从人本管理角度浅析我国企业人力资本的合理运用.doc
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从人本管理角度浅析我国企业人力资本的合理运用
【摘要】：
本文结合当前我国企业人力资本的利用情况，对企业管理中存在的一些问题作了探讨，给出了解决的措施、办法和注意事项。
【关键词】：
人本管理；企业管理；人力资本
一、人力资本理论的发展与人力资本的价值
1979年诺贝尔经济学奖的获得者西奥多·舒尔茨（T·W’·Schultz）在20世纪50年代，倡导建立了人力资本管理这一新的学科。
它的提出使经济增长中一些长期令人困惑的问题，比如说二战后各国的经济增长的速度为什么快于物质资料存量增长速度;为什么物资资本遭到严重破坏的德国、日本战后复兴如此之快等，得到了圆满的解释。
舒尔茨依据大量的材料实证分析了一个突破性的结论:
在现代社会，人的素质（知识、才能、健康等）的提高，对于社会经济的增长所起到的作用，比物质资本和劳动（指非技术性劳动）的增长所起到的作用要大得多。
他的贡献在于:
否定了劳动和物资资本是经济增长的决定因素的观点。
他指出，国民收入增长的速度之所以比资源、劳动力、资本存量增长的速度快，是因为物质资本质量的改进和人力资本的增加未被计算进去。
德、日两国战后能够复兴得那么快，是因为战争虽然破坏了大多数的物质资本，但并未破坏人力资本。
继舒尔茨之后，贝尔围绕人力资本收益流量的贴现值而计量的投资收益率，建立了他的理论体系，但是他把人力资本作为一个独立的因子而纳入经济模式。
美国经济学家卢卡斯运用更加微观的、个量的分析方法，将人力资本和技术进步结合在一起，具体化为“每个人”的“专业化的人力资本”，认为只有这种特殊的、专业化的人力资本才是产出增长的真正源泉，这种资本不仅能自身形成递增的收益，而且使物资资本和劳动要素的投入也产生递增效益。
为此，卢卡斯设计了人力资本增长率公式，这是一种将人力资本划分为社会共有的一般知识形式的人力资本和体现在劳动者劳动技能中的特殊化的人力资本的“专业化人力资本”积累的增长模式理论，按照这种理论，企业里的人力资本可分为一般人力资本（企业的普通员工）和专有型人力资本（其所有者主要为企业家、职业经理人、科技创新者）。
并且专有型人力资源作为一种稀缺资源，是企业竞争力的源泉。
企业的核心技术的技术性标准，即技术的技术性或技术的“含金量”，由技术创新者来完成，而企业核心技术的市场标准，即技术的市场性或顾客的认同性，则由职业经理人、总经理或企业家朱完成。
因此，人力资本特别是专有型人力资本日益得到各国的重视。
1997年世界银行的专家利用公开的数据对全世界192个国家的资本存量进行了粗略计算，根据计算得到的结论之一是:
全世界人力资本、自然资本、物质资本的构成比例是:
64:
20:
16。
可见人力资本已是世界财富中最大的财富。
人力资本如此之强大，但谈及人力资本的利用，总是存在诸多问题。
在知识经济时代，决定企业成功的关键因素在逐步转向人力资源。
如果利用好人力资本将很大程度上决定一个企业的命运，那么怎样才能实现？
我认为人本思想管理是大势所趋也是社会发展的必经之路。
实施人本管理，目前被越来越多的企业所推崇。
人本思想的诞生及在企业中的应用，使企业管理从以优化资本为目的的管理转变为以优化人员为目标的管理，这是当代企业管理思想的一大进步。
人本管理是以人为核心，充分发挥人的主观能动作用和创造精神的科学管理方式，是企业管理的最高境界。
弄清楚人本管理的内涵以及本质，对于人本管理在人才管理，尤其是高等人才管理中的作用具有重大的实践意义。
当前，虽然有些企业也提出了“以人为本”的口号，但在具体的做法上却往往存在很多问题。
在现实社会中，凡是重视人本管理的企业，就充满生机和活力；反之，就处于呆板和沉寂状态。
二．人本管理思想概述
1．人本管理思想基本内涵和特征
（1）基本内涵。
人本管理，是把“人”作为管理活动的核心要素和组织的最重要的资本，把组织成员作为管理的主体，充分利用和开发组织的人力资本，服务于组织内外的利益相关者，从而实现组织和成员目标。
双赢”的管理理论和实践的总称。
它不同于把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出入在管理中的地位，实现以人为中心的管理。
人本管理强调管理要以人为中心，把尊重人、关心人、爱护人作为企业经营活动的出发点，把谋求人的全面自由发展作为管理的最高目标，是一种新的管理理念和管理模式。
（2）人本管理的特征。
人本管理不同于此前的其他管理模式，它是建立在马克思主义哲学基础之上，综合古今中外优秀的管理理论及实践，包括我国传统的人本思想，我党的思想政治工作理论及实践经验，国外首倡的行为科学及企业文化学等，经提炼、概括而成的基本管理思想、原则和方法体系。
