人力资源薪酬管理制度及实施方案.docx

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人力资源薪酬管理制度及实施方案

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人力资源薪酬管理制度实施方案

一薪酬原则

1薪酬确定：

薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职

位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。

努力在统一的架构下，依靠科学的价值评

价，对各岗位人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。

2薪酬调整：

将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变

化进行薪酬调整。

3薪酬结构：

通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，

强化薪酬的激励机制。

4薪酬差距：

薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层

队伍。

薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。

工资（基本/固定工资、计件/提成工资）

二薪酬结构构成：

奖金（年终奖、特别奖）

福利（社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游等）

三薪酬决定要素

（1）工资——知识、技能、体能、职责、心理、工作环境；

（2）奖金——员工对企业的价值及对企业的贡献；

（3）福利——社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游、其它等；

四薪酬总额构成

（1）工资总额—与企业经营状况挂钩（比如销售额、销售费用等）。

（2）奖金总额（年终奖总额—与企业经营状况挂钩（比如公司年销售利润等），特殊奖励

总额—特殊奖励额度由企业根据情况确定）。

（3）福利总额（房租补贴总额—由经理级以上员工总数决定；社会保险总额—由员工总数

决定）。

五公司薪酬结构分类表

1管理类

（1）一级薪酬：

总经理

工资薪酬薪酬标准（元）

备注档次形式

底薪工资绩效工资福利年终奖金（元）

9档2000020000社

注：

年终完成公

8档1800017000

会保司各项经营目标

7档1500015000

险、专足额发放；未完

底薪

6档1300012000

车配成或部分指标未

工资

5档1000010000

+

4档70006000

绩效

3档50005000

工资

2档30002000

给、交

通费、

通讯

费、旅

完成的按《绩效

考核方案》上的

有关规定执行！

游。

1档10001000

试用期1500试用期6个月

说明

（2）二级薪酬：

副总级

工资薪酬薪酬标准（元）

备注档次形式底薪工资绩效工资福利年终奖金（元）

9档1500014000社会保

注：

年终完成公司

8档1300012000

险、专车下达的各项经营底薪

7档1100010000

工资

配给、交目标足额发放；未

6档+90008000

通费、通完成或部分指标

5档绩效80007000

讯费、旅未完成的按《绩效

游。

考核方案》上的有4档工资70006000

关规定执行！

3档60006000

2档50005000

1档40004000

试用期1000试用期（3个月）

说明

（3）三级薪酬：

财务部经理、采购部经理、客户服务部经理、厂长、总经办主任等

工资档薪酬薪酬标准（元）

备注次形式底薪工资绩效工资福利年终奖金（元）

9档35003000社会保

注：

年终完成公司

8档32002800

险、通讯下达的各项经营

7档33002600

费、旅游。

目标足额发放；未底薪

6档33002400

工资

完成或部分指标

未完成的按《绩效5档+33002200

考核方案》上的有4档绩效30002000

关规定执行！

3档工资27001800

2档24001600

1档21001400

试用期固定3000——5500试用期1-3个月

说明

（4）四级薪酬：

车间正副主任、跟单主管、售后主管、物流配送主管、高管秘书等

工资档薪酬薪酬标准（元）

备注次形式底薪工资绩效工资福利年终奖金（元）

9档23601440社会

注：

年终完成公司

8档21501350

保险、通下达的各项经营

底薪

7档18001200

讯费、旅目标足额发放；未

工资

6档16601140

+

5档14501050

绩效

4档1310990

工资

3档1100900

游。

完成或部分指标

未完成的按《绩效

考核方案》上的有

关规定执行！

2档1960840

1档1680720

试用期2000试用期1-3个月

说明

（5）五级薪酬：

文秘、文员、会计、出纳、五金库管、质检员、下单员、跟单员、统计员、

跟单员、售后服务员、成品库管等

