无论您照实或假造回答，都能反响您某一方面的才干。
宝洁希望失掉每个效果回答的细节，高度的细节要求让一般应聘者感到不能顺应，没有丰厚实际阅历的应聘者很难很好地回答这些效果。
第三，讨论的效果逐渐增加或适宜的时间一到，面试就引向开头。
这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的效果。
第四，面试评价。
面试完毕后，面试人立刻整理记载，依据求职者回答以下效果的状况及总体印象作评定。
（2）宝洁的面试评价体系。
宝洁企业在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是阅历背景面谈法，即依据一些既定调查方面和效果来搜集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和才干。
宝洁的面试由8个中心效果组成：
第一，请你举1个详细的例子，说明你是如何设定1个目的然后到达它。
第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取自动性，并且起到指导者的作用，最终取得你所希望的结果。
第三，请你描画1种情形，在这种情形中你必需去寻觅相关的信息，发现关键的效果并且自己决议依照一些步骤来取得希冀的结果。
第四，请你举1个例子说明你是怎样经过理想来实行你对他人的承诺的。
第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要义务时，你是怎样和他人停止有效协作的。
第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项方案的成功起到了重要的作用。
第七，请你举1个详细的例子，说明你是怎样对你所处的环境停止1个评价，并且能将留意力集中于最重要的事情上以便取得你所希冀的结果。
第八，请你举1个详细的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实践任务中。
依据以上几个效果，面试时每一位面试官当场在各自的〝面试评价表〞上打分：
打分分为3等：
1-2（才干缺乏，不契合职位要求;缺乏技巧，才干及知识），3—5（普通至超乎普通水准;契合职位要求;技巧、才干及知识水平良好），6—8（出色应聘者，超乎职位要求;技巧、才干及知识水平出众）。
详细项目评分包括压服力/毅力评分、组织/方案才干评分、群体协作才干评分等项目评分。
在〝面试评价表〞的最后1页有1项〝能否引荐栏〞，有3个结论供面试官选择：
拒绝、待选、接纳。
在宝洁企业的招聘体制下，聘用1团体，须经一切面试经理分歧经过方可。
假定是几位面试经理一同面试应聘人，在团体讨论之后，最后的评价多采取1票否决制。
任何1位面试官选择了〝拒绝〞，该生都将从面试顺序中被淘汰。
二、非规范化面试
1.基本概念
非结构化面试就是没有既定的形式、框架和顺序，主考官可以〝随意〞向被测者提出效果，而对被测者来说也无固定答题规范的面试方式。
主考官提问效果的内容和顺序都取决于其自身的兴味和现场应试者的回答。
这种方法给说话双方已充沛的自在，主考官可以针对被测者的特点停止有区别的提问。
虽非结构化面试方式给面试考官以自在发扬的空间，但这种方式也有一些效果，它易受主考官客观要素的影响，面试结果无法量化以及无法同其他被测者的评价结果停止横向比拟等。
2.方式
普通来说非结构化面试中采用案例剖析、脑筋急转弯、情形模拟等方式。
（1）案例剖析
案例剖析就是让在有限的时间内模拟剖析真实的案例效果。
案例剖析与其他面试方式的最大区别就是它的实际性。
主试官向你提供有关一个特定效果的信息，由应聘者停止剖析并给出结论。
应聘者的任务是基于提供应信息停止合理的假定，之后向主试官提出一连串逻辑性良好的效果，进一步搜集信息，最后做出总结并提出建议。
大少数的案例剖析并没有某个特定的正确答案。
主试官希望经过观察剖析案例的进程，测试应聘者的反响才干和创新才干。
（2）脑筋急转弯
脑筋急转弯主要是调查应试者的逻辑思想才干。
随着社会的开展，面试结构的不时完善，脑筋急转弯将被越来越多的用到面试中。
应试者能否具有快速的反响才干和逻辑思想才干，经过脑筋急转弯可以很快地检测出来。
〔3〕情境模拟
情境模拟测试方法是一种十分有效的选择方法。
它是将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者处置某方面的一个〝理想〞效果或达成一个〝理想〞目的。
面试人员经过观察应聘者的行为进程和达成的行为结果来鉴别应聘者的处置任务才干、人际交往才干、言语表达才干、组织协调才干、调查事务才干等综合素质才干。
3.评价
〔1〕优点：
这种面试方法复杂易行，不拘场所、时间、内容，复杂灵敏，应聘者进攻心思比拟弱，了解的内容比拟直接，可以有重点地收取更多的信息，反应迅速。
〔2〕缺陷：
结构性较差，缺少分歧的判别规范，容易走样，且难以数量化，有时会转移目的。
能够出现的信度偏向：
客观性强、主试官阅历缺乏、容易跑题等。
4.本卷须知
〔1〕掌握非结构化面试的技巧
由于非结构化面试内容的不固定性及主试官与应试者双向沟通的特点，决议了面试质量的上下在很大水平上取决于主试官的阅历以及提问技巧等。
