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第七章群体心理
社会心理学
第七章群体心理
群体心理通常包括三个方面，一是社会群体的群体心理，指社会中某一群体或组织的心理；二是集群心理。
临时聚集的人群看做一个群体，考察这个集群的心态过程时，我们称做一种集群心理；三是民族心理，它限定为一个人类共同体在同质文化下的相似心理活动倾向。
但由于民族心理涉及的文化因素较多，因而另立一章。
一、社会群体概述。
（一）定义和特征。
1、社会心理学对群体的定义：
群体是指那些成员间相互依赖、彼此之间存在互动的集合体。
2、群体具有以下特征
（1）群体首先是一群人，家庭、小组、公司、国家、民族都可以是群体；
（2）群体存在一个结构，比如角色分工；（3）有一定的目标；（4）群体成员要明确意识到自己是属于某个群体的，以及群体的界限；（5）要有共同的价值和规范。
（二）群体的分类。
研究角度不同，分类也不同，目前较有影响的分类，有这样几种：
1、统计群体与实际群体。
根据群体是否存在而划分。
统计群体是指实际上不存在的群体，为了统计的方便把具有某种特征的人在想象中组合起来。
例如大于65岁的称为老年组。
而实际群体是实际存在的，有明显的界限和实际交往的。
以下所述都是实际群体。
2、正式群体与非正式群体。
根据群体的构成原则和方式划分。
（1）正式群体是指有着规定的正式结构，其成员有固定的编制，并占据着所规定的地位，扮演着安排好了的角色的群体，如政府、机关、学校、班级。
（2）非正式群体是指自发形成的，成员间的关系没有明确的规定，并且带有明显的情感色彩，即以个人的喜爱、好感为基础而建立起来的群体，可以是合法的，也可以是非法的。
3、大群体和小群体。
根据群体的规模划分。
（1）所谓大群体，是指人数众多、成员间只是以间接方式联系在一起，没有直接的社会交往和互动的群体。
一种是在社会历史过程中形成的，如阶级和民族。
另一种是为着某个临时目的而暂时联合起来的群体，如观众、听众。
（1）所谓小群体，指人数较少，成员间有直接接触和互动的群体。
成员间关系比较密切、交往比较频繁，心理感受也比较明显。
社会心理学研究的是集中在3到20个人的小群体之中。
象观众、听众、民族、阶级等大群体则不是研究范围。
而家庭、陪审团等则是研究的领域。
（三）群体心理效应
群体心理是由个人心理构成的，但又不等同于个人心理，也不是个人心理特征的简单相加。
而是每个成员个人心理特征的综合和概括，是成员间不断相互作用的结果。
群体心理来源于个体心理，形成之后对个体的心理发展产生影响，主要表现为三个方面：
1、群体归属感。
成员所具有的一种属于自己群体的感觉。
如叶落归根。
一般来说，人们对家庭的归属感要比对工作群体的归属感强烈些。
一个群体的凝聚力越强，归属感越强。
2、群体认同感。
指群体成员对一些重大事件与原则问题的认知与评价保持一致的情感。
例如，某个成员与群体外的人发生冲突，那么群体内的其它成员就会与本群体的这个成员的意见保持一致，认为他说的对而批驳对方。
这种认同有自觉的认同（群体对个人的吸引力大，在群体中能实现个体的价值，使各种需要得到满足，于是成员主动地与群体发生认同。
）和从众两种。
3、社会支持。
当个体的思想、行为符合团体的要求时，团体往往会加以赞许和鼓励，从而强化这种思想和行为。
得到群体的社会支持是个体心理得以健康发展的重要条件。
（亲友团的支持，运动员要得到祖国人民的支持。
）
（四）群体规范
1、群体规范就是群体成员共同认可并遵循的行为规范。
是群体成员的共同准则。
2、群体规范可分为正式规范和非正式规范。
