制订企业规章制度的重要性.docx

制订企业规章制度的重要性.docx

《制订企业规章制度的重要性.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《制订企业规章制度的重要性.docx（8页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

制订企业规章制度的重要性

制订企业规章制度的重要性

篇一：

企业规章制度的重要性

企业规章制度的重要性

发布日期：

20XX-08-19浏览数：

来源：

字号:

〖大中小〗

大成（常州）律师事务所合伙人黄志敏

企业的规章制度是由企业依一定的民主程序制定的，体现企业与劳动者在共同劳动、工作中所必须遵守的劳动行为规范的总和。

从本质上讲，企业规章制度属于行为规范的范畴，其效力及于企业各部门及与企业形成劳动合同关系的劳动者。

企业规章制度应当具有明示性、合法性，并由此产生对行为的指导性。

1995年1月1日正式颁布的《劳动法》直接规定了企业的规章制度在调整劳动合同关系方面的法律地位。

该法颁布施行十三年来，规章制度建设并未得到企业应有的重视。

20XX年实施的《劳动合同法》将逼迫企业正确地认识企业的规章制度。

20XX年以来，我为很多民、侨、台、外资企业讲过劳动合同法，发现，很多企业忽视企业规章制度的制定，常常是发生问题后才制定制度，制定时又对企业经营中各部门、各岗位的职、权、责预见性不足，发生问题时，现有制度中往往又缺乏相应的执行依据与执行程序，进而直接表现为企业治理中“人治”的情况比较严重、规章制度的惩罚色彩与补救色彩较严重，规章制度的可操作性差等特点。

要解决这些问题，就要从思想上对企业规章制度的重要性有一个全面的认识。

一、制定企业规章制度是建立现代企业制度的需要。

建立现代企业制度，是市场经济主体建设的目标，公司法等一系列关于“企业主体”的法律从宏观的层面上规范了企业的组织与行为，如何在微观上建立企业的组织行为架构，有必要制定企业规章，使现代企业制度中已经法律化的权利义务在实践中更具有可操作性，并能解决实际问题，这是一项尤为复杂重要的工作。

决策层与管理层的分工，职、权、责的划分，章程的细化，赖于企业的规章制度来体现、实施和保障。

二、制定企业规章制度是规范、指引企业部门工作与职工行为的需要。

规章制度所具有的明确性、稳定性的特点有助于规范企业内部各组织、部门、员工的行为，使人人各司其职，各尽其守。

一个好的规章制度体现了职、权、责的统一，能够充分调动企业部门、人员的积极性，为企业创造更多的财富。

商鞅立法度而秦国大治体现了法律制度的重要。

企业的规范治理，同样应当减少“人治”，管理行为应当依据规章制度作出，被管理者的行为亦应当依据规章制度。

企业应当通过入职培训，使企业的员工明确企业各部门之间的分工配合，明确岗位职责，知悉哪些可以为，哪些禁止为，哪些鼓励为。

员工在熟悉了企业规章制度后，才能目标明确，行为统一，形成完整的企业文化，并在员工身上体现企业精神。

三、企业的规章制度是完善“劳动合同制”，解决劳动争议不可缺少的有力手段。

劳动合同制是适应社会主义市场经济的劳动制度，规范了企业人才、职工的合理、有序流动，成为处理劳动争议的基本制度。

然而劳动争议的复杂多样性，仅靠劳动合同并不足以调整，需要借助企业规章制度才能处理解决。

劳动法立法之初就考虑到企业规章制度在处理劳动争议时的不可替代性，在总则部分第四章直接规定了企业劳动制度中规定职工权利、义务的合法性，在第三章劳动合同部分又直接规定了用人单位的规章制度是解决与劳动者合同的依据。

缺乏了规章制度、用劳动合同处理争议就会力不从心。

四、加强制定企业的规章制度建设是巩固劳动纪律的需要。

劳动纪律指劳动者在劳动过程中必须遵守的劳动规则和秩序。

劳动纪律制度化不完善是当前企业普遍存在的问题，规章制度的不健全反过来又影响了劳动纪律作用的发挥。

我们知道，劳动纪律有助于保证生产的正常进行，促进劳动生产率的提高，然而很多企业大会小会讲劳动纪律，但制度化的劳动纪律却欠缺得很，或者虽然有了，但缺乏可操作性，使得劳动纪律的执行大打折扣，表现为无法可依的情况较为突出。

