第三章培训与开发.docx

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第三章培训与开发

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第一节培训管理

第一单元培训需求分析（P115）培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。

一、培训需求分析的作用

培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。

培训需求分析的具体作用P115-1161、找出差距确立培训目标

2、找出解决问题的方法3、进行前瞻性预测分析4、进行培训成本的预算

5、促进企业各方面达成共识

例10705-106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清（）。

P115（A）培训什么（B）培训方法（C）为什么要培训（D）培训方式（E）谁最需要培训例20711-56、人员培训活动的起点是（）P115（A）培训目标的确定（B）培训计划的确定（C）培训师资的选定（D）培训需求的确定例30711-106、培训需求分析是（）的前提。

P115（Ａ）确定培训目标（Ｂ）进行培训评估（Ｃ）设计培训计划（Ｄ）培训经费预算（Ｅ）有效实施培训例41011-56、现代培训活动的首要环节是（   ）。

P115A、确定培训目标        B、确定培训范围    C、设计培训计划        D、分析培训需求二、培训需求分析的内容

（一）培训需求的层次分析需求分析一般从三个层次上进行：

战略层次、组织层次、员工个体层次1、战略层次分析

一般由人力资源部发起，需要企业的执行层或咨询小组的密切配合。

要考虑各种改变组织优先权的因素；还要预测企业未来的人事变动和企业人才结构的发展趋势（如高中低各级人才的比例），调查了解员工的工作态度和对企业的满意度，找出对培训不利的影响因素和可能对培训有利的辅助方法。

2、组织层次分析

主要分析的是企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。

3、员工个人层次分析

主要是确定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技能的要求之间是否存在差距，为将来培训效果和新一轮培训需求的评估提供依据。

对员工目前实际工作绩效的评估主要依据以下资料：

员工业绩考核的记录、员工技能测试成绩，以及员工个人填写的培训需求调查问卷等资料。

例51011-106、培训需求分析一般从（    ）几个层次上进行。

P116A、岗位结构     B、战略    C、业务部门      D、组织       E、员工个人例60911-56、战略层次的培训需求分析一般由（  ）发起。

P116（A）咨询小组                              （B）人力资源部 （C）部门主管                              （D）高层管理者例71005-106、战略层次的培训需求分析的主要内容包括（）。

P116A、预测企业未来的人事变动B、找出对培训不利的影响因素C、考虑各种可能改变组织优先权的因素D、调查并了解员工的工作态度和满意度E、找出可能对企业目标产生影响的因素培训需求的层次分析

例80905-56、战略层次的培训需求分析的内容不包括（）P117（A）外部环境（B）组织条件（C）组织目标（D）人员变动例90805-106、组织层次的培训需求分析的内容主要包括（  ）。

P117A.组织目标                         B.组织战略C.组织效率                  D.工作任务E.组织文化例100805-106、进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效，评估依据有（   ）P118 （A）员工同事的评价      （B）员工主管的书面评价　　（C）员工的技能测试成绩  （D）员工绩效考核的记录 （E）员工个人填写的培训需求调查问卷培训需求的对象分析1、新员工培训需求分析——任务分析法

2、在职员工培训需求分析——绩效分析法

例110705-107、根据培训对象的不同，培训需求分析可分为（）。

P118（A）业务部门培训需求分析（B）新员工的培训需求分析（C）管理部门培训需求分析（D）在职员工培训需求分析（E）设计部门培训需求分析例120911-57、对于新员工的培训需求分析，通常使用（    ）来确定其在工作中需要的各种技能。

P118（A）行为分析法                    （B）层次分析法 （C）任务分析法                            （D）绩效分析法培训需求的阶段分析

