论文开题报告该怎样写.docx

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一、课题研究背景

传统的高中数学教学片面强调数学的严谨性、逻辑推理的形式化，忽视数学的创造性；传统教学模式下的学习效果评价，只注重教师对学生学习的评价，习惯于单凭考试成绩衡量学生的学习情况。

这种单一的评价方式不能全面、综合的反映学生的发展程度，它是典型的“应试教育”评价方式，对学生的素质教育极为不利。

面对21世纪的教育，联合国教科文组织提出了四种最基本学习能力的培养，即学会学习、学会做事、学会合作、学会生存，并认为学会合作是教育的最重要的基础。

竞争与合作是当今社会发展的主题和必然趋势，学会与人交流、与人合作、与人竞争、与人相处更是新世纪人生存的需要。

我们一贯倡导的“以人为本”教育理念，就是要承认差异，张扬个性，提高素质，这就势必要丢弃传统的教学模式，而进行针对性、科学性、可行性的分层教学模式。

我们高二数学教学模式课题组对高中数学教学模式作了有益的探索，进行了各种尝试，目前已初步构建了以培养学生自主学习能力、创新精神与实践能力为宗旨，以数学实验教学为主要手段，以学生自我评价为主要评价方式的高中数学分层教学模式：

创设情景--提出问题--自主探索--点评与小结。

分层教学是“着眼于学生的可持续性的、良性的发展”的教育观念指导下的一种教学实施策略。

谈高中数学教学中的分层教学，有三个前提：

首先，要承认学生之间是有差异的。

学生之间，不仅有数学认知结构上的差异，也有在对新的数学知识进行同化或顺应而建构新的数学认知结构上能力的差异，还有思维方式、兴趣、爱好等个性品质的差异，这些差异无一例外地对学生的数学学习产生大小不一的影响进而形成不同类型的学习障碍（也即LD,英语为learningdisability）；其次，每个学生都可以学好数学。

只要提供给学生良好的数学学习环境，采取不同的对学生学习障碍的矫正策略，不同的学生都会有提高，或者说每个学生都可以建构起与自己能力相称的新的数学认知结构，得到全新的情感体验，进而形成良好的个性品质，达到知识与能力双赢的结果；第三，从新的教学观看，高中数学教学要求教师创造适合不同学生发展的教学环境，体现以生为本的教学观，而不是一味地只要求不同的学生来适应教师所创设的单调的、唯一的教学环境。

参考文献：

《中学生数学教学》北京师范大学出版

二、立论依据

研究目标：

在数学教学中，实施以学生自我评价为主要评价方式的高中数学分层教学模式，它是“着眼于学生的可持续性的、良性的发展”的教育观念指导下的一种教学实施策略，增强教学工作的针对性，使学生各取所需，学有所得；优化教育环境。

研究内容：

前提条件：

首先，从现状看，我们高中在教学中对学生的知识与能力要求，实际上存在两个不同的层次：

一个是基于学生达到会考水平的知识与能力层次要求，另一个是参加高考，进入大学进行深造的要求。

两者都不可偏废。

这就要求教师对会考和高考在学生的知识与能力上的不同要求做到心中有数。

一方面是对会考说明的深刻领会，另一方面是对高考说明的认真研究，作为高二数学教师，尤其要研究两个说明对学生要求上的差异。

其次，学生与各个层次的要求如何对号入座？

我们对学生属于哪一种层次所要求的学生，应持有一种不带有任何偏见的、动态的观点。

对于我们认为是属于能参加高考进一步深造的第一层次的学生，任何时候都不能降低要求；对于大部份学生来说，是处在第一层次和第三层次之间的学生，实际上也只有少数学生。

对第二层次学生的把握，是高中数学分层教学的重点与难点所在。

进行分层之前，我们有必要对学生存在的学习障碍有一个大体的了解。

然后研究各个层次学生存在的问题，再因材施教。

三、研究方法

研究方法：

经验总结法、比较分析法

研究过程：

通过1、转变教学理念，调整课程设置

2、调整教学内容，保证各有所得

3、变换辅导方式，培养自学能力

进行分层教学，并培养学生“提出问题”的意识，创设多种教学情景来激发学生学习情感，使教学过程中，师生之间、学生之间充分地互相交流，民主地、和谐地、理智地参与教学过程，这正是师生相互作用的最佳形式，因而也是发挥教学整体效益的可靠保证。