正式规范是指用正式文件明文规定的，并由上级或团体的其它成员监督执行的规范。
正式规范只存在正式团体中。
非正式规范是成员约定俗成的、无明文规定的行为标准。
它不仅存在于非正式团体中，而且也存在于正式的团体中。
非正式规范对群体成员的制约能力往往胜过正式规范。
例如，在对霍桑电厂接线车间的研究中发现，群体的非正式规范的约束力是很强的，一个好伙计，既不能干活干的太快，使管理部门增加定额，也不能偷懶耍滑，完不成自己的任务。
一起干活的工人违反了厂规，不应告密；不能势力眼，对同伴表现出高高在上的样子。
也有一般的社会规范，与主流的文化相一致。
也有反社会的规范，与主流文化相抵触的（义气、大胆）
3、群体规范的作用
（1）保持群体的一致性；
（2）为成员提供认知标准与行为标准。
（3）规范的惰性作用。
制约成员的努力水平，它要求成员不能表现的太好和太差，而放在适中的水平上，否则，其它成员会阻止他的努力。
（霍桑实验最明显）
（五）群体凝聚力
1、定义：
指群体团结一致的力量，往往包括这两个方面。
（1）群体对成员的吸引力，或者使成员留在群体内的力量的总和
（2）群体成员彼此之间的吸引力。
是成员们在心理上结合起来的心理力。
这种心理合力是在围绕群体目标达成的活动和人际关系中表现的，它的表现形式为态度和行为。
2、群体凝聚力的规定要素及条件。
（1）从群体方面看：
主要给成员提供需要的满足和分配公平，良好的气氛、群体的知名度。
能够满足多种需要，提供比较充裕的物质、精神生活保障，在满足需要的手段和方式上提供一个平等、公平的环境氛围和构造一整套良好的激励机制。
（2）从成员方面看：
群体成员的目标与群体的目标是否相一致，在一致的情况下，群体的凝聚力就高。
例如让反战的人参战，军队的凝聚力就低。
（3）群体活动和领导者。
若群体的活动对成员有吸引力，群体的凝聚力就高。
另外，民主型的领导能提高群体的凝聚力。
参与可以让工作给人们带来更多的快乐，使工作的满意度会提高。
3、群体凝聚力的作用。
（1）凝聚力对成员的稳定性有影响。
凝聚力越大，对成员的吸引力越大，其成员也越不愿离开该群体，群体也越稳定。
（2）凝聚力大的群体对其成员的影响力也越大，更易导致从众行为。
（3）凝聚力也影响人们的自尊，高凝聚力的群体成员有更高的自尊心。
因为群体可以提供成员的安全感，这种安全感可以导致自尊心的提高。
（4）凝聚力影响群体的产出。
群体凝聚力越高，其成员就越遵循群体的规范和目标。
因此，若群体规范倾向于努力工作，争取高产，那么群体的生产率就越高，相反，若群体规范倾向于限制更多的生产，甚至与其它群体相摩擦，那么就会大大降低生产率。
4、凝聚力的测量
到目前为止对这个问题的认识没有共识，主要有三种方法：
（1）让群体的成员在一个七点量表上评价他们对群体的喜欢程度来衡量群体的凝聚力。
（非常喜欢、喜欢、较喜欢、无所谓、不太喜欢、不喜欢、很讨厌）
（2）要求群体成员评价每一个其他成员，并用所有评价的平均数来作为凝聚力的指标。
这两种方法有一定的相关，但有时侯却未必。
比如在一个团体中，团体目标对成员来说极为重要，但同时团体里有自己极为讨厌的人。
（主要测的是群体里的人际关系）
（3）莫雷诺的社会测量法也可以测量群体的凝聚力强度。
（这是一种较好的方法。
）首先让某一群体的成员指出愿意一起完成某项任务的其他人的姓名，这些人中有些人是该团体的成员，而有些人不是。
凝聚力的指标是选择的他人中团体成员所占的比例，如果一个团体中大部分的成员选择了外人，该团体的凝聚力就低。
在处理结果的时候，使用了一种被称为社会指向图的方法，该方法以图示的形式展现了群体成员之间的相互选择。
例如下图展现了群体成员之间的相互选择。
QR
