芬格富(贵州)食品有限公司招商部绩效考核办法及标准.doc
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芬格富（贵州）食品有限公司
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招商部绩效考核办法及标准
第一章 总 则：
第一条员工绩效考核的目的是使上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，作出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。
第二条本规定中使用的专用术语定义如下：
（一）绩效考核：
为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
（二）业绩考核：
对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。
（三）品德考核：
对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行观察、分析和评价。
（四）能力考核：
通过工作行为、观察、分析和评价员工具有的能力。
（五）学识考核：
对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。
（六）考核者：
人事考核工作的执行人员。
（被考核者的直接上级和隔级上级）
（七）被考核者：
接受人事考核者。
（八）考核执行机构：
负责人事考核有关事务的机构。
（行政人事部、审计部、财务部）
第三条为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者必须牢记以下几点：
（一）绩效考核是大家的事，既为你自己，也为你的部下，更为整个公司。
（二）被考核者期望自己的工作能力能得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（三）被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须清除对考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出公正的评价。
（四）不对考核期外、以及职务工作以处的事实和行为进行评价。
（五）公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
第四条本制度适用于副总经理级（含）以下的所有员工。
第二章 考核范围：
本制度适用于公司机关所有员工及外勤所有员工，下列人员不在考核范围内：
1、试用期内,尚未转正员工；
2、考核期开始才进入公司的员工；
3、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；
4、兼职、临时聘用人员。
第三章 考核原则：
第一条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第二条 使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。
第三条 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。
第四条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。
定性与定量考核相结合。
第四章 考核目的：
第一条 获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核；
第二条获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；
第三条 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章 考核时间：
第一条 公司定期考核，可分为月度、季度、年度考核；月度考核以考勤为主。
第二条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章 考核内容和实施：
第一条 公司考核员工的内容见公司员工考评表。
第二条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。
该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整。
第三条月度绩效考核的内容和实施：
1、月度绩效考核以考勤为主。
2、员工月度绩效考核的考核者为被考核者的直接上级和隔级上级，直接上级和隔级上级分别给予与评分后，由劳动人事部负责算出员工月度绩效考核的总得分。
2、员工本月度绩晓考核得分=直接上级评分30%+隔级上级评分20%+考勤50%
3、员工月度绩效考核等级的划分：
依据员工月度绩效考核的总得分，将员工的月度绩效考核分成A、B、C、D、E、F六等。
具体等级划分标准如下：
A（超群级）：
90（含）100分，相当出色，无可挑剔
B（优良级）：
80（含）90分，出色，不负众望
C（较好级）：
70（含）80分，满意，可以塑造
D（尚可级）：
60（含）70分，称职，令人安心
E（稍差级）：
50（含）60分，有问题，需要注意
F（很差级）：
50分以下，危险，不努力要被淘汰
4、由劳动人事部负责按部门别统计填写“员工月度绩效考核汇总表”，一式三份，一份送达各部门负责人，一份转递财务部执行结果。
一份留存，年终汇总后存档。
5、绩效考核面谈：
月度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。
绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。
5、依据月度绩效考核结果的不同等级，将员工的浮动工资增加或降低相应比例，从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。
具体标准如下：
（一）若月度绩效考核结果为A，则浮动工资上浮20%；
（二）若月度绩效考核结果为B，则浮动工资上浮10%；
（三）若月度绩效考核结果为C，则浮动工资上浮5%；
（四）若月度绩效考核结果为D，则浮动工资不变；
（五）若月度绩效考核结果为E，则浮动工资下浮10%；
（六）若月度绩效考核结果为F，浮动工资下浮30%
6、上一条上浮或下浮的浮动工资只维持1个月度，下一月度绩效考核结束后，按照新的等级征订评定浮动工资浮动比例。
第四条季度绩效考核的内容和实施：
1、员工季度绩效考核的考核者为被考核者的直接上级和隔级上级，直接上级和隔级上级分别给予与评分后，由劳动人事部负责算出员工季度绩效考核的总得分。
2、员工本季度绩晓考核得分=直接上级评分70%+隔级上级评分*30%
3、员工季度绩效考核等级的划分：
依据员工季度绩效考核的总得分，将员工的季度绩效考核分成A、B、C、D、E、F六等。
具体等级划分标准如下：
A（超群级）：
90（含）?
?
100分，相当出色，无可挑剔
B（优良级）：
80（含）?
?
90分，出色，不负众望
C（较好级）：
70（含）?
?
80分，满意，可以塑造
D（尚可级）：
60（含）?
?
70分，称职，令人安心
E（稍差级）：
50（含）?
?