培养学生对已明白的事物继续探究的习惯，充分激发学生的好奇心和内在的创新欲望，培养学生探究性思维品质。

关键问题：

所有学生都能体验到经过自身努力而获得成功的喜悦，从而激发了全体学生奋发向上的自信心，并对促进学生形成乐观、顽强的心理品质起到了积极作用。

差生的转变和提高得到了社会和家长的称赞，促进了学校、家长、社会三结合教育网络的形成，从而优化了教育环境。

改变了只抓少数尖子生的做法，使面向全体学生，因材施教，大面积提高教学质量得到了落实。

创新之处：

我们利用多媒体电脑向学生展示科技发展史尤其是数学发展史，让学生意识到重要的问题历来都是推动数学科学前进最重要的力量，让学生体会到：

一个善于提出问题并表现出非凡的“提问”才华的人，其发展前景将是非常乐观的。

四、研究基础（包括现有的研究工作基础、研究的外部条件、课题组人员结构、研究经费、设备等）

李园中学是一所嘉定区的普通高级中学，对于第二、三层次的学生较多，所以要求有更多的教师，更有有耐心的去关心、理解这一类学生，而且必须有奉献精神去对待一些有学习障碍的学生

1、课注意力不集中，好动，坐不住。

2、题时书写经常忽视关键词语或数据，论证时逻辑混乱。

3、做作业速度太慢，时间拖得太久。

4、不愿对数学概念、定理、公式等作必要的记忆。

5、不爱阅读或阅读理解能力差。

6、上课没有记笔记的习惯，不愿进行思考，所提问题层次低。

以上均为我校存在学习障碍的表现。

教师在教学设计时，应以利于不同的学生克服自己的学习障碍为目标而采取相应的不同层次的教学目标。

通过分层教学增强了教学工作的针对性，使学生各取所需，学有所得；融洽了师生关系，促进了良好学风和教风的形成与巩固。

我校教师的整体素质尤其是思想素质较高，但对分层教学意义和作用认识的不足。

分层教学的决策和具体实施还有一定的差距，可更现实、更具体、更周到，尤其不能出现优生不优，差生更差的局面。

分层教学的模式仍有可改进或优化的地方。

我们分层教学模式的改革仍在实验和实践之中，取得了一定的成绩，也存在一些不足，但我们在分层教学实践中感到，学生的负担减轻了，但教师的负担加重了，怎样把教师的负担也减下来，还应当继续探讨，也是决策者们应当探讨的课题。

设备：

多媒体、计算器、部分教具

五、成果形式（主要研究阶段、最终完成时间、最终成果形式）

主要研究阶段：

第一阶段：

确定改革的指导思想，“立足会考，兼顾高考，培养兴趣，发展特长，面向全体学生，实施素质教育。

”根据这一指导思想，明确提出了“要使每一个学生都成为合格的高中毕业生”的要求，并确定了“开齐基础课，上满提高课，落实活动课”的可操作性方案。

第二阶段：

以学生自我评价为主要评价方式，进行分层

第三阶段：

从高一开始对教学内容就进行分层次安排。

在调整课程和教学内容的同时，也变换了辅导方式。

我们采取了“个别辅导，分类推进”的办法。

第四阶段：

总结阶段，为下次分层的实施，打下基础，总结经验。

最终完成时间：

201X年6月

最终成果形式：

论文、研究报告

1、选题背景与意义

人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。

随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。

与国有企业相比，中小企业的历史包袱轻得多，轻装上阵的中心企业可以自由借鉴世界各国企业的成功经验，因此，中小企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源管理理论的影响。

然而，目前，国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业，立足于中小企业实际进行研究的较少，所以要找出我国尤其是中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。

2、国内中小企业人力资源管理现状综述

国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。

尤其是改革开放以来，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，我国民营企业的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力。

由此国内学术界对民营企业人力资源管理理论的研究也火热的进行了起来，并有了一定的进展。

1992年，南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的《国际企业人力资源管理》一书中，系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势，最早将西方人力资源管理理论引进到中国。

1995年，又在他所编的《中国企业人力资源管理》一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试，既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势。

可以说对我国的人力资源管理初步完成了启蒙任务。

后来，卢瑞甫（201X）、卓博（201X）进行了中小型民营企业人力资源管理现状分析后指出：

企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。

而有关民营企业人力资源方面的研究中，家族化管理问题是所有研究内容中不可缺少的一部分，也是专家学者研究的热点和重点。

蔡而迅（201X）指出：

家族化经营，管理风险大。

我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹，但通过亚洲金融风险的洗礼，已经在开始反省东方式的经营方式和经营哲学的缺陷。