工资档薪酬薪酬标准（元）

备注次形式底薪工资绩效工资福利年终奖金（元）

9档13801020社会保险

按《绩效考核方

8档1240960

等。

案》上的有关规

7档1100900

定执行！

底薪

6档1960840

工资

5档+1820780

4档1680720

绩效

3档1540660

工资

2档1400600

1档1260540

试用期固定1500——1800试用期1-3个月

说明

（6）六级薪酬：

保安员、清洁工、炊事员、搬运工、司机等

工资档薪酬薪酬标准（元）

备注次形式底薪工资绩效工资福利年终奖金（元）

9档1960840社会保险

按《绩效考核方

8档1820780

等。

案》上的有关规定底薪

7档1680720

工资

执行！

6档+1540660

5档绩效1400600

4档1260540

工资

3档1120480

2档980420

1档840360

试用期1000—1200试用期1-3个月

说明

2营销类薪酬结构分类表

（1）一级薪酬：

营销总监

工资档薪酬薪酬标准（元）备注

次形式底薪工资提成福利年终奖金（元）

9档9000根

社会保

注：

年终完成公司

8档8000

据销售险、专车配

各项经营目标足

7档7000

目标额给、交通费、

额发放；未完成或

底薪

6档6000

度在《经通讯费、旅

工资

部分指标未完成

5档+5000

营目标游。

的按《绩效考核方

责任书》

案》上的有关规定

4档提成4000

上予以

执行！

3档工资3000

明确2档2000

1档1000

试用期固定3000-4000试用期3个月

说明

（2）二级薪酬：

销售一部经理、销售二部经理、

工资薪酬薪酬标准（元）

备注档次形式底薪工资绩效工资提成福利年终奖金（元）

9档5000根

社

注：

年终完成公

底薪

8档4500

据销售会保

司下达的各项经

工资

7档3000

+

6档2500

提成

5档2000

工资

4档1500

目标额

度在《经

营目标

责任书》

险、交

通费、

通讯

费、旅

营目标足额发

放；未完成或部

分指标未完成的

按《绩效考核方

3档1000上予以

游。

案》上的有关规

2档1000

明确

定执行！

1档1000

试用期固定3000-5000试用期1-3个月

说明

（3）三级薪酬：

区域经理等

工资档薪酬薪酬标准（元）

备注次形式底薪工资提成福利年终奖金（元）

9档3500根据销售

社注：

年终完成公

8档3000

目标额度对应会保司下达的各项

7档2800

底薪

6档2500

工资额度予以

确定。

险、通

讯费、

经营目标足额

发放；未完成或

工资

5档2200

+

4档2000

提成

3档1600

工资

2档1300

旅游。

部分指标未完

成的按《绩效考

核方案》上的有

关规定执行！

1档1000

试用期1500-2000试用期1-3个月

说明

（4）四级薪酬：

直营店店长、业务代表

工资薪酬薪酬标准（元）

备注档次形式底薪工资提成福利年终奖金（元）

9档2800根据销

社

注：

年终完成公

8档2600

司下达的各项经

底薪工售目标额度会保

7档资+2400

在《经营目标险、通

营目标足额发

6档提成工2200

责任书》上予讯费。

放；未完成或部

5档资2000

以明确

分指标未完成的

4档1800

按《绩效考核方

3档1600案》上的有关规

2档1400

定执行！

1档1200

试用期固定1500-2000试用期1-3个月

说明

（五）五级薪酬：

店员

工资薪酬薪酬标准（元）

备注档次形式底薪工资提成福利年终奖金（元）

9档1000根

社

注：

年终完成公

8档1500

据销售会保

司下达的各项经

7档1400

底薪工

6档1300

资+

5档1200

提成工

4档1500

资

3档1400

目标额

度在《经

营目标

责任书》

上予以

险。

营目标足额发

放；未完成或部

分指标未完成的

按《绩效考核方

案》上的有关规

明确

定执行！

2档1300

1档1200

试用期固定1000-1500试用期1-3个月

说明

3技术类

（1）一级薪酬：

设计总监

工资薪酬薪酬标准（元）

备注档次形式底薪工资绩效工资福利年终奖金（元）

9档30003000社会保险、专

注：

年终完成

8档35003500

固定车配给、交通公司下达的各

7档30003000

工资费、通讯费、项经营目标足

6档35003500

旅游。

额发放；未完

5档30003000

成或部分指标

4档35003500未完成的按

3档30003000

《绩效考核方

2档35003500

案》上的有关

1档40004000

规定执行！

试用期固定4000—7000试用期（3个月）

说明

（2）二级薪酬：

形象设计部经理、项目设计部经理、工艺部经理等、样板师

工资薪酬薪酬标准（元）

备注档次形式底薪工资绩效工资计件福利年终奖金（元）

13档37003800根

社按新产品销售

12档34003600

