办公室晋降级管理制度.doc
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文件名称
办公室晋降级管理制度
文件编号
YR-AD-007
编制部门
行政人事部
版本
A/0
页码/总页数
10/10
办公室晋降级管理制度
发布日期：
2014年4月20日
文件编制/修订记录
版本
日期
编制/修订说明
维护单位：
人力资源中心
编制/修订
批准
A/0
140603
第一版
刘强
钱瑞民
分发部门：
总经办、营销中心、财务中心、行政人事部、市场部
旧版收回及销毁者：
日期：
核准：
审核：
申请人：
声明：
未经同意，不得复印。
1.目的
为激励提升团队业绩，规范员工晋升、晋级、降级等流程，建立公平、公正、高效的用人机制，特制订本制度。
2.适用范围
2.1.本办法适用于郑州本部办公室全体员工；
2.2.本办法适用于营销中心区长以上（含）管理人员；
3.管理权责
3.1.制订、修改、解释：
行政人事部
3.2.审查、核准：
总经办
3.3.执行：
各部门
4.晋降级管理
4.1.晋降级流程
4.1.1.“晋降级”指岗位职位等级不发生变化，职级发生调整；晋降级适用于公司员工在岗位保持不变的情况下进行的工资等级调整；
4.1.2.公司晋降级统一在每年1月、7月进行，由各部门负责人对符合晋降级资格标准的员工向行政人事部提交《员工晋降级申请表》；在年度工作中，对公司有特殊贡献、表现特别优异的员工不受统一时间、调薪范围限制；
4.1.3.行政人事部对申请表进行资格审查，对符合条件的员工组织晋级、降级评估；达到晋级、降级条件的，经审核后由行政人事部公告晋级、降级结果；晋级、降级人员由部门负责人进行面谈沟通；
4.1.4.晋升、晋级、降级均在自然月1日生效；降级均以审核通过时间作为生效日期。
4.2.员工晋降级标准
4.2.1.符合以下全部条件，有资格参加每年1月、7月的晋级评估：
u认同公司文化和价值观，并且得到同事认可；经历丰富、综合素质较强、业绩优秀；
u工龄满九个月且在本职岗位服务六个月（含）以上；
u在本岗位服务半年内工作绩效评估在A级；
4.2.2.有下列情节之一者，员工不得参加晋级评估：
u年度内因违纪受公司处分者；
u年度内出现过降级者；
4.2.3.有下列情节之一者，员工予以降级：
u在本岗位服务月度绩效评估为D级，降一级；
u在本岗位服务半年度绩效评估为D级，降两级；
u在本岗位服务半年度绩效评估为C级，将一级；
u工作期间严重违纪者，根据公司相关制度进行降级或降职；
4.3.晋级评估内容
4.3.1.晋级评估由半年度绩效评估、360评估、述职评估等三部分组成，其中述职评估由被提名员工提交述职报告，报告应包含最近半年工作业绩总结、未来展望（营销管理团队评估增加后备人员培养项目）；360评估以上级、下级、同级调查分数为准；
4.3.2.办公室（不含营销管理团队）晋级评估权重如下：
评估项目
半年度绩效评估
述职评估
360评估
权重
60%
30%
10%
评估标准
得分=绩效平均分*权重
得分=平均分*权重
得分=平均分*权重
4.3.3.营销管理团队晋级评估权重如下：
评估项目
半年度绩效评估
述职评估
360评估
后备人员培养
权重
60%
20%
10%
10%
评估标准
得分=绩效平均分*权重
得分=平均分*权重
得分=平均分*权重
2人以上满分，每少1人减5分
4.4.晋级评估团
4.4.1.述职评估由晋级评估团根据被提名员工工作业绩、未来展望等情况进行综合评价，以评估团平均分作为述职评估的最终得分；
4.4.2.办公室（不含营销管理团队）评估团成员
晋级人员
职位等级
1-2职等
3职等
4—6职等
晋级评估面试团成员
行政人事经理
行政人事经理
各部门负责人
总经理
部门主管、部门负责人
部门负责人
晋级面谈
部门负责人
总经理
4.4.3.营销管理团队评估团成员
晋级人员
职位等级
区长
区域经理、
大区副经理
大区经理、
营销总监
晋级评估面试团成员
行政人事经理
行政人事经理
各部门负责人、
总经理
大区副经理、大区经理、部门负责人
大区经理、部门负责人
晋级面谈
部门负责人
总经理
4.5.晋级评估结果运用
4.5.1.晋级评估90（不含）分以上者职级晋升两级；
4.5.2.晋级评估85分（含）以上者职级晋升一级；
4.5.3.晋级评估低于85者不予晋级。
4.5.4.员工晋（降）级后的薪资调整，由晋级核准之日起下一个月生效、执行。
4.6.晋降级审批权限
4.6.1.根据晋级评估结果，由行政人事部根据评估结果进行审批，并按照相应；根据部门提交的降级申请，由行政人事部根据审批权限按照程序审批；
