佛山市顺德区XXXXXXX实业有限公司2012一线员工工资方案.doc

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佛山市顺德区XXXXXXXX实业有限公司薪酬绩效方案

佛山市顺德区XXXXXXXXX有限公司

薪酬绩效方案

制定：

李雄/2012年02月07日

审核：

审批：

生效时间：

2012年03月01日

目录

第一章总则 3

第二章 薪酬结构解释 5

第三章薪酬的调整 9

第四章其它 10

第五章附则 10

11/11

第一章总则

第一条目的

制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励，适应或跨越市场需求。

即：

（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；

（二）使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合；

（三）使薪酬与公司发展有效结合起来；

（四）使薪酬与市场环境有效结合起来。

第二条适用范围

凡XXXXXX实业有限公司的各级从业人员，除公司管理类职员另行的专案方式处理外均依本方案实施。

包括：

一线普工、料房员工、杂工。

第三条新制度的特点

为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，目前实行员工档案工资封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。

第四条原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

公平性原则：

薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

竞争性原则：

薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

激励性原则：

薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

经济性原则：

薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

第五条薪酬体系设计的框架

薪酬体系设计借鉴了布朗德薪酬设计价值分析四叶模型。

布朗德薪酬设计—价值因素分析四叶模型

布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明了企业在设计薪酬时必须考虑的价值因素，进而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。

市场因素表明企业在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断，市场人才需求大于市场供给时企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平，市场人才供给大于市场需求时企业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。

设计中充分借鉴了美的、富士康等标杆企业岗位薪酬水平和佛山当地的实际收入水平，实现盛德泰塑料实业有限公司岗位薪酬的市场化。

岗位因素，即薪酬支付对象（员工）所在部门/岗位责任的大小和相对重要性（价值判断）。

通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准，从而实现公司内岗位价值的相对公平。

能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性（价值判断），并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。

考虑到公司的历史和员工的可接受程度，通过设立工龄工资体现员工在企业工作时间和经验的价值。

绩效因素，即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性（价值判断），主要通过奖金来实现。

绩效奖金通过与部门/岗位评估价值挂钩的方式确定，并通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。

年度奖金、特殊奖金的提取和发放根据为企业创造业绩的多少和相对重要性进行。

第六条根据公司的特点，薪酬体系组成及定义如下图：

第二章薪酬结构 解释

第七条XXXXXX实业有限公司员工收入总体上包括以上几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。