1、目前培训需求分析2、未来培训需求分析

例130711-107、根据培训阶段的不同，培训需求分析可以分为（）。

P118（Ａ）长期培训需求分析（Ｂ）目前培训需求分析（Ｃ）中期培训需求分析（Ｄ）未来培训需求分析（Ｅ）短期培训需求分析

培训需求分析的实施程序（重点）P118-121

例140805-107、培训前期的准备工作包括（   ）　P118　    （A）向主管领导去反映情况  （B）准备培训需求分析调查    （C）同各部门保持密切联系 （D）选择培训需求调查的方法 （E）建立员工背景档案资料 例150811-56、培训需求调查计划的内容不包括（ ）。

P119 A.主管领导的审批意见    B.确定培训需求调查工作的目标C.调查工作的行动计划    D.选择合适的培训需求调查方法例161011-107、培训需求调查计划的内容主要包括（  ）。

P119A、培训需求调查工作的行动计划     B、确定培训目标和方式方法C、确定培训需求调查工作的目标            

D、确定培训需求调查的内容E、选择合适的培训需求调查方法★工作任务安排紧凑的企业员工不宜对其采用面谈法，专业技术性较强的员工一般不用观察法。

对于大型培训活动可以数种方法并施，如将问卷调查和个别会谈结合使用，扬长避短，但会增加成本费用。

★分析培训需求时，对申报的培训需求进行分析，就是要消除培训需求动议的片面性。

★分析培训需求需要关注以下问题：

1、受训员工的现状2、受训员工存在的问题3、受训员工的期望和真实想法★对培训需求进行分析、总结时应注意人别需求和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。

要结合业务发展的需要，根据培训任务的重要程度和紧迫程度对各类需求进行排序。

例171005-56、对工作任务安排非常紧凑的员工进行培训需求分析时，不宜采用的调查方法是（）。

119A、观察法B、问卷调查法C、面谈法D、工作分析法例180905-57、实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是（）P120（A）节约培训成本（B）确认培训目的（C）消除片面需求（D）争取员工支持例191011-108、分析培训需求应关注（  ）。

P120A、受训员工的现状        B、培训的目标C、受训员工存在的问题     D、企业的业绩E、受训员工的期望和真实想法二、撰写员工培训需求分析报告P121

（一）撰写评估报告的目的撰写评估报告的目的在于，对各部门申报、汇总上来的培训动议、培训需求的结果做出解释并提供评估结论，以最终确定是否需要培训及培训什么。

需求分析结果是确定培训目标、设计培训课程计划的依据和前提。

需求分析报告可为培训部门提供关于培训的有关情况、评估结论及其建议。

（二）培训需求分析报告的主要内容1、需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动议。

2、开展需求分析的目的和性质。

3、概述需求分析实施的方法和过程。

4、阐明分析结果。

5、解释、评论分析结果和提供参考意见。

6、附录。

7、报告提要。

三、培训需求信息的收集方法（重点）P122面谈法工作任务分析法问卷调查法重点团队分析法观察法

1、面谈法的含义面谈法是指培训组织者为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的未来抱有什么样的态度，或者说是否有什么具体的计划，并且由此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。

2、面谈法的优点

（1）培训者和培训对象面对面进行交流，可以充分了解相关方面的信息。

（2）通过面谈，培训者可以推心置腹地和培训对象交谈其工作情况以及个人发展计划，对工作中存在的问题进行双向交流，这样有利于培训双方相互了解，建立信任关系，从而使培训工作得到员工的支持。

（3）会谈中通过培训者的引导提问，能使培训对象更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发其学习的动力和参加培训的热情。

3、面谈法的缺点

（1）培训方和受训方对各问题的探讨需要较长的时间，这在一定程度上可能会影响员工的工作，而且会占用培训者大量的时间。

（2）面谈对培训者的面谈技巧要求高，一般员工不会轻易吐露自己在工作中遇到的问题和自己的不足，员工在没有了解面谈者真实意图的时候，不会将其个人发展计划告知培训者。

例200811-107、运用面谈法收集培训需求信息的优点有（   ）。

P122A.结论可信度高          B.有利于培训双方相互了解C.获得员工支持          D.员工更深刻地认识到不足E.花费时间较少例210805-56、运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括（    ）。