据公司会保额计提，详见

11档31003400

制定的险、交《经营目标责

10档38003200

目标，通费、任书》底薪

9档+35003000

对应工通讯

资额度费、旅8档32002800

绩效

予以确游。

7档39002600

或

定。

6档底薪36002400

+

5档33002200

4档30002000

提成

3档27001800

2档21001400

1档18001200

试用期固定2500—6000试用期1-3个月

说明

（3）三级薪酬：

项目设计部主管、形象设计主管、工艺部主管、助理样板师

工资薪酬薪酬标准（元）

备注档次形式底薪工资绩效工资福利年终奖金（元）

9档30001500社

按新产品销售

8档28001400

会保险、额计提，详见

7档26001300

通讯费、《经营目标责

6档24001200

固定

5档22001100

工资

4档20001000

旅游等。

任书》

3档1800900

2档1600800

1档1400700

试用期固定2000—4000试用期1-3个月

说明

（4）四级薪酬：

信息搜集员、助理设计师、陈设设计师、结构设计师、细部设计师、形

象设计师、平面设计师等

工资薪酬薪酬标准（元）

备注档次形式底薪工资绩效工资提成福利年终奖金

9档底薪23801020根据

社按《绩效

8档+2240960

销售目标会保险。

考核方

7档2100900

提成

额度对应案》上的

6档1960840

或

工资额度有关规定

予以确执行！

5档固定1820780

4档工资1680720定。

3档1540660

2档1400600

1档1260540

试用期固定1500—1800试用期1-3个月

说明

4生产部门一线操作工

薪酬标准（元）工资薪酬

底薪工资绩效工计件福利年终奖金（元）备注档次形式

资

13档3800根据

社按年度贡献大班组长的

12档3600

各产品特会保小及绩效考核岗位工资，按本

11档3400

性及年度险等。

结果进行民主岗位最高档标

底薪

10档3200

任务目标评选确定奖金准加二百元予

+

9档3000

计件

8档2800

或

7档2600

底薪

6档2400

+

5档2200

绩效

4档2000

工资

3档1800

值，由生

产中心编

制、经人

力资源部

批准予以

确定。

人数。

以计算底薪工

资；指导工工资

按本工序月工

资额排在前10

名员工的平均

值予以确定。

2档1600

1档1400

试用期固定1200试用期1-3个月

说明

定价标准：

1、参照制作工艺的难易程度以及所需的工时来定价

2、工程项目产品由定价小组拟定计件价格通过后实施，并组织评估进行修改。

3、标准化产品直接按照现有的计件工资进行核算，并整理成档案。

5、其他（除营销系统外）

工资薪酬薪酬标准（元）

备注档次形式固定工资

试用期固定1500应届本科

试用期固定1200应届高职、大专类

试用期固定1000学徒工试用期1-6个月生产系统一线学徒工

特殊情况可以提前申请转正但不能低于一个月，由直接领导填写转正申请单，隔层说明

领导审批交付行政人事审核。

六月基本工资与绩效考核工资管理规定

1固定工资岗位

月工资总额＝基本工资＋绩效工资×考核分系数＋加班工资＋正负激励±其它

2以底薪+提成工资形式定薪的岗位

月工资总额＝底薪工资＋提成工资×考核分系数＋正负激励±其它

3生产一线操作工

月工资总额＝计件工资＋底薪（绩效）工资×考核分系数＋正负激励±其它

注：

当月金额发生值界定——凡属按销售额、业务额、发货额计算提成绩效工资的，以

界定责任区域的市场当月销售回收货款或当月发生相关金额为依据；凡属按工作任务量计算

计件绩效工资的，以所属责任范畴内，且通过核准的当月工作任务数量为依据。

4分值系数与应得实际工资关系（见下表）（不适用试用期员工）

分数段70分以下70—74分75—79分80—84分85—89分90—95分96—100分100分以上

分值系数0.650.750.80.90.951.01.051.10

最终评价很差差不合格基本合格合格良好优秀特优

说明例如：

考核分为78分，即实际工资为：

底薪+绩效工资×0.8+激励金额+其它；

七薪资调整办法

1薪资调整：

任职资格等级表示员工在某个职种的工作中具备某种水平的任职能力，但是，任职能力

只有转化为绩效才能对企业有所贡献。

所以，除了任职资格等级以外，员工的工作绩效也将

影响晋降级。

通过对绩效考核，根据绩效考核结果，对员工薪级进行相应的升降。

薪级调整与年度人事考核结果直接对应。

比如可以按照以下标准执行：

（1）绩效考核连续十二个月评为优秀（96分或以上），晋一档；绩效考核连续六个月评

为特优（100分以上），且其他月份为优秀，晋二档。

（2）员工在上一年度工作期限内，为公司作出重大贡献，经公司董事长或总经理特许批

准，可根据批准文书予以上调工资级别或档次。

（3）员工未达到工资调档或调级条件的，工龄每满一年，且每月的绩效考核分数必须达

到90分或以上，根据《绩效考核方案》中的员工级别规定，普通员工员工计发岗位津贴50

元；主管级岗位员工计发岗位津贴100元；经理级岗位员工计发岗位津贴150元；高管级岗