60分，有问题，需要注意
F（很差级）：
50分以下，危险，不努力被淘汰
4、由劳动人事部负责按部门别统计填写“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份送达各部门负责人，一份转递财务部执行结果。
一份留存，年终汇总后存档。
5、绩效考核面谈：
季度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。
绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。
6、依据季度绩效考核结果的不同等级，将员工的浮动工资增加或降低相应比例，从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。
具体标准如下：
（一）若季度绩效考核结果为A，则浮动工资上浮20%；
（二）若季度绩效考核结果为B，则浮动工资上浮10%；
（三）若季度绩效考核结果为C，则浮动工资上浮5%；
（四）若季度绩效考核结果为D，则浮动工资不变；
（五）若季度绩效考核结果为E，则浮动工资下浮20%；
（六）若季度绩效考核结果为F，不努力被淘汰
7、上一条上浮或下浮的浮动工资只维持1个季度，下一季度绩效考核结束后，按照新的等级征订评定浮动工资浮动比例。
第五条年度绩效考核的内容和实施：
1、年度绩效考核是建立在季度绩效考核基础上的。
年度绩效考核的的评分包括四个季度的总得分和人力资源部奖惩记录的评分两部分，所占的分值分别为80分和20分。
2、条劳动人事部将员工本年度内的所有奖惩记录汇总后给予评分，评分标准如下：
（一）本年度内若无任何奖惩记录，则得10分。
（二）奖励：
嘉次一次加3分；记功一次加5分；记大功一次加9分。
（三）惩戒：
警告一次减10分；记过一次减15分；记大过一次减20分。
（四）功过相抵：
嘉奖一次抵警告一次；记功一次抵记过一次；记大功一次抵记大过一次。
即：
劳动人事部评分（满分20分）=10+奖励分?
惩戒分
3、年度绩效考核的总得分计算分工如下：
总得分=本年度内四个季度绩效考核得分之和×20%+劳动人事部奖惩评分
4、绩效考核面谈：
年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。
绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。
5、员工年度绩效考核等级的划分。
依据员工年度绩效考核的总得分，将员工的年度绩效考核分成A、B、C、D、E、F六等。
具体等级划分标准如下：
A（超群级）：
90（含）?
100分，相当出色，无可挑剔
B（优良级）：
80（含）?
90分，出色，不负众望
C（较好级）：
70（含）?
80分，满意，可以塑造
D（尚可级）：
60（含）?
70分，称职，令人安心
E（稍差级）：
50（含）?
60分，有问题，需要注意
F（很差级）：
50分以下，不称职，应被淘汰
6、依据员工年度绩效考核结果的不同等级，给予员工相应的惩，具体内容如下：
A（超群级）：
奖励1000元；
B（优良级）：
奖励500元；
C（较好级）：
奖励200元；
E（稍差级）：
罚款500元；
F（很差级）：
管理人员降职或撤职，员工给予辞退。
第七章 考核形式和办法：
第一条 各类考核形式有：
1. 上级评议；
2. 同级同事评议；
3. 自我鉴定；
4. 下级评议；
5. 外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第二条 考核形式简化为三类：
即普通员工、部门经理、公司领导的评议。
第三条 各类考核办法有：
1. 查询记录法：
对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计；
2. 书面报告法：
部门、员工提供总结报告；
3. 重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章 考核程序：
第一条 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。
第二条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。
第三条 各考评人的意见、评语汇总到人事部。
根据公司要求，该意见可不与考评对象见面
第四条 人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分
第五条 该总分在1～100分之间，依此可划分优、良、好、中等、一般、差等定性评语。
第六条 人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
第七条 考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。
第八条 考核之后，还需征求考核对象的意见：
1. 个人工作表现与相似岗位人员比较；
2. 需要改善的方面；
3. 岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；
4. 对公司发展的建议。
第九章 特殊考核：
第一条 试用考核。
1. 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
2. 对试用优秀者，可推荐提前转正；
3. 该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。
第二条 后进员工考核。
1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；
2. 对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；
3. 该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。
第三条 个案考核。
1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；
2. 该项考核主办为员工主管和人事部；
3. 该项考核可使用专案报告形式。
第四条 调配考核。
1. 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；
2. 人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；
3. 该项考核主办为员工部门之经理。
第五条 离职考核。
1. 员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；
2. 该项考核须在员工离职前完成；
3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；
4. 该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。
第十章 考核结果及效力：
第一条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第二条 考核结果具有的效力：
1. 决定员工职位升降的主要依据；
2. 与员工工资奖金挂钩；
3. 与福利（住房、培训、休假）等待遇相关；
4. 决定对员工的奖励与惩罚；
5. 决定对员工的解聘。
第十一章 附 则：
第一条 本办法由人事部解释、补充，经公司总经理审阅通过后颁布生效、修改时亦同；
第二条本制度自2011年11月1日起施行。
芬格富（贵州）食品有限公司
2011年10月20日
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