在面试进程中，除了需求留意不同面试阶段的特点外，还需求留意面试的提问方式。
要让应试者经过回答以下效果来充沛展现其特性优势，测试其素质才干的差异。
（2）树立迷信的非结构化面试效果的评价系统
非结构化面试效果的评价，是面试进程的最后一道顺序，也是最为关键和易发生不同结果的阶段。
主试官必需作出对应试者特定方面的判别，比如他们的才干，特性质量，任务阅历或任务动机，然后作出他们录用建议。
在非结构化面试评价中，运用比拟多的是面试效果评价量表。
它是一种比拟客观的评价表，常用的如行为定位评价量表，具有很高的信度和效度。
参照结构化面试，非结构化也可以制定一定的评价规范。
经过应试者在回答以下效果进程中的流利和熟练水平等来停止评分。
5.案例
〔1〕依据简历随机提问。
〔2〕某公司预备聘用一名公关部部长，经口试挑选后，只剩下七名求职者等候专业技艺的面试。
面试限定每人在2分钟内对提出的效果做出回答。
每一名求职者进入考场，主考官都说：
〝请您把大衣放好，在我面前坐下！
〞其实房间里除了主考官运用的一桌一椅外，什么也没有。
两名求职者手足无措，两名求职者急得直掉眼泪，一名求职者脱下大衣放在主考官的桌上，然后说：
〝还有什么效果吗？
〞结果这五名求职者都被淘汰了，缘由是他们镇静失措，反响呆板，没有应变才干。
第六名求职者听到提问后，环顾室内，先是一愣，旋即脱下大衣，往右手上一搭，躬身施礼，轻声说：
〝既然没有椅子，就不用坐了，谢谢您的关心，我愿听候下一个效果。
〞此人守中略有攻，处事干练，只是机智不够，可先培育用于内，后那么可对外。
第七名求职者听到提问后，眼睛一眨，把自己候坐的椅子搬出去，放在离考官一米远处，脱下大衣，折好放在椅背上，当〝时间到〞的铃声一响，他即起立致谢，便参与室外，把门翻开。
此人不用一言一语，却巧妙地回答了效果，被录取为公关部长。
三、无指导小组讨论
1.基本概念
无指导小组讨论是指由一组应试者组成一个暂时任务小组，讨论给定的效果，并做出决策。
由于这个小组是暂时拼凑的，并不指定谁是担任人，目的就在于调查应试者的表现，尤其是看谁会从中崭露头角。
无指导小组讨论是评价中心技术中经常运用的一种测评技术，采用情形模拟的方式对考生停止集面子试。
它经过一定数目的考生组成一组（5—7人），停止一小时左右时间的与任务有关效果的讨论，讨论进程中不指定谁是指导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行布置组织，评价者来观测考生的组织协调才干、行动表达才干，争辩的压服才干等各方面的才干和素质能否到达拟任岗位的要求，以及自信水平、进取心、心情动摇性、反响灵敏性等特性特点能否契合拟任岗位的集团气氛，由此来综合评价考生之间的差异。
2.操作进程
无指导小组讨论普通布置30-60分钟，主要有以下几步：
〔1〕预备阶段
指点语：
要有一致的明白的指点语，以免在组与组的应试者之间形成不婚配，没有可比性。
布置场地：
为使一切的受测者处于同等位置，无指导小组讨论应该用圆桌，而不要用方桌，运用方桌容易使得相对而坐的人有统一感。
选择标题：
无指导小组讨论常用的题型有五类，在出题难度、评价难度方面略有不同，包括开放式效果、两难效果、多项选择的效果、操作性效果和资源争夺效果。
普通来说，选择可以引发小组成员较剧烈的争论的标题比拟好。
（2）详细实施阶段
面试官给受测者提供必要的资料、交代效果的背景和讨论的要求后，一定不要参与提问、讨论或许回答应试者的效果，以免给应试者暗示。
整个讨论进程可用摄像机监测、录像。
整个讨论可以分为三个阶段：
第一阶段：
面试官宣读试题，受测者了解试题，独立思索，列动身言提纲，普通规则为5分钟左右；
第二阶段：
受测者轮番发言论述自己的观念；
第三阶段：
受测者自在发言，不但论述自己的观念，而且对他人的观念提出意见，最后达成某一协议。
在时间上要求单个受测者单次发言时间不要过长。
（3）评价阶段
至少要有2个评价者，以相互反省评价结果；评价者应对照计分表所列条目细心观察应试者的各项表现；评价者一定要克制对受测者的第一印象，不能带有民族、种族、性别、年龄、资历等方面的成见；评价者对受测者的评价一定要客观、公正，以理想为依据。
（4）总结阶段
在停止无指导小组讨论后，一切考官都要撰写评定报告，内容包括此次讨论的全体状况、所问的效果内容以及此效果的优缺陷，主要说明每个应试者的详细表现，自己的建议，以及最终录意图见等。
3.类型
〔1〕依据讨论的主题有无情境性，可分为无情境性讨论和情境性讨论：
无情境性讨论普通针对某一个开放性的效果来停止；情境性讨论普通把应聘者放在某个假定的情境中来停止。
（2）依据能否给应聘者分主角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论：
不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论进程中不扮演任何角色，可以自在地就所讨论的效果宣布自己的见地；指定角色的小组讨论中，应聘者区分被赋予一个固定的角色。
4.试题方式
〔1〕开放式：
例如，您以为什么样的指导才是个好指导?