P122　　    （A）影响员工的工作  （B）对培训者的面谈技巧要求高　 （C）占用大量的时间  （D）会受到面谈者主观因素影响4、面谈法的分类

（1）个人面谈法。

是指分别和每一个培训对象进行一对一的交流，可以采用正式或非正式的方式进行。

个人面谈得到的相关资料可以采取会谈中记录概要，事后进行整理的办法进行处理。

（2）集体会谈法。

是以集体会议的方式，培训者和培训对象在会议室集体参加讨论，但会议中不宜涉及有关人员的缺点和隐私问题。

讨论会议中，培训者可以用专门人员进行会议记录的方式整理调查资料。

5、面谈需要包括的问题

（1）你对组织状况了解多少？

（2）你认为目前组织存在的问题有哪些？

（3）你对这些问题有什么看法？

（4）你目前的工作对你有些什么要求？

（5）你认为自己在工作中的表现有哪些不足之处？

（6）你觉得这些不足是什么导致的？

（7）你对自己以后的发展有什么计划？

（8）你觉得当前自己的不足主要表现在什么地方？

（9）你个人现在面临的主要问题是什么？

（10）你需要我们在哪些方面给予你帮助？

例230711-108、面谈法有（）等具体操作方法。

P122（Ａ）个人面谈法（Ｂ）现场面谈法（Ｃ）集体会谈法（Ｄ）团队分析法（Ｅ）任务分析法

（二）重点团队分析法（重点）P1231、重点团队分析法的含义重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。

重点小组成员不宜过多，通常由8~12人组成一个小组，其中有1~2名协调员，一人组织讨论，另一个负责记录。

2、重点小组成员的选取应符合的条件

（1）他们的意见能代表所培训对象的培训需求，一般是从每个部门、每个层次中选取数个代表参加；

（2）选取的成员要熟悉需求调查中讨论的问题，他们一般在其岗位中有比较丰富的工作经历，对岗位各方面的要求、其他员工的工作情况都比较了解。

3、重点团队分析法的优点

（1）不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少得多。

（2）各类培训对象代表会聚一堂，各抒己见，可以发挥出头脑风暴法的作用，各种观点意见在小组中经过充分讨论以后，得到的培训需求信息更有价值。

（3）重点团队法易激发出小组中各成员对企业培训的使命感和责任感。

例240905-58、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点不包括（）P123（A）能够发挥头脑风暴法的作用（B）时间花费较少（C）得到的培训需求信息有价值（D）结论可信度高例251005-107、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点包括（）。

P123A、能够发挥头脑风暴法的作用B、时间费用较少C、得到的培训需求信息有价值D、结论可信度高E、员工都会说出真实想法，反映真实情况4、重点团队分析法的局限性重点团队分析法对协调员和讨论组织者要求高，由于一些主、客观方面的原因，可能会导致小组讨论时大家不会说出自己的真实想法，不敢反映本部门的真实情况，某些问题的讨论可能会限于形式。

5、重点团队分析法的操作步骤

（1）培训对象分类

（2）安排会议时间及会议讨论内容（3）培训需求结果的整理（三）工作任务分析法（重点）P1231、工作任务分析法的含义工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。

2、工作任务分析法的优缺点工作任务分析法通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结论可信度高。

但这种培训需求调查方法需要花费的时间和费用较多，一般只是在非常重要的一些培训项目中才会运用。

3、工作任务分析记录表的设计。

工作任务分析记录表通常包括主要任务和子任务、各项工作的执行频率、绩效标准、执行工作任务的环境、所需的技能和知识，以及学习技能的场所等。

具体工作可以根据本身要求进行相应的修改。

4、工作盘点法。

工作盘点法列出了员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重要性，以及执行时需要花费的时间。

这些信息可以帮助负责培训的人员安排各项培训活动的先后次序。

例260705-56、（）是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据．将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。