有三个主要特征：
以人为核心的管理模式，把人置于管理中最重要的地位，个人的自我管理是人本管理思想的本质特征；人本管理思想对人的约束是柔性的，尊重人，关心人，以激发全体员工的创造性和能动性；企业文化是人本管理思想的核心，追求企业目标和个人目标的共同实现。
2．人本管理的基本内容
（1）建立和谐的人际关系。
企业是一个经济组织，同时也是一个人群组织，不仅在其内部成员之间存在着各种各样的人际关系，而且在企业与外部社会组织以及个人之间也存在着错综复杂的人际关系，从而构成企业的人际关系网络。
（2）以激励为主积极开发人力资源。
作为企业主体的员工，其素质和能力对于企业的生存和发展至关重要。
人本管理注重激发人的潜能，最重视的就是人在企业中的作用。
因此，应想办法调动员工的积极性，开发企业的人力资源。
激励要从精神和物质两方面来进行。
（3）使员工从“被管理者”向“管理者”转变。
企业在组织结构上尽量扁平化，进行业务流程重组，打破原来过细的专业分工，不断丰富工作内容，使员工感到工作的乐趣，更好地发挥其积极性、创造性。
在民主管理的基础上，还要逐步让员工根据企业的发展战略和目标，参与企业的各项管理工作。
自主管理能有效体现人本管理宗旨，是民主管理的更高层次。
当然不可能每个人都是企业的管理者，但每个人都潜存着成为企业管理者的可能。
要做到人人争当先进，事事争取成功。
三．人本管理思想的重要意义
1．人本管理思想的运用大大发挥了劳动者的积极性随着管理思想这一“软件”化的普遍，人本管理作为现代企业的新概念、新事物，作为企业实践既定目标，高效益管理的软性手段，促进了企业员工的智力脑力的提高，大大地发挥和调动了员工的积极性，主动性、创造性。
1997年世界500强工业企业排名第47位的美国惠普公司，销售额429亿美元，利润为3l亿美元，然而惠普公司取得的成功，靠的是它以人为本的管理模式。
惠普公司董事长休莱特认为：
“人才就是资本。
”人才是知识的载体，知识是人才的内涵，知识是企业无形财富，人才是企业无法估量的资本。
2．人本管理思想决定了现代企业管理的走向随着经济竞争力的不断加强，有些缺乏设备、技术、人才的企业面临停产、转产甚至破产。
究其原因有种种，但最主要的原因之一就是企业缺乏现代化管理经验，不能调动企业员工的积极性和潜能，甚至出现大量人才流失。
因此有些企业没有活力，更无从谈到人本管理。
只有企业实行了科学有效的人本管理，提高了员工的积极性，企业才能提高劳动生产率和抗风险能力，增强企业的生命力和活力。
人本管理思想使企业不只是一个经济的实体，更具备了一个独立人格精神实体的基本要素。
所以它既是企业生存之道，又是企业克服种种困难的法宝。
3．人本管理思想是实现现代化管理的物质保证管理现代化就是随着科学技术实践的不断发展，在企业管理中不断吸收和应用世界上管理科学的最新成就，以及自然科学和社会科学的最新成果，使企业管理适应社会化大生产的要求，推动社会生产力向前发展。
无论是思想、组织和制度还是方法和工具，都离不开人。
因此，人本管理是实现现代化的重要的物质保证。
四．当前部分企业人本管理存在的问题
现代企业制度应是以产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学为特征的。
随着市场化改革的推进和新成长起来的非国有企业的竞争加剧，国有企业人力资本运营过程中出现的矛盾和问题越来越突出、越来越严重和复杂化，逐渐不适应当前环境。
具体表现在以下几个方面:
1.人本管理的理念没有确立。
在管理实践中，行政领导是组织指挥的一种基本手段，对于集中统一指挥领导，确实起到了很好的作用。
但如果过多地依赖于行政手段，将会逐渐抹杀员工的主动性和创造性。
同样，过于依赖物质激励进行管理，也只能换来短暂的劳动积极性，缺乏持久性。
只有树立人本管理的思想，把人看成具有主观能动作用的人，才能激发和调动员工的积极性和创造性，企业才能在市场经济中形成竞争力。
2.人力资本激励约束机制不健全。
时至今日，大部分国有控股企业在人力资本运营上仍然没有摆脱原来单一而僵化的运营模式。
这是由于产权明晰、政企分开、权责明确等很难落实。
大部分国有企业的总经理、董事长仍然是作为“没有最终委托人的代理人”。
在这种企业经营者无终极所有权的情况下，国有股股东控制着企业的经营目标，即以刺激经济增长、实现充分就业、抑制通货膨胀、维护社会稳定和维护社会权威等作为日常经营目标，而当企业“实现利润最大化”的目标与国有股股东阶段性目标不一致时，国有股股东即政府就会用其终极所有权的控制权，使两者达到一致。
而这种一致有时是以牺牲企业的利润为代价的。
3.缺乏企业文化的构建。
企业文化是企业可持续发展的源泉。