上图显示了A、B、C、D、E五人群体的社会选择，他们每个人只能选择两个他人，箭头的指向为选择的方向，双箭头指互相选择。
Q和R是五人群体中的另外两个人。
群体凝聚力用五个人内部的选择在总选择中所占的比例多少来衡量。
二、群体领导者
（一）什么是领导。
1、定义。
有人认为领导是一种影响力，有人认为领导是执行某种职能的人，针对这些争论，心理学家豪莱德（Hollander）整合了这两种观点，认为领导是对群体行为与信念施加较大影响的人，他们引发活动、下达命令、分配奖惩、解决成员之间的争论以及促使群体向着目标迈进。
2、类型。
从社会影响的角度来看，领导有两种类型：
（1）任务型的领导，关心的是群体目标的达成，他们常常向下级提供指导；
（2）社会情绪型的领导：
关系群体内部情绪和人际关系，对社会成员来说，他们通常是友好的，同情他人的，他们在处理矛盾时的协调能力很高，同时表现出更高的民主倾向。
这两种领导各有优势，能结合两者的优点更好，若一个领导什么时候知道把自己的精力放在完成任务上，什么时候知道把精力放在人际关系方面，他将是一个成功的领导。
（二）有关领导的理论。
1、领导的特质理论
历史学家卡里勒曾经说过：
“世界的历史就是伟人的历史”受这种观点的影响，早期的心理学家在看待领导问题的时候从特质论下手，他们把研究的重点放在了人格特质与能否成为卓越的领导者，必须具备以下特质：
（1）杰出：
身强力壮；聪明但不能过分聪明；外向有支配欲；有良好的调适能力；自信。
（2）史道格蒂尔进一步扩大了特质的范围，认为领导者应该具有下列特质：
对所完成的工作有责任感；在追求目标的过程中热情并能持之以恒；解决问题时勇于冒险并有创新精神；勇于实践；自信；能很好地处理人际紧张并忍受挫折等。
（3）有魅力领导者（改变型领导者）的四个特征：
A、魅力：
指那些被下属信任、看作楷模加以认同并模仿的特征；B、激发动机：
领导利用各种手段激发下级的热情和对预期目标的理解；C、智力激发：
领导鼓励下属重新检查自己的信念和价值观，并构想发展自身的创造性方法。
D、个人化的考虑：
领导者要能引起他人的注意，用不同的方式公平地对待下级，经常给下属提供一些学习提高的机会。
改变型领导理论只能解释一小部分领导者的行为特征，而这些人也只有在社会发生变革或危机的时候才能出现，在社会稳定的时候以及对大多数领导者而言，未必如此。
对领导者特质的分析一直是组织心理学关注的问题，但单纯地谈论这些特质没有什么意义，从不同的层次上理解能力差异更为重要，与人的能力有关的特征分为核心特质、自我特质和表面特质，其中核心特质包括个体的动机和一些人格特质，他是最难发展起来的东西；自我特质包括一个人的态度和价值观，它的发展也比较难；而表面特质是最易发展的能力，它包括一个人所具有的知识和技能。
其中社会交换理论解释了下级在领导者影响力建立方面的作用问题，领导向下级提供好处（指导、预见以及完成目标的机会，而下级通过使自己变的对领导的影响力更乐于接受来回应之。
特异信任度的积累可以增加领导的影响力。
）
2、权变模式
由提出的，认为领导的效果取决于领导者个人因素与情境因素之间的相互作用，领导者的人格特质与环境的匹配程度决定着绩效。
他把领导风格区分为任务取向（注重完成任务）和关系取向（注重成员之间的人际关系），这两种领导风格没有一种在任何条件下总是有效的，关系取向的领导在中等控制下是有效的，而任务取向的领导在控制低或高的时候绩效最好。
3、影响领导效能的其它因素。
除了领导特质和情境因素外，性别与文化对领导的绩效有影响。
（1）性别与领导方式。
女性比男性领导者更可能倾向于采用民主和决策的过程，而男性领导者喜欢独裁和指导性的方法，是一种纯任务取向的管理方法。