要改变这一现状，

充分发挥劳动纪律在提高生产力方面的作用，就有必要加强企业的规章制度建设。

五、建立和完善企业规章制度是《劳动法》规定的义务。

劳动法的宗旨是保障劳动者的合法权益。

我国劳动法立法中直接把用人单位应当建立企业规章制度作为一项义务予以规定，并要求在规章制度中应当保护劳动者的合法权利。

总之，企业应当充份认识到规章制度的重要性，加强企业规章的制度化

建设，真正做到治理企业有章可循，从根本上提升企业的管理水平。

篇二：

第一讲制订企业规章制度的重要性

第一讲制订企业规章制度的重要性（上）

企业规章制度实际上是企业的一部法律，制定企业规章制度就是企业内部的立法，那么什么是立法呢？

就是双方当事人之间权利义务的讨价还价，是双方之间的一个博弈的过程，博弈的结果就是制定的企业规章制度，规章制度对企业的管理非常重要。

企业规章制度是劳动关系管理最重要的工具

劳动关系是社会关系中一个非常重要的关系。

劳动关系是用人单位和劳动者之间权利义务关系，尤其是劳动权利义务之间的关系。

那么，当事人主体双方有什么特点呢？

?

双方当事人的主体具有平等性

就是说，用人单位和劳动者之间是平等的，但在平等的条件下，又具有隶属性，也就是说劳动者要成为企业的一员，要接受企业的管理。

平等性体现在劳动关系的建立、变更、解除和终止方面。

例如劳动关系的建立过程中，双方当事人必须是平等的，一方不能强迫另一方去建立劳动关系。

【案例】

前段时间发生在山西有个小煤窑，老板强迫劳动者来劳动，甚至发生了倒卖劳动者的事件，就是把劳动者由一个企业卖到另外一个企业去，实际上这就违反了双方当事人之间平等性的原则。

同样，劳动者不能强迫企业和自己建立劳动关系，不能强迫企业给自己发工资，必须是在付出劳动以后，平等关系交换工资，体现了劳动关系的平等性。

《劳动法》第17条规定，变更劳动关系必须双方协商一致。

解除劳动关系也必须符合法律规定的条件，或者说双方当事人协商才能解除，这些都体现了劳动关系双方当事人的平等性。

?

双方当事人的隶属性

就是说劳动者必须成为企业的一员，接受企业的管理，具体体现在劳动权利义务履行的过程中，企业要对员工进行管理，同时员工也就成为企业的一员。

在管理过程中，企业用什么样的规章制度去管理？

怎样才能很好地管理员工？

使管理的结果合法有效呢？

企业要管理内部员工，有四个方面的规则可以应用：

①劳动法律法规；

②双方当事人之间签订的劳动合同；

③集体合同；

④企业内部的规章制度。

（一）劳动法律法规在劳动关系管理中的局限性

国家制定了大量的劳动法律法规，但是我们在具体管理过程中，特别在一些细节问题上，却找不到我们要管理员工的依据。

这就体现了劳动法律的特征：

1.原则性

就是只有原则性规定，对具体问题的处理没有规定。

劳动法规定，劳动者连续工作一年，应当享受带薪年休假。

那么劳动者怎么去享受，享受多长时间？

享受的过程是怎样一个程序？

没有相应规定。

劳动法第25条第二项规定：

员工严重违纪或者严重违反用人单位规章制度的，可以解除劳动合同。

什么样的违纪是严（）重，没有规定。

第25条第三项也规定，劳动者徇私舞弊严重失职，给用人单位利益造成重大损害的，可以解除劳动关系。

什么是重大损害，也没有定义。

【案例】

北京发生的一个很有名的劳动争议案件，媒体也进行了报道，就是《常务副总经理被冷藏案》，这一

案件体现了劳动法律的原则性。

有一个企业的常务副总经理，是从基层一直干上来的，但当企业发展壮大的时候，他作为常务副总经理已经不能胜任这个工作岗位的需求。

劳动法第26条第二项规定的很清楚，对于不能胜任工作的劳动者，在进行培训或者调整以后，依旧不能胜任的，企业可以解除他的劳动关系，于是企业就把这位常务副总经理的工作岗位调整为人力资源总监。

