标准6.2理解与应用.doc

标准6.2理解与应用.doc

《标准6.2理解与应用.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《标准6.2理解与应用.doc（5页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

标准6.2理解与应用

办公室：

成芳芳2007年6月7日

标准6.2人力资源包括：

6.2.1总则；6.2.2能力、意识和培训。

下面谈谈我就6.2.1总则和6.2.2能力、意识和培训的理解。

一、6.2.1总则

基于适当的教育、培训、技能和经验，从事影响产品质量工作的人员应是能够胜任的。

1、内容及理解

A、什么是人力资源？

人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质，狭义的来讲是人力资本的简称。

人力资源决定了企业能否持续稳定的发展，是企业生存的必要因素。

最简单的例子如，我们公司全体在职人员就属于公司的人力资源。

B、条款对人力资源的基本要求有哪些？

标准对影响产品质量工作的人员能力提出了四个方面的要求：

（1）适当的教育程度：

即与相关工作所需的学历需求，可理解为最低学历要求。

如某公司要求商务部员工的学历最低为大专，司机班员工的最低学历为高中。

（2）适当的培训：

即与岗位工作有关的培训要求，可理解为从事某一岗位与质量工作相关的培训，如对车间接线工人进行接线技能及图纸的分解培训，对内审员进行内审知识的培训。

（3）适当的技能：

可理解为从事某项工作应具备的专业技能与所从事岗位质量工作相关的必备技能要求，如办公室秘书必须具备熟练应用计算机的能力，网络管理人员应具备计算机及网络应用相关能力。

（4）适当的经验：

指所从事工作的经历，是为了更有效的完成工作任务所需的工作经验。

如对办公室主任要求从事相关工作经历三年以上或办公室工作一年以上。

C、什么是“影响产品质量的工作”？

与产品生产、产品销售有关的一系列过程都是会影响产品质量的工作（包括柜壳、铜排等元材料的外包加工），如元材料的采购（货期是否能满足计划要求直接影响产品下一环节的进行）、车间生产（能否按时完成生产任务直接影响产品的交付）、仓库出入库管理等。

D、为什么有以上这些要求？

人力资源之所以是一种资源，意味着人力的可利用性。

每个岗位的工作交给不同的人做就会产生不同的效果，如果一个人的条件达不到要求，不能胜任工作，就会加长下一环节的运作时间，这样环环相扣，最后影响整个公司的正常运作。

2、本公司的应用

公司针对不同岗位编制出了《岗位任职能力标准》，作为招聘人员及安排人员的主要依据，并编制了《人力资源管理程序》来规范人力资源管理工作；在《质量手册》中也对人员的能力提出了要求。

二、6.2.2能力、意识和培训

组织应：

（注：

所谓组织，通俗的讲就是指企业、单位，如我们公司就是一个组织）

A、确定从事影响产品质量工作的人员所必要的能力；

公司需要首先确定哪些岗位的工作会影响到产品的质量，然后针对这些岗位再确定其要满足的能力。

所谓“必要的能力”指的是该工作岗位所要求人员必须具有的能力，“能力”是指经证实的应用知识和技能的本领，即实际操作能力。

如车间员工必须具有安装、生产变频柜的能力，办公室主任必须具有外事接待能力和协调沟通的能力。

B、提供培训或采取其他措施以满足这些要求；

培训是公司提高员工能力的重要方法之一，但不是唯一的方法。

在适当的时候可以安排人员参观学习，或者将不满足要求的人员调换至合适的岗位，也可达到合理布置人员的目的，诸如安排车间员工去参观学习同行业先进的生产工艺，安排工程部人员到一些电器展会参观。