认为女性在人际关系中人际技能的发展比男性完善，这种优势使得他们容易采用体谅他人的领导方式。
（2）文化与领导方式。
在集体主义的文化中，关心群体的需要与人际关系最为重要，如在集体主义的依朗和印度，有教养被看成是主要的领导特征。
而在个人主义的美国，独立，以任务为中心以及对个人成就的强调，使得美国人更喜欢任务型的领导方式。
跨文化研究开始重视这个问题。
三、群体内部沟通。
沟通是群体功能的实现保障，沟通也是群体活动中的重要课题。
例如大学生的“夜谈会”。
（一）群体沟通的特性。
1、成员发言的不平等性。
有的人说的话多，有的人说的话少，在群体讨论的时候，不管成员之间是否熟悉，总会有一两个人主导讨论的场面。
在群体中，总有一个人发言最多。
第二个人发言次数就少的多，依次按照对数规律递减。
例如在8人的群体中，前两位成员说的话加起来占所有发言的60%，第三个人占14%，其他五个人占26%。
当然随着群体规模的变化，每个人说的话总有变化，但总体仍然遵循这以规律。
2、领导的主导作用。
在群体的讨论中，群体成员的发言情况与其是否是领导直接相关。
领导在群体中说的话最多。
即使在一个临时组成的群体中，如果一个人被指派为领导者，他也会变成群体中最活跃的人之一。
在还没指派领导的群体中，沟通也能影响谁成为领导者。
一般来说口语行为很重要，是一个人能否成为领导的必要条件，当然，也有一些意外，在球队中，球技比口语行为更重要。
（二）沟通对群体士气与效率的影响
沟通是否顺畅对群体活动效率有很大的影响，群体成员之间越能自由地沟通信息，他们的满意感也将越高，在群体中，领导往往处在信息的中心，有更多的机会与他人交往，所以
领导的满意感要高于一般的成员。
这种满意感会让领导有一种错觉，以为他人都尊重自己，事实上满意感来自他的职位。
四、群体决策
（一）群体决策规则
1、一致性规则：
在决策最终完成之前所有的群体成员必须同意此选择。
2、优势取胜规则：
某个方案的被50%以上的群体成员认可时选择该方案。
3、多数取胜规则：
在没有一种意见占优势时选择支持人数较多的方案。
在使用这些决策规则时，它可能是正式而明确的，也可能是非正式而模糊的。
（二）团体极化。
1、定义：
指通过团体讨论，使团体成员的决策倾向更趋极端的现象。
当个体最初的意见倾向于保守时，通过群体讨论的结果将更加保守。
而当个体最初的意见倾向于冒险时，群体讨论将使成员更加冒险。
与解决一般问题相比，人们在解决重要问题时更容易产生群体极化现象。
2、团体极化产生的原因
（1）按照社会比较理论的解释：
在群体讨论过程中，成员比较关心自己在某些问题上的观点与群体其他成员相比到底如何，人们在决策开始时往往认为自己的观点在社会要求的方向上比别人的更好。
但在决策的过程中，通过与他人观点的社会比较，却发现自己的观点并不象当初想象的那样与社会要求相一致。
因为人们希望他人能对自己做积极的评价（社会规范性的影响），所以会采取更为极端的方式以与他人或社会的要求相一致，最终也造成了群体的决策趋于极端。
（3）说服性辩论的理论：
认为人们在群体中的极化现象并非希望自己或他人对自己有一个积极的评价，而是认为人们期望获得有关问题的正确答案。
在这里，论点对决策选择更为重要（信息性影响）：
因为人们从他人那里获得论点和信息，如果多数人支持这些论点，个体也会倾向于支持它，并且更多支持而不是反对的论点会出现，从而使得这种观点变的极端。
（三）团体思维
1、团体思维的定义：
也叫小集团意识，它是指在一个高凝聚力的团体内部，人们在决策和思考问题时，由于过分追求团体的一致，而导致团体对问题的解决方案不能做出客观及实际的评价的一种思维模式，这种思维模式经常导致灾难性的事件发生。