P123~124

（A）面谈法（B）工作任务分析法（c）观察法（D）重点团队分析法（四）观察法P1241、观察法的含义观察法是指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。

观察法是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对技术人员和销售人员则不太适用。

通常要设计一份观察记录表作为培训需求分析的依据。

2、优点培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。

3、缺点观察员工需要很长的时间，观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响，观察者的主观偏见会对调查结论有影响。

例270705-108、观察法比较适合于收集（）的培训需求信息。

P124（A）技术工作人员（B）生产作业人员（C）管理工作人员（D）销售工作人员（E）服务工作人员例280911-106、可运用观察法收集培训需求信息，以下关于观察法的说法正确的有（   ）P124（A）较适合生产作业和技术人员             （B）优点在于培训者与培训对象亲自接触（C）观察者的主观偏见会影响调查的结论     （D）观察记录表可作为培训需求分析的依据（E）观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响（五）调查问卷法P1241、含义是指将一系列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写后，再收回分析，得出培训需求信息的方法。

2、优点：

问卷调查发放简单，可节省培训组织者和培训双方的时间，同时其成本较低，又可针对许多人实施，所得资料来源广泛。

3、缺点调查结果是间接取得的，无法断定其真实性，而且问卷设计、分析工作难度较大。

4、在进行调查问卷的设计时，应注意的问题▲问题清楚明了，不会产生歧义▲语言简洁▲问卷尽量采用匿名方式▲多采用客观问题方式，易于填写▲主观问题要有足够空间填写意见。

例290705-109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意（）。

P124（A）语言简洁（B）问卷问题清楚明了（C）多采用主观问题方式（D）问卷填写者须署名（E）问题后应留填写意见的足够空间四、培训需求分析模型P125

（一）循环评估模型

旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。

（二）全面性任务分析模型

通过对一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。

（三）绩效差距分析模型

绩效差距分析方法是一种重点分析方法，通过对理想绩效与实际绩效之间的差距分析，以此作为制定培训策略的依据。

包括发现问题、预先分析、需求分析三个阶段。

（四）前瞻性培训需求分析模型

企业经营环境的变化；战略目标的调整；企业生命周期的演进；员工个人的职业发展。

例300705-57、（）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。

P125（A）全面任务分析模型（B）循环评估模型（c）绩效差距分析模型（D）阶段评估模型例310711-109、（）属于培训需求分析模型。

P125（Ａ）循环评估模型（Ｂ）绩效差距分析模型（Ｃ）全面性任务分析模型（Ｄ）薪酬差距分析模型（Ｅ）前瞻性培训需求分析模型例320905-106、培训需求分析的模型包括（）P125（A）连续评估模型（B）全面性任务分析模型（C）循环评估模型（D）前瞻性培训需求分析模型（E）绩教差距分析模型例330911-58、以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是（ ）P126（A）绩效差距分析是一种全面分析方法（B）需求分析阶段的任务是寻找绩效差距（C）包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段（D）发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方

实施培训需求信息调查工作应注意的问题P1261、了解受训员工的现状。

2、寻找受训员工存在的问题。

3、在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训结果。

4、分析调查资料，找出培训需求。

注意个别需求和普遍需求之间的关系。

培训需求分析存在的问题①忽视企业战略发展②过分强调员工个人培训需求③未找到真正的培训需求

第二单元培训规划的制定P127一、培训规划的主要内容

例341005-57、培训规划的主要内容不包括（）。

127-128A、培训项目的确定B、培训需求的分析C、评估手段的选择D、培训成本的预算例351011-109、培训规划的主要内容包括（ ）。

P127-128A、培训项目的确定           B、培训成本的预算C、培训内容的开发           D、培训资源的筹备E、实施过程的设计例361011-61、（   ）的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”的基本原则。