内地一些名噪一时的民营企业中道陨落，也表明家族化经营管理风险已经逐渐提高，主要表现在三个方面：

一是不利于吸引优秀的管理人才，二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂。

吉林大学中国国有经济研究中心研究员徐充（201X）指出：

家族化经营导致企业找不出人才。

李均在《民营企业HRM的几点误区及思考》（201X）中总结了民营企业人力资源方面存在的七大误区，即：

管理方式绝对化、报酬标准主观化、激励方式单一化、员工培训片面化、产权主体单一化、人才引进无序化、管理观念滞后化。

孙早鲁政委《从政府到企业：

关于中国民营企业的研究综述》201X,他们指出：

民营企业的发展离不开管理的制度化、科学化、规范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一个民营企业成熟和规范的标志。

吴文韬（201X）认为：

由于历史与社会的原因，民营企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，这种狭隘的人才观，使民营企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。

许丽（201X）认为：

能否吸引、激励和保留高素质的人才，也就成为决定企业能否成功的关键因素。

企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。

着名管理学家、北京大学光华管理学院副院长张维迎教授也对我国民营企业发展中有关人力资源管理方面的问题发表了他的一些看法，他说：

“中国的未来取决于民营企业，而民营企业的能否可持续成长则取决于权力分配和人才。

现在中国很多的企业在广告费上的投入往往多于在研发费上的投入，在吃、喝、玩、乐上的投入往往多于在员工的培育上的投入，这应该反思。

”他认为，我们的民营企业应该加重对员工的培训力度，重视企业的人力资源储备，这样才能给企业带来长期的效益。

20XX年，在中国家族式企业持续发展的问题探讨会上，中国民（私）营经济研究会会长保育钧表示：

对于我国现阶段的民营企业我们首先要做的就是引导民营企业积极建立产权明晰，权责明确的现代企业制度，建立健全职业经理人制度，完善人力资源管理体系。

3、主要研究内容及创新点

目前国内大多数中小企业都处在初创期和成长期，其相应的其人力资源管理大都比较粗放、简单，不够系统和规范处于摸索阶段，没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统，不可避免在运行过程中存在这样那样的问题，更重要得是多数处在初创期和成长期中小企业不论在规模、资金、实力上相比大企业来说处于劣势，导致中小企业在人力资源的开发利用上存在着巨大的困难，但也应该看到，中小企业也有不少大企业所没有的优势和特点。

因此中小企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，探子适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多中小企业必须解决的问题。

4、研究思路与方案

论文大纲：

（一）中小企业人力资源概述

1、选题背景

2、中小企业人力资源管理现状

3、我国中小企业人力资源存在问题概括

（二）中小企业人力资源管理存在的问题概述

1、中小企业在经济发展中的重要作用与优势

2、人才整体素质不高，流失严重

3、人才管理模式落后

4、大量的人力资源管理者缺乏实际经验

5、缺乏有效的个体激励机制

6、普遍缺乏人力资源规划

（三）加强中小企业人力资源管理的对策

1、完善培训制度，加强与员工的沟通

2、完善中小企业人力资源管理模式

3、有效建立公司的激励和考核制度

4、把人力资源管理提到战略高度

（四）结论

5、预期成果和创新点

本文立足于中小企业实际进行研究，找出我国尤其是中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。

6、研究计划

第一步，选题；20XX年×月×日--20XX年×月×日

第二步，搜集、阅读和整理资料；20XX年×月×日--20XX年×月×日

第三步，证论与组织（拟写开题报告）；20XX年×月×日--20XX年×月×日

第四步，撰写成文；20XX年×月×日--20XX年×月×日

第五步，论文修改与定稿；20XX年×月×日--20XX年×月×日

7、主要参考文献

[1]彭剑锋：

人力资源管理概论[M],上海复旦大学出版社；201X年

[2]赵雅：

人力资源管理的新模式[J],中国人力资源开发；2001,7

[3]赵曙明：

人力资源战略与规划[M].北京：

中国人民大学出版社，201X

[4]王志明顾海英：

人性假设与企业人力资源管理田。

科学管理研究，201X

[5]张晓明：

中小企业的人才竞争策略圈。

中国人才，201X

[6]黄友松等：

中小企业可持续发展的理论基础及路劲选择[J].生产力研究，20XX（10）：

252~254

[7]姚远。

知识经济下中小企业人力资源管理探讨[J]郑州航空工业管理学院学报.201X,（3）

[8]万瑞嘉华经济研究中心。

中小企业人力资源战略[M].广东经济出版社.201X.3

[9]樊军。

我国中小企业人力资源管理的现状及对策[J].长沙大学学报，201X,（3）

[10]李伟等。

国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴[J].商业时代，201X,（19）

[11]胡树红，刘冠华。

浅谈我国人力资源管理的战略问题。

[J].兰州学刊，201X

人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。

人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。

希望这篇人力资源管理论文开题报告会对您论文的开题报告有所帮助。