〔2〕两难式：
例如，您以为才干和协作肉体哪个更重要?
〔3〕排序选择：
例如，假定母亲、妻子、儿子三人同时落水，该先救谁?
〔4〕资源争夺：
例如，公司只要500万奖金，不同部门应如何分配？
〔5〕实践操作：
针对存在的效果设计一个实践操作方案。
5.测评要素
〔1〕考察应试者举止仪表：
应试者的体魄外貌、穿着举止、肉体形状。
〔2〕考察应试者在团队中与他人发作关系时所表现出的才干，主要有言语和非言语的沟通才干、压服才干、影响力、人际交往的看法与技巧、团队肉体等。
〔3〕调查应试者在处置实践效果时的思想剖析才干：
主要包括了解才干、剖析才干、综合才干、推理才干、想象力、创新力以及信息的检索和应用才干。
〔4〕考察应试者的特性特征和行为作风：
主要包括动机特征、自决计、独立性、灵敏性等特点，还包括调查效果时从大处着眼还是关注细节。
〔5〕动机与岗位婚配性：
对职位的选择能否源于对事业的追求，能否有妥协目的，积极努力，兢兢业业，失职尽责。
〔6〕应变才干：
在实践情形中，处置突发性事情的才干，能快速妥外地处置顺手效果。
〔7〕言语表达：
考生言语表达的流利性、明晰性、组织性、逻辑性和压服性。
6.案例
〔1〕开放式效果。
例如：
你以为什么样的指导是好指导?
你以为一个合格的国度指导人应该具有哪些方面的特性？
你以为美国现任总统布什有哪些优点与缺陷？
你以为如今世界的主要环境污染是哪些？
哪些污染的危害性最大？
为什么？
假设不再建核电站，你觉得国度应经过什么样的途径提供更多的电力？
一个指导干部最重要的义务是什么?
怎样才干提上下属的任务积极性?
中国参与WTO关于国度行政机关任务人员的思想有什么影响?
延聘本国教练来华执教关于中国足球的未来开展有什么影响?
中国如何才干成为世界强国?
（2）两难效果。
例如：
在你的观念里，你以为以任务取向为重的指导是好指导？
还是以人为取向的指导是好指导?