P127A、培训内容          B、培训计划     C、培训方法          D、培训方式例371011-110、培训评估手段的选择主要解决（    ）等问题。

P128A、如何进行中间效果的评估           B、如何进行培训C、如何考察在工作中的运用情况       D、如何考核培训的成败E、如何评估培训结束时受训者的学习效果制定培训规划的步骤和方法P129

例380905-107、在制定培训规划时，工作说明的内容包括（）P130（A）工作人员必须采取的行动（B）每项行动所需要的技能（C）工作人员面临的资源状况（D）每项行动或结果的标准（E）工作人员必须做出的决策例390805-57、在制定培训规划时，排序的基本依据是（    ）。

　P131　    （A）任务说明的结果    （B）绩效分折的结果　　    （C）需求分析的结果    （D）工作分析的结果例400911-107、在制定培训规划时，陈述目标的结果包括（ ）P131（A）工作人员面临的情境             （B）使用的辅助工具或工作助手（C）每项行为所需的技能             （D）对每种情境须做出的反应行为 （E）行为及其结果的标准例411011-62、（   ）就是根据培训面临的问题环境，选择和制定相应的措施。

P132 A、拟订培训制度      B、实施培训计划 C、制定培训策略      D、设计培训流程例420811-57、在制定培训规划时，制定培训策略的目的在于（   ）。

P132A.根据工作要求规定培训类型          B.确定培训内容安排的前后顺序C.翻译和提炼早期收集的信息          D.发现工作任务适合的培训类型例431005-58、在制定培训规划时，有关实验的说法错误的是（ ）。

133A、是培训规划的最后一个机制B、结果是根据实验加以改进的培训规划C、试验和改进在制定规划后实行一轮即可D、对象要从将要参加培训的学员个体中选取例440805技能2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。

该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。

”但是培训主管却反对这一决定，他说：

“即使是简单培训也需要详尽的规划。

”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。

　　     请您结合本案例，回答以下问题：

（1）一项培训规划主要包括哪些内容？

（6分）　　　　　　　　　

（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？

（14分）　　　　

年度培训计划的构成P1281、目的2、原则3、培训需求4、培训项目的目的或目标5、培训对象6、培训内容7、培训时间8、培训地点

二、年度培训计划的制定P134

1、根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划2、管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批3、培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作4、后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实5、培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位例450805-58、在制定年度培训计划时，（   ）负责组织安排企业内部培训过程。

P134　　（A）管理者            （B）培训部门　　（C）培训者           （D）后勤部门例460811-58、在制定年度培训计划时，（   ）根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门。

A.管理者                       B.培训部门                C.培训者                            D.后勤部门　三、年度培训计划的经费预算P134进行培训计划的经费预算，需分析以下因素和指标：

1、培训经费来源2、培训经费的分配和使用3、培训成本——收益分析4、培训预算计划5、培训费用的控制及成本降低第三单元培训组织与实施P134培训前对培训师的基本要求：

1、做好准备工作。

2、决定如何在学员之间分组。

3、对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。

例470711-111、培训前对培训师的基本要求包括（）。

P134（Ａ）做好准备工作（Ｂ）与学员搞好关系（Ｃ）了解学员的喜好（Ｄ）决定如何在学员之间分组（Ｅ）对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍一、培训师的培训与开发P1351、授课技巧培训2、教学工具的使用培训3、教学内容的培训4、对教师的教学效果进行评估。

教师的教学效果评估包括两部分内容：

（1）对教师在整个培训中的表现进行评估；

（2）对教师在培训教学中的表现进行评估。

5、教师培训与教学效果评估的意义例480705-58、对培训师进行培训的主要内容不包括（）。

P135（A）教学工具的使用培训（B）授课技巧培训（c）教学风度的展现培训（D）教学内容培训二、培训课程的实施与管理P135培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期课