4.6.2.部门负责人的晋级，由行政人事部根据晋级条件进行建议，由总经理核准后进行晋级评估；部门负责人的降级，如达到降级条件由行政人事部建议或总经理提议后，根据制度进行降级；
4.6.3.晋降级审批权限如下：
审批人员/职等
1-2职等
3-4职等
5-6职等
部门负责人
申请
申请
-
行政人事部
审批
审批
建议
总经理
-
核准
核准
5.晋升、降职管理
5.1.晋升
5.1.1.“晋升”指员工职位向更高一层岗位进行调整。
公司坚持“因岗设人”为编制设置基本原则，杜绝因人设岗，员工晋升需以岗位编制出现空缺作为前提条件；
5.1.2.管理岗位出现缺编，由部门提出岗位内部竞聘申请，经行政人事部审核、总经理核准后，由行政人事部发布内部竞聘公告，内部竞聘无法满足的，由行政人事部组织外部招聘；
5.1.3.符合内部竞聘条件的员工均可按照行政人事部的要求进行报名，由行政人事部对报名员工资格进行审查；资格审查通过的员工，由行政人事部组织进行内部竞聘评估；
5.1.4.竞聘评估由一年期绩效评估、竞聘报告、管理笔试、360评估四部分组成；其中，一年期绩效评估以最近一年内绩效评估结果作为评估依据，竞聘报告以最近一年工作总结、个人优劣势、新岗位工作计划等作为评估依据，管理笔试由部门负责人出题、以新岗位工作场景案例测试管理综合能力，360评估以上下级、同级的民意测评作为评估依据；四部分权重如下表：
项目
一年期绩效评估
竞聘报告评估
管理笔试
360评估
权重
40%
20%
20%
20%
标准
=平均分*权重
=平均分*权重
=分数*权重
=平均分*权重
5.1.5.由竞聘评估团根据竞聘演讲及自由问答等进行综合评估，各职等评估团成员如下：
岗位
三职等
四职等
五-六职等
销售管理岗位
大区经理、大区副经理、营销总监、行政人事经理
营销总监、大区经理
行政人事经理
各部门负责人、总经理
非销售管理岗位
部门负责人、行政人事经理
各部门负责人、总经理
5.1.6.行政人事部根据竞聘结果进行分数统计，评估分高于85分且分数第一名的员工，由行政人事部提交《竞聘报告》经部门负责人、行政人事经理审核后，由总经理核准；
5.1.7.竞聘成功的员工在新岗位见习两个月，见习期满合格给予正式任命，见习期满不合格则由所在部门进行内部调岗或恢复至原来职位；竞聘未成功的员工，由部门根据《竞聘报告》优劣势分析制定员工发展改进计划，帮助员工成长。
5.2.降职
5.2.1.“降职”指员工职位向更低一层岗位进行调整；
5.2.2.员工在担任管理岗位期间，出现以下情况视为严重违反公司制度，由部门申请进行降职调整：
Ø试用期不胜任管理岗位；
Ø晋升后见习期不合格；
Ø半年度绩效评估为C级，经培训辅导仍未改善的；
Ø半年度或年度绩效评估为D级；
Ø严重违反制度被记大过者；
5.2.3.部门提出降职申请后，应与拟被降职员工进行充分沟通，员工签字确认申请后，由行政人事部对降职原因进行审核，由总经理核准后给予降职；行政人事部对降职结果予以公告并做相关异动处理。
6.附则
6.1.本办法适用于雅睿时装营销中心各直营店铺，原有制度与本制度相抵触的条款自动废止；
6.2.本办法解释权归行政人事部。
6.3.本办法自核准之日起正式生效。
7.附件
7.1.附件一：
《晋降级申请表》
7.2.附件二：
《晋降级评估表》
7.3.附件三：
《竞聘报告》
7.4.附件四：
《降职确认书》
附件一：
《晋降级申请表》
申请部门
员工姓名
岗位
晋降级类别
口晋级口降级
符合条款
情况说明：
鉴于其以上行为，根据公司《办公室晋降级管理制度》第条，建议给予处理，晋级/降级职级；
员工确认签字：
时间：
员工直属上级意见
部门负责人意见
行政人事部意见
总经理意见
附件二：
晋降级评估表
序号
姓名
项目
半年度绩效评估
述职评估
360评估
后备人员培养
分数
职级调整
权重
1
2
3
4
5
6
行政人事部意见
部门负责人意见
总经理意见
附件三：
竞聘报告
姓名
学历
项目
一年期绩效评估
竞聘报告评估
管理笔试
360评估
分数
权重
竞聘结果建议：
部门主管建议：
部门负责人意见：
行政人事部意见：
总经理建议：
附件四：
降职确认书
姓名
性别
入职时间
部门
岗位
学历
降职前岗位
降职后岗位
降职前职等
降职后职等
降职原因
情况说明：
：
根据《办公室晋降级管理制度》规定，符合公司降级管理中的情况，公司决定自年月日起职位由降为，薪酬等级调整为。
郑州雅睿时装有限公司
根据协商一致原则，我认可公司对我的降职决定，我愿意接受公司对我的降职决定和新岗位、薪酬。
员工签名：
年月日
部门负责人意见：
行政人事部意见：
总经理意见：
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