结果这位常务副总经理就不干了。

他说，原来人力资源部是我分管的，我不干了。

再一次考核，他在人力资源总监的职位上仍然不能胜任工作，那么按照法律规定，企业可以解除劳动关系。

但是企业进行了成本的核算，常务副总经理的工龄时间很长，工资又很高，要解除他劳动关系的时候，经济补偿金的数额有100万元。

企业分析，如果要解除劳动关系，就要支付100万元的成本，那么可以不解除，让这位常务副总经理在家里待岗。

待岗的过程中，企业发放北京市的最低工资640元。

这位常务副总经理就不接受，起诉到仲裁委员会，要求企业解除劳动关系，支付经济补偿金。

但仲裁委员会不予支持。

解除是企业单方面的行为，不能由司法机关强制去解除。

这个问题就出现了法律上的一个缺失，就是立法不够明确，当企业不愿意解除劳动关系的时候，双方之间的权利义务应该如何履行，法律没有规定。

2.陈旧性

有些劳动法律法规很陈旧，从建国以来就开始大量的劳动法律法规的立法，劳动部的解释，国务院的规定都有，但是有的很陈旧，几十年了，还没有废止，还在施行。

【案例】

我国有一个法定的节假日，专门是针对女同志的，就是“三八”妇女节。

三八妇女节这天，有的单位给大家放假半天，有的单位工作任务紧张，没给大家放假，不放假的时候，企业是不是应该支付加班费呢？

三八妇女节是一个法定节假日，上班了，就是提供劳动了，应该不应该发加班费？

在1954年，当时的政务院有一个规定，说三八妇女节这一天，号召广大妇女同志们为建设社会主义国家做出贡献，因此不发加班费。

这个规定一般人是不了解的。

3.冲突性

我们的劳动法律既原则又陈旧，有时遇到无法解决的问题时，只好用地方的立法来弥补劳动法律法规的缺陷，因此，就出现了大量的地方劳动法律法规。

比如说北京市劳动合同条例，上海市劳动合同条例，还有其他一些地方的规定或者条例，互相的冲突是难免的，而且这些冲突有时候是截然相反的。

比如，北京市劳动合同管理规定，终止劳动合同需要提前30天通知劳动者。

在上海市劳动合同条例的规定中，没有提前30天通知的规定，劳动合同到期即行终止。

这个规定就是截然相反的。

如果企业总部在北京，子公司在上海，或者总部在上海，子公司或者分支机构在北京，就出现了一个公司要使用两种法律规定的现象。

还有，在北京应该提前30天通知员工解除劳动合同，如果没提前30天通知，在上海需要支付一个月工资作为代通知金，而在北京不需要支付。

还有服务期违约金的约定，比如在北京，企业与员工签订了五年期的劳动合同，如果员工提前解除劳动关系，可以要求员工承担违约责任。

在上海，这样的约定是完全错误的。

那么，基于劳动法律法规这种原则性、陈旧性以及冲突性，就导致了在管理劳动关系过程中，出现了局限性。

很多情况下，劳动法律法规在管理劳动关系过程中，只是一个指导性的作用。

（二）劳动合同在劳动关系管理中的单一性

劳动合同是用人单位和劳动者之间签订的一个法律文书，它是确定双方是否具有劳动关系的一个书面的形式。

劳动合同是规范双方权利义务的法律文书，可以全面的概括双方之间的权利义务，员工应该享受什么权利，都应该在劳动合同里面体现出来。

但是这样一个管理员工的工具，在实施中却出现了问题，20XX年是劳动法实施10周年，全国人大在调研的过程中，就发现了劳动合同管理中存在很多的问题，总结为三个方面：

1.劳动合同内容的一致性

劳动合同是一个个性化非常强的法律文件，是企业和某位具体员工之间签订的一个法律文书。

但是，企业上至总经理，下至普通的员工，大家的劳动合同的条款几乎是一样的，除了工作岗位不一样，劳动合同期限稍微有点差别，工资报酬不一样以外，其他的权利义务，其他的劳动合同条款，都是一模一样的。

但是，总经理的权利义务怎么能和一个普通员工一样呢？

劳动合同内容的一致性，是目前在使用劳动合同管理员工中的一个缺陷。

2.劳动合同文书的示范性

各地的劳动保障部门都制定了大量的示范性劳动合同文本，甚至有的劳动保障部门，要求企业来购买示范性劳动合同文本，一式两份，签订了以后，再拿到劳动保障局来鉴证，鉴证后再收钱。

企业之间千差万别，劳动者之间千差万别，一个示范性的文本，不可能适用于每一个企业、每一个人。

当地的政府部门要求企业购买劳动合同示范性的文本，对企业有效管理劳动关系是非常不利的。

3.合同条款的法律浓缩性

劳动保障部门的示范性劳动合同文本，常常就是照抄了劳动法律的条文，甚至劳动合同就是劳动法的浓缩。

浓缩了劳动法的劳动合同是不是精华？

这个问题值得商榷。

浓缩了劳动法律条文的劳动合同，在劳动关系的管理过程中，只有一个作用，就是劳动关系的证明作用。

篇三：

企业制定规章制度的作用

企业制定规章制度的作用

一、依法制定的规章制度可以保障企业合法有序地运作，将纠纷降低到最低限度。

二、好的企业规章制度可以保障企业的运作有序化、规范化，降低企业经营成本。