但若经过培训或调换岗位仍不能满足要求，则可以考虑淘汰。

C、评价所采取措施的有效性；

“所采取的措施”是指为了满足要求而组织的培训、月度或季度考评、技术比赛、调岗等。

标准要求对培训作为一个过程予以管理，因此，应对培训需求的识别和确认、培训安排的明确、培训的实施、考核以及培训结果评估作出规定。

基于结果来评价有效性是一种可行的方法，即在采取措施后对其工作状况进行检查来确认其有效性。

D、确保员工认识到所从事活动的相关性和重要性，以及如何为实现质量目标作出贡献；

这是公司实施全员参与实现质量目标的必要条件。

相关性和重要性指的是活动会影响到其他方面，比如办公用品能否及时采购关系所有部门办公用品的使用，可能会导致商务部无打印纸无法及时打印出库单；采购部采购的货能否及时到直接影响到车间能否按时生产，影响到能否按时交货等。

加强对所有员工质量意识的教育，使他们增强责任感和自觉性，为公司实现质量目标作出贡献，可通过各种方式，如培训、板报宣传、沟通等。

E、保持教育、培训、技能和经验的适当记录

标准对证实人员已具备所需的能力的记录提出要求，这些记录应为人员充分满足岗位技能要求提供证据，如员工的学历证书、培训考试合格证书、培训成绩单、培训记录、特种作业资格证书、履历表、技能考评结果等。

2、本公司的应用

针对各部门不同的岗位培训需求编制了《2007年年度培训计划》，并按计划进行实施；编制《员工守则》对全体员工的日常工作作了规范，以便让新来员工了解公司文化和制度；编制《人力资源管理程序》对人力资源管理提出了要求；编制《工作考评管理办法》来监督和测量人员工作的能力。

三、应用中存在的问题的理解及措施

1、存在的问题：

人力资源分配不均衡，如：

仓库人手不够，经常加班，而采购部三个人分工明确，再配置一个人明显多余；某些岗位人员能力不够或积极性不够，公司并未采取优胜劣汰措施，使得人员竞争意识淡薄，工作消极怠慢，抱着混一天是一天的想法，对公司其他员工造成了极坏的影响；办公室未起到真正意义上的人力资源管理作用，只是做了招聘工作，未对试用期人员的工作进行有效的跟踪评价，并缺少一个从招聘、面视、笔试、试用、正式聘用、离职等过程的规范细则；人员素质参差不齐，低学历人员的素质和能力有待提高；虽然福利待遇还不错，但仍有优秀员工离职或有离职意象，公司未采取补救措施或了解真正离职原因，也未总结原因，同样的情况一直出现。

2、措施：

人事是一门艺术，人力资源的管理要讲究方式方法。

对于人力资源分配不均的问题，完全可以由部门负责人提出来重新配置人员；对于不胜任本职工作的人员（通过考评结果得出），可以采取换岗或者使其离岗来减少资源浪费，对消极的人员来说是一种促进，对积极努力的人员来说是一种肯定；公司除了出台一些惩罚措施外，还应该增加一些奖励措施，有奖有罚才有动力，罚的太多也会影响工作。

期待在以后的工作中，办公室能担当起人力资源管理的重任，多搞些活动来丰富员工的文化生活，多关心员工在想些什么，并能迅速作出相应对策。

至于招聘等流程没有规范的问题，将会出台相应的制度来解决。

四、内审取证

对于6.2人力资源条款，内审时应从以下几个方面取证：

1、查看《岗位任职能力标准》，实际是否与要求相符？

抽查部分员工的员工档案，是否符合所在岗位的学历、经历、资格等要求？

抽查部分员工月度考评，是否符合所在岗位的能力要求？

2、查看《人力资源管理程序》，实际的管理是否按照文件执行？

3、在办公室进行审核时，还要查看《年度培训计划》，计划中是否覆盖了质量管理体系范围？

是否按计划实行培训？

如何评估培训效果？

是否对未达到质量目标的情况做了原因分析？

4、查看《培训记录表》、《培训签到表》，填写是否属实、完整等。

5、现场询问员工对本岗位职责、产品、操作规程的了解程度。