（美国的珍珠港事件、越南战争，中国的文化大革命）等
2、团体思维产生的条件：
经常发生在强有力的领导带领的团体，和凝聚力极高的团体。
团体成员之所以不会提出异议，一方面害怕被团体拒绝，另一方面不想打击团体的士气。
先决条件：
（1）决策团体是高凝聚力的团体；
（2）团体的领导是指导式的（3）团体与外界的影响隔离；（4）没有一个有效的程序保证团体对所有选择从正反两方面加以考虑（5）外界压力太大，要找出一个比领导者所偏好的选择更好的解决方式的机会很小。
3、团体思维的症状和后果。
（1）症状：
不会受伤害的幻想，相信自己的团体所做的决定一定不会错；相信团体的道德，团体的决定是为了大家好，不会有偏私；对决策选择的合理化，多数人选择的一定是准确的东西；对对手有刻板印象，我们可以使用任何措施针对对手，因为他们是不值得尊敬的；对反对意见的自我审查，一旦有反对意见出现，马上自我反驳；有一致性的幻想，团体的一致比什么都重要；对提不同意见的人的直接压力，有不同意见就靠边站，不要妨碍团体。
（1）后果：
后果往往是有害的：
对行为的其他可能原因调查不完全，使人们不在关注问题的真正原因；对团体的目标调查不完全，一部分人的利益代替了团体的目标；对所偏好的方案的危险性缺乏调查，认为它已完美，无需深入分析；对已经否决的可能选择未加以重新评估，它里面所包含的合理因素也被抛弃；未详细探讨有关信息，一部分人所提供的信息不受重视；处理信息时有选择性偏差，合我意的近来，不合我意的删除。
4、克服团体思维的方法
第一，领导应该鼓励每一个成员踊跃发言，并且对已经提出的主张加以质疑，领导要接受成员对自己的批评。
第二，领导者在讨论中应保持公平，在团体成员表达了观点后，领导才能提出自己的期望；第三，最好把成员分成若干个小组独立讨论，然后在一起讨论找出差异。
第四，邀请专家参与团体讨论，鼓励专家对成员的意见提出批评。
最后，在每次讨论的时候，指定一个人扮演批评者角色，向团体的主张挑战。
（四）团体决策方法。
1、头脑风暴法：
是由名叫奥斯本的广告经理设计而成的可以产生新奇思想，且富有创造性的问题解决技巧。
这种方法常给团体一个特定的题目，如为某个商品设计广告词，要求团体成员在较短的时间内相处尽量多的解决方案。
这一方法的原则性要求：
第一，禁止在提意见阶段批评别人，反对意见必须放在最后提出。
第二鼓励自由想象，想法越多越好，不要限制他人的想象。
第四，鼓励多量化，想法越多的人越可能最终获胜。
第四，寻求整合与改进，一方面要增加或改进自己与他人的意见，另一方面还要把自己与他人的观点结合在一起，提出更好的决策选择。
这一方法适合于需要多学科知识解决复杂问题所用。
2、德尔菲法：
又叫专家评估法，是一种背对背的决策技术，有专家提供反馈，包括以下几个步骤：
第一，要求团体成员对某个问题提出尽可能多的解决方案。
第二，专家对团体成员的意见加以整理，并将整理的结果反馈给成员。
第三，团体成员在得到反馈之后中心就刚才的问题提出新的解决方案。
第四，专家在整理并提供反馈，直到团体就此问题达成一致。
可以避免人际冲突，但较费时。
3、具名群体技术。
这种方法主要用在当团体成员对所要解决的问题不太了解，并且在讨论中难以达成一致时。
具名群体技术包括四个步骤：
第一步：
出主意，由成员单独突出方案，越多越好。
第二步，记录方案，把每个人提出的所有方案都列出，不做选择。
第三步，对方案加以分类，团体讨论并区分记录下的每个方案。
第四步：
对方案进行表决，每个人从12-20个备择方案中选出自己认为最好的5个，并选择累计得分最高的方案。
4、阶梯技术。