企业领导者对于企业文化重视不足，只注重企业的制度文化和物化文化的建设，而忽视了企业文化的培育，使企业文化和员工思想不能统一起来，从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去，职工缺乏精神动力。
五．企业人本管理的实现途径
1.增加国有企业内部人力资本管理权力和人力资本权能、权益。
作为市场主体，国有企业应该有完全的人事管理权力，使国有企业的用人权得到保证，改变那种“想要的人进不来，不想要的人出不去”的现象。
在法律框架及具体制度安排上保证国有企业包括经营者在内的所有员工都拥有合法的人力资本权能、权益，建立向非人力资本产权转化和非国有企业流动的合法通道。
国有企业应该建立与整个社会人力资本市场配置系统相连的人力资本形成机制，企业员工一律取消行政级别身份制，企业经营者可以进入企业家或经理人才市场通过公开竞聘来获得，而不是按行政指派的形式选用。
这样任何人都能够凭借其人力资本产权获得“市场平均水平”的收益率（仅指有限的固定的劳动报酬），有特定人力资本运营绩效的还可以获得“超额”收益。
2.建立科学的人力资本激励机制。
人力资本激励机制的建立原则应是:
经营者收入和权利与业绩相挂钩，采取经济激励与精神激励相结合的方法。
（1）经济激励主要包括报酬激励、职位消费激励。
报酬激励的设计应当把绩效评估作为经理人员报酬的主要依据。
必须转变观念，承认经营者人力资本价值及对企业发展的重要意义，提高经营者的收入水平，优化报酬结构，建立以会计盈利为基础的短期激励和以市场价值为基础的长期激励相结合的报酬制度，实现报酬的形式多元化，如固定工资、奖金、股票、股票期权、退休金、福利和补贴等。
特别是要增加专业型人力资本的产权激励，让其有一种“主人翁”的精神状态投入到国有企业资产增值的经营中去。
（2）精神激励主要包括:
岗位责任制、人力资本地位激励和企业文化激励。
（1）科学的责任制对明确责、权、利关系，调动人力资本的积极性，建立有效的激励和约束机制有着十分重要的作用。
要变以前的因人设岗和因人论责为以岗招人和因岗论责，实现科学定岗的良性循环，使人力资本真正只对其岗位负责，对其经营的国有资产保值增值负责，而不是对政府负责，对上级负责，通过绩效评估以责定资。
这样，国有企业的人力资本所有者才能各尽其能，加强和重视管理。
（2）人力资本的社会地位主要是指由经营地位、政府地位、职业地位等构成。
提高社会地位也是国有企业专有型人力资本所追求的目标之一。
因此采取种种措施，提高经营者的社会地位，使社会地位在专有型人力资本的效用函数中发挥作用。
比如说，实行CEO制度，CEO不仅拥有总经理的全部权利，而且拥有董事长的百分之四五十的权利，这样企业的重大决策就由CEO决定。
（3）企业文化是企业在长期的发展过程中形成的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范等。
外国企业在对人力资本的激励上把企业文化激励看的很重要，也就是说人们必须在观念上认同人力资本，承认人与人之间存在能力的差异，而能力差异导致分工差异，分工差异导致收入方式的差异以及收人水平的差异，正是在这些差异当中，才更加体现了人力资本的重要地位和作用。
（3）创建和谐的企业文化。
企业文化是指在一定的历史条件下，企业在生产经营和管理过程中形成的具有本企业特色的精神和物质财富，包括文化观念，价值观念、企业制度等。
企业文化建设要建立一种为企业全体员工认同的企业精神、企业伦理观和经营管理理念。
这就要求企业重视企业精神和价值观的建设，塑造企业形象，使企业文化不仅吸引员工，而且受到广大消费者的认可和推崇。
我们在创造企业文化时只有继承传统并不断进行文化创新，才能屹立在世界企业强手之林。
我国海尔集团的发展经历了以质量创品牌，以多元化促扩张，以国际化推动企业上档次等不同阶段，其企业文化的核心内涵也由质量、服务向创新、快速响应市场、满足客户的个性化需求等不断转变。
今天，也正是海尔的“追求卓越，敬业报国”的宏大精神，促使其在国际竞争中不断取胜。
四，结论
不管实现的管理状况如何，“以人为本”终将成为时代的最强音，实现人本管理是国有企业目前必须要抓紧解决的问题。
国有企业不能等体制改革完成之后才进行自身的改革，应着眼于未来，从现在做起，从自身做起，使管理科学化，现代化，人本化。
企业在管理人力资本时，必须尊重人、团结人，否则就会成为一个高级人才不断逃离的樊篱。
“以人为本”不仅仅是一种手段，而且更是一种目的。
在知识经济时代，只有充分认识人的作用，有效实施人本管理，才能促进管理水平的不断提高，增强企业的竞争优势，实现人、企业和社会之间的和谐发展。
参考文献：
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