你以为一个公司对你而言，是给你良好的开展时机对你有吸引力？
还是给你
比拟可观的薪水更能吸引你？
假设给你吃葡萄，你会选择先吃曾经有点发坏的普通还是选择好的葡萄先吃？
为什么？
（3）排序选择效果。
例如：
想象你是一组宇航员，原计划在月球外表的母舱上集合。
在重返大气层进程中，由于机械缺点你们的飞船下降在离预定地点200英里的中央，并且飞船上许多机械设备都损坏了，假设要生活必需抵达母船，此时必需从飞船上挑选一些重要物品以应付这200英里的旅程。
下面列了13项是在飞船下降后还坚持完整无损的物品，为了确保平安抵达集合地点，你们这组人的义务就是按这些物品的重要性对他们停止重新陈列，把第一重要的物品放在第一位，第二重要的物品放在第二位，以此类推，最不重要的放在最后。
这些物品为：
1、火柴盒；2、稀释食品；3、50英尺长的尼龙绳；4、跳伞绳；5、便携式取暖器；6、小口径手枪；7、1罐脱水牛奶；8、两个100毫升的氧气瓶；9、星位图（月球星座图）；10.磁质指南针；11.5加仑的水；12.急救箱；13.太阳能调频收发两用机。
请大家讨论正确的陈列顺序和理由！
〔4〕资源争夺效果。
例如：
我们如今看到的是一个星级饭店所出现的效果，假设你是经理的话，你以为最需求处置的效果是什么？
给下面的选项一个你以为适当的排序，然后给出你的理由。
并且将你的意见在整个小组中停止讨论，最终需求你们小组得出一个一致的答案。
先论述自己的观念，然后说出理由，之后和小组人员讨论得出赞同结果。
A酒店大堂的钟表除了北京时间，其他各国时间均不准确，并有较大出入
B大堂效劳人员不热情，下班时间打公家
C酒店客房效劳人员不到位，有效果无法及时反应
D酒店卫生不彻底，有蟑螂
E酒店水温不动摇，毛巾消毒不彻底
F酒店餐厅的饭菜水平较低，自助餐重量不够。
G酒店文娱休闲设备层次不够，有宰客行为
每团体先给出自己的排序并陈说理由，时间两分钟。
然后小组讨论30分钟，最后达成分歧意见，并给出理由。
〔5〕实践操作效果。
例如：
要求用POHOTSHOP这个软件区分设计一个照片的背景，看谁的设计更有创新，或许可以自在寻觅协作者，去完成这个在现场就需务实践操作出来的任务。
四、情形面试
1.基本概念
情形面试是面试的一种类型也是目前最盛行的面试方法之一。
在情形性面试中，面试标题主要是一些情形性的效果，即给定一个情形，看应聘者在特定的情形中是如何反响的。
在阅历性面试中，主要是问一些与应聘者过去的任务阅历有关的效果。
情境模拟面试的实际依据是动机实际中的目的设置实际。
目的设置实际以为，一团体的未来行为会在很大水平上遭到他的目的或行为意向的影响。
基于这个假定，情境模拟面试的目的是给应试者设置一系列任务中能够会遇到的事情，并讯问〝在这种状况下你会怎样做〞，以此来鉴别应试者与任务相关的行为意向。
应试者对他未来会怎样做的回答与他未来真实的行为之间有十分高的相关性。
所以，情境模拟面试就是经过设置任务中的各种典型情形，让应试者在特定情形中扮演一定的角色，完成一定的义务，从而考察其多方面实践任务才干的一种面试方法。
情境模拟面试主要考察应试者的思想灵敏性与矫捷性、言语表达才干、沟通技艺、处置抵触的才干、组织协调才干、人际关系处置才干等。
总体上看，它是一种低本钱但很有效的模拟任务相关事情的面试方法。
2.特点
〔1〕针对性
〔2〕直接性
〔3〕可信性
〔4〕静态性
〔5〕预测性
3.主要方式
〔1〕机关通用文件处置的模拟
这一项目可作为对应考对象的通用情形模拟手腕。
它以机关的日常文件处置为依据，编制假定干个（约15至20个）待处置文件，让被测者以特定的身份对文件停止处置，这些待定文件应是机关干部经常要处置的会议通知、请示或批复、群众来信、记载和备忘录等，要求被测者在两至三小时内处置终了。
测试的待处置文件的编制大体可分三类：
第一类是任务中已有正确结论的，这可以在文书档案调查的基础上对某些文件略作加工提炼。
这类文件便于对被测者处置结果的有效性停止评价。
第二类是某些条件和信息尚不完备的文件，这主要是测试其能否擅长提出效果，假定或要求进一步获取有关信息的才干，此类文件的处置应有一定难度，以评价被测者观察力的细致性和深入性，思想力的敏理性、逻辑性和缜密性。
第三类是文件处置的条件已具有，要求被测者在综合剖析效果的基础上作出决策。
这类文件应难易相间，以拉开层次。
通用文件处置应以集团方式停止。
在测试前，由掌管测评者作一致的指点，说明测试的目的及要求，消弭被测者的紧张心情，以利相互配合。
〔2〕任务活动的模拟
这个测试项目可以采用以下两种方式停止：
一是上下级对话方式。
模拟接待基层任务人员的情形，由被测者饰下级，测评员为下级，或向下级指导汇报或请示任务。
这种模拟测试可采用主考人员与其对话，其他测评人员观察打分的方式停止。
测试前应让被测者阅读有关资料，使其了解角色的背景和要求。
测试主题可一个专业一题，需有一定难度和明晰的评分规范，时间以每人半小时左右为宜。
二是布置任务的测试。
要求被测者在看阅一份下级文件或会议纪要后，以特定的身份结合部门实践，对任务停止分工布置和布置，这一项目可以按一般测试的方式停止，测评人员普通为应考部门指导。
在一定条件下，测评人员可向被
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