上述三种方法对团体决策有一定的作用，但会受一些团体中人们的讨论是否充分，二是在团体中可能会出现社会懈怠的缺陷的影响，阶梯技术可以解决这一问题。
在使用这种方法时，团体的成员是一个一个加入的，比如一个由五人组成的团体在利用阶梯技术决策时，先是由两个成员讨论，等他们达成一致后，第三个成员加入。
加入后先由他向前两个人讲自己的观点，然后再听前两个人达成的意见，最后三个人一起讨论，直到达成共识。
第四、第五个成员也以同样的方式依次加入，最终整个团体达成一致方案。
以上三种（2、3、4）方案加以对比，可以发现阶梯技术不仅在实际方案选择，而且在心理感受上均优于另外两种方法。
但该方法较费时，所以主要用于大的、重要的决策问题。
五、集群心理
（一）集群行为
1、定义和特征：
是一种在人们激烈互动中自发发生的无指导、无明确目的、不受正常社会规范约束的众多人的狂热行为。
具有自发性、狂热、非常规、短暂的特征。
2、过程：
首先是高度的刺激和暗示。
一群人集中在一起，注意力集中在共同关心的问题上——意外事件发生（高度刺激）——积极寻求暗示，并不假思索地加以模仿——发泄情绪。
其次是情绪感染（循环和连锁式）甲情绪激动，面红耳赤——感染乙（乙也激动起来，表现出欢呼、激愤——感染甲——感染更多的人。
最后，情绪激发。
感染使整个人群激动起来，热烈的气氛笼罩着整个群体。
这种情绪达到一定的状态就会爆发出来，表现出一定的行为，如狂呼乱喊，手舞足蹈。
在这一过程中，有两个重要机制，一是情绪感染，二是模仿。
（二）集群行为的理论
1、反常行为理论：
认为集群行为发生是因为由于参加者感到打破社会规范，作出反常行为，会获得在场人的赞许，同时个人作为群体的一部分作出的反常行为，可避免责罚。
2、紧急规范理论：
认为集群行为的发生，是在场的人群发现了指导他们的行为规范，这样才使整个人群的行为统一起来。
这种规范并不是平常的社会规范，而是在人群情绪激动的紧急场合下，不知所措而临时出现的，它指导人们应付当时意外情境的行为。
例如电影院里突然着火，观众一时不知怎么办，看到有人往门口跑，也往门口跑。
这种理论认为集群行为的出现不仅仅是在于情绪感染和模仿，还有认知，人们认知到了紧急情况下的行为规范，并用共同知觉来代替感情的扩散。
但这种理论没有解释清楚为什么在紧急情况下会出现的总是破坏性规范而不出现其它规范。
（三）去个性化。
1、定义：
在群体的保护下，个体违反在正常社会情境下的社会准则，作出事后感到惭愧和后怕的事情来，这种现象被社会心理学称做去个性化。
也指个人在群体中会不顾及自己的行为，而与群体活动表现出一致。
也指个体在群体中失去了理性，放弃对自己的控制，与群体统一起来。
2、研究。
（1）费斯廷格。
1952年，让一群人批评他们的父母。
有一组具有高辨认性在课堂上进行这种行为，而一组具有低辨认性，在昏暗的教师里进行活动，并且每一个人都套上一件布袋装，把自己掩盖起来。
结果是低辨认组对父母的批评较多。
（1）金巴多尔的电击实验。
高辨认组：
被试胸前有名片，房间里的灯光特别亮彼此看的清清楚楚。
而在去个性化的条件下，被试都套上一件布袋装，只露出鼻孔和眼睛，相互之间不做介绍，在昏暗的房间里进行。
（2）金巴多尔的现场实验：
在纽约大学的热闹地段放置一辆看来被抛弃的的汽车，并拿掉了贴在玻璃窗上的行车执照，还打开汽车引擎的盖子，26小时后很快被拆毁了。
因而，在人口密集的城市也能造成去个性化的环境。
3、去个性化的原因：
（1）匿名性（防暴警察穿同样的衣服，拿同样的武器，带保护性面罩。
（1）丧失了责任感（法不责众）（3）群体的淹没性。
淹没在群体中，丧失自我的感觉。
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