（一）岗位工资，附加岗位绩效工资，这里从个人绩效奖励中发放。

主要反映地区差异、员工的知识、技能、工作年限和经验、岗位差异等因素，是依据员工的能力和素质、劳动付出确定的个性化工资单元。

包括基础工资、加班工资、工龄工资、岗位津贴、全勤奖。

1、生产一线生产普工岗位工资计算方法：

1）、【基础工资】，按每日12小时为基本出勤工时，按6.00元作为时薪，则计算为：

12时×6.00元=72.00元/天；

以月出勤28天为例：

28天×72.00元=2016.00元/月

2）、【加班工资】，因属于综合计时计件，因此不另外计算加班工资；

3）、【工龄工资】，按照工龄工资计算表计算（见附表一）；

4）、【岗位津贴】，根据工作岗位环境及工作负荷界定，料房员工享受岗位津贴为：

100-150元津贴，根据当月劳动负荷及环境等因素界定；

5）、【岗位绩效工资】，依据《生产车间绩效奖金制度》及《奖惩实施细则》，核算员工个人岗位绩效工资。

6）、【全勤奖】，根据员工有效出勤计算，出勤满勤（除公司放假外个人无请假、旷工、迟到、早退、停工等缺勤记录）员工享受全勤奖：

平时非赶货季节，员工全勤奖为50.00元/月；

遇赶货季节，员工全勤奖为80-100元/月；

7）、【调整工资】，根据年度考核结果，对优秀员工增设调整工资项作为工作的认可，要求在考核上年度工作满6个月以上的（包含6个月）。

2、生产一线包装普工岗位工资计算方法：

1）、【基础工资】，以26天×8小时=208小时为时间基数，正常工资定

为1300.00元/月；

2）、【加班工资】，有效（通过人事核准的）出勤超过208小时部分为加班时间，加班费按7.00元/小时计算。

3）、【工龄工资】，按照工龄工资计算表计算（见表一）；

4）、【岗位津贴】，根据工作岗位及工作负荷界定，铆钉工位、冲床工位享受岗位津贴为：

3.00元/天，单个工作日内≥4小时计算为一天，少于四小时不计算；高温季节（7、8、9月）操作热封机岗位津贴同上；

5）、【岗位绩效工资】，根据包装车间流水线集体作业比例占80%以上，因此不单设个人绩效考核。

6）、【全勤奖】，根据员工有效出勤计算，出勤满勤（除公司放假外个人无请假、旷工、迟到、早退、停工等缺勤记录）员工享受全勤奖：

平时非赶货季节，员工全勤奖为50.00元/月；

遇赶货季节，员工全勤奖为80-100元/月；

7）、【调整工资】，根据年度考核结果，对优秀员工增设调整工资项作为工作的认可，要求在考核上年度工作满6个月以上的（包含6个月）。

附：

工龄工资解释及附表

工龄工资又称为工龄年限奖，指公司所有员工为公司工作年数积累而给予的奖励（即工作经验和劳动贡献的积累）。

按员工工作时间长短给予一定的奖励，发放以年度为基准（即年度的1～12月），奖励金列入每年的三月份，随三月份工资一起发放。

在奖励金发放日之前已与公司终止劳动关系的员工不发放。

附表

（一）

（二）福利，是XXXXXX实业有限公司赋予正式在册员工所能享受到一种待遇，主要指国家法定福利、公司为员工财政支出的补贴性福利，使隐性收入显性化。

其中的租房补贴、法定假带薪休息、通讯补贴、夜班津贴、部分节日福利、高温季节高温补贴以现金的方式体现在工资收入中,工伤保险、生活补贴都以公司全部负责支付的形式体现。

1）、【法定假带薪休息】，是指国家法定的11天休息日，公司安排员工当日休息，同时按国家最低工资标准（所在市/县/区）计算节日工资；如果特殊情况安排员工加班，则按照员工所在岗位正常工资的三倍计算工资，同时安排年度内同等时数补休；

2）、【租房补贴】，是指公司不能提供住房，员工自己在外租房，按照每个月150.00元/人标准补贴。

如公司提供宿舍，员工不愿意入住则不作补贴；

3）、【通讯补贴】，是指在公司短号群入网的员工，按照短号集群网月租费进行补贴，入网后月度不接听公司业务电话累计超过3次予以取消补贴；

4）、【夜班津贴】，是指轮班值员工，上夜班期间，按照有效考勤时数计算（个人顶班或非部门同意的倒班不作为有效考勤），补贴标准为5.00元/天（当班次未满勤不计算）；

5）、【部分节日福利】，主要是春节慰问金，以红包形式体现，根据实际情况分配，其它节日主要以礼品、旅游等形式体现；

6）、【高温补贴】，根据地方政府规定执行；

7）、【其他福利】，随着公司的不断成长，根据公司收益及员工为企业所创造价值的程度，公司适时推出其它福利体系，比如年底双薪、免费提供内外训、组织参观学习等。

（三）绩效奖励，绩效奖励的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。

通过考核的方式发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

在奖励的体现上以职位晋升、现金奖励等为主要方式，表扬先进、拉动后进，切实争创“开拓进取、学习上进、积极奉献、共同发展”的脉动力局面。

1）、【个人绩效奖励】，绩效工资除外，通过部门、公司人力资源对员工个人综合表现评定，季度、年度为考评周期，并界定奖励标准，在次年三月份工资中累加计入，计入奖励当月离职或旷工者不享受，奖励资金归为下年度员工个人绩效奖励基金之中；奖励标准见附表

（二）

2）、【团队绩效】，通过公司人力资源部、厂办、总经理逐级联和评定，半年度、年度为考评周期，并界定奖励标准，在当年度春节放假前累加发放，发放当月以离职员工不享用。

奖励标准见附表

（二）

*****绩效奖金的发放与考核结果直接挂钩，具体挂钩按照《XXXXXX实业有限公司人事考核制度》执行！

附表

（二）

类别

季度奖金

半年度奖金

年度奖金

个人绩效

50～100

100～300

团队绩效

300～500

500～1000

（四）保底工资。

保底工资维持员工正常生活的工薪制度。

员工享受保底工资的前提条件是：

公司因停工待料、转产转型、发生重大事故等引起的不能为员工提供正常的工作机会，而导致员工无法获取正常工作报酬的情况下，公司按照工薪体系及国家/省/市（地区）/县/区（镇）相关规定为依据，支付员工基本生活保障。

因此，员工在享受保底工资的情况下原则上不另外享受任何福利、补贴。

不可抗力因素引起的停工，比如公司获批宣布破产、自然灾害、国家政策变化等按照国家及地方相关规定执行；员工自身人为因素导致被停工不享受保底工资，比如非工伤事故导致的不能按规定出勤、违反公司规章制度被停工、经考评决定待岗安排、停工待料期间不遵守公司规定正常签到或不接受岗位调整等；被国家机关、公司共同确认的工伤员工，在认定的工伤期间，享受最低工资保障。

保底工资发放标准：

1）、如果停工周期超过一个工资发放周期（如我公司为超过一个月），则按照当时所在地最低工资标准发放；

2）、如果停工周期在一个工资发放周期内（如我公司为未超过一个月），则按照生产一线生产普工、杂工、料房员工1800.00元/月，生产一线包普工、物料员1500.00元/月的标准发放。

第三章薪酬的调整

第八条XXXXXX实业有限公司薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合原则。

第九条公司薪酬整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定，目前定于每年3月份。

第十条个别调整分为基础工资调整、综合工资调整等部分。

基础工资调整根据地区最低生活标准及最低工资标准为基数进行的调整，综合工资调整根据员工在岗位上历史工作态度、工作能力、可开发潜力、为公司所做贡献、岗位变动、日常考核等考评调整。

综合工资调整根据员工个人考核结果和岗位变动决定，主要分为：

（一）考核调整。

1）、3月份年度考核为“优”，并且已在本公司连续服务6个月以上，在3月份年度考核时尚未提出与公司解除劳动关系者。

公司为其增加调整工资，调整工资比例为5%～15%，具体界定由行政人事、厂长、总经理逐级研究决定。

2）、年度考核为“不合格”者，或连续2次季度考核结果为“不合格”者，予以待岗处理。

（待岗是指，保留岗位但不安排出勤，不享受任何工资及福利，等待公司调整安排。

）

（二）岗位变动调整。

若员工岗位发生变动，则员工岗位工资等级变动为相应岗位系列的岗位工资等级。

第十一条岗位工资等级调整过程中，若目前调整后总收入已经达到相应岗位最高档次，则调整工资金额不再递加。

第四章其它

第十二条新接收新员工的薪酬办法

（一）各部门根据实际工作需要确定需要接收新员工的岗位，由人力资源部审核批准，薪酬原则上按照工资结构最基本待遇执行。

如有特殊情况需要调整的，需人力资源部上报公司总经办审批。

（二）试用期工资标准，试用期间离职、辞退等终止劳动关系的员工按照应发工资的80%发放，试用期满后经考核合格，则维持该岗位标准工资，按100%发放，如果不能胜任，则待岗或不录用。

第十三条病事假、探亲假、年假、婚丧假、产假、公假等的工资处理

（一）本条款所列示的各种假别，都需经公司批准，依据《请休假管理制度》；

（二）因为请假而对工资的影响，由员工自己承担，请假期间不享受工资福利。

；法定假、公司安排的公休、产假、年假享受按国家最低工资标准（所在市/县/区）计算所得工资；春节长假享受30元/天的基本生活保障工资（春节后一个月内任何条件下与公司终止劳动关系的员工不享受该保障工资）。

第十四条工资计算期间从每月的01日起至当月31日止并于次月31日（月底最后一日）发放工资，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放或提前一日发放。

第十五条下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：

（一）个人工资所得税（有该需要时）

（二）缺勤扣除额

（三）社保基金、住房公积金个人负担部分其它法定事项

第五章附则

第十六条本方案由行政人事部负责制定、修改、解释。

第十七条本方案自2012年03月01日起执行，原规定和管理办法同时废止。

相关支持文件：

《员工请休假制度》

《生产车间绩效奖金制度》

《人事考核制度》

《员工手册》

制定：

李雄审核：

审批：

制定时间：

2012年02月07日

生效时间：

2012年03月01日

望各位同仁提出宝贵意见，共同商讨如何应对目前经济形势下的人力成本与企业收益平衡问题。

交流QQ925993386