位员工计发岗位津贴200元。

（4）岗位变动：

因工作需要，调动岗位按现岗位定级、定档；高升或降级的，进高或降

低于现职工资级别或工资档。

2员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等，员工的任职资格等

级也有可能降低。

在职能工资制中，员工薪资数的多少取决于它的任职资格等级，所以，当

员工任职资格等级提高或者降低后，他的薪资数也要做相应调整。

3任职资格破格晋升

破格晋升指不受规定年限和考核累计分数限制，经过规定程序，由人力资源管理单位提

出候选名单，总经理批准后执行的任职资格等级晋升。

破格晋升的条件是：

（1）在技术创新、市场拓展、内部管理以及生产操作一线等方面做出特殊贡献或重大贡

献者。

（2）非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者。

（3）其他由核心层提名的人选。

4基本工资和提成/计件工资比例调整

（1）比例决定着员工收入的风险，也就是与企业经营效果挂钩的紧密程度。

在确定了某

职种员工比例后，这个比例一般是保持稳定的。

（2）但是在有些情况下，对这个比例可以、也应当做一定的调整。

比如，当某个岗位

的工作性质发生了比较大的变化；或者由于企业经营战略的变化，导致某个职位或者某个职

种的工作与企业整体经营结果关系的变化等等。

通过对固定薪点数和浮动薪点数比例的调整，

可以更科学、更合理的反映各职位、各职种的工作性质以及它们与企业经营的关系。

八年终奖

1奖金原则：

公司在年终有利润或绩效显著时，才发放年终奖；反之，则不应该发放年

终奖。

2分享原则：

公司利润是全体员工共同创造的，所以员工有权分享企业的利润，企业利

润越多，员工分享的额度也就越大，通过这种方法，可以有效增强员工对企业的承诺和忠

诚。

3公平原则：

所有员工都有权分享创造出来的利润，但是这种分享必须要建立在公平的

基础之上。

公平并不是指所有员工应当得到同样多的年终奖，而是指每个员工要依据他对企

业的重要程度、工作绩效等因素获得相应额度的年终奖；公司总经营目标未完成90%、以及

部门或个人绩效考核一年中有六个月未合格的不计发年终奖。

4年终奖形式：

企业“红包”、各种称号所获得的奖金等。

5员工年终奖的确定：

根据公司制定的上述标准、结合绩效考核结果及《经营目标责任

书》上的有关条款，予以发放奖金。

注：

各种称号所获得的奖金另行计算。

九其它事项

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1

人力资源薪酬管理制度实施方案

一薪酬原则

1薪酬确定：

薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能

力。

努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各岗位人员的任职角色、绩效进攘更垣幽计据依之忱炊雍几娥张饲松本汤褂袍逃修慷

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看似短暂的一

生，其间的色彩，波折，却是纷呈的，深不可测的，所以才有人拼尽一切阻隔，在路漫漫中，上下而求索。

不管平庸也好，风生水起也罢，其实谁的人生不是顶着风雨在前行，都在用平凡的身体支撑着一个看不见的灵魂？

有时候行到风不推身体也飘摇，雨不流泪水也湿过衣衫，而让我们始终坚持的除了一份信念：

风雨总会过去，晴朗总会伴着彩虹挂在天边。

一定还有比信念还牢固的东西支撑着我们，那就是流动在心底的爱，一份拳拳之爱，或许卑微，却是我们执著存在这个世界上，可以跨越任何险阻的勇气、力量和最美丽的理由。

人生的途程积累了一定的距离，每个人都成了哲学家。

因为生活会让我们慢慢懂得：

低头是为了抬头，行走是为了更好地休憩，不阅尽沧桑怎会大度，没惯见成败怎会宠辱不惊，不历经纠结怎会活得舒展？

看清才会原谅，有时的无动于衷，不是不屑，不是麻木，而是不值得。

有时痛苦，不是怕失去，不是没得到，而是因为自私，不肯放手，不是自己的，也不想给。

人生到最后，有的人把自己活成了富翁，有的人却一无所有。

梭罗说：

一个人富裕程度如何，要看他能放下多少东西。

大千世界，我们总是想要的太多，以为自己得到的太少。

是啊，一个贫穷的人怎么会轻易舍得抛下自己的所有呢？

到了一定年龄，才会明白一个人对物质生活

的过多贪求，反而让自己的心灵变得愈加贫穷。

人生到了最后，其实活出的只是一个灵魂的高度，清风明月，花香草色，便是一袖山水，满目清澈。

放下从前，放下过去，从容地走入当下，和自己的内心交流，和自己的灵魂对话，听时光走过的声音，嗅闻它御风

而过的芳香⋯⋯

如果兜兜转转了大半个人生的你，此刻依然觉得自己很贫穷，那么愿一无所有的你，

看似短暂的一生，其间的色彩，波折，却是纷呈的，深不可测的，所以才有人拼尽一切阻隔，在路漫漫中，上下而求索。

不管平庸也好，风生水起也罢，其实谁的人生不是顶着风雨在前行，都在用平凡的身体支撑着一个看不见的灵魂？

有时候行到风不推身体也飘摇，雨不流泪水也湿过衣衫，而让我们始终坚持的除了一份信念：

风雨总会过去，晴朗总会伴着彩虹挂在天边。

一定还有比信念还牢固的东西支撑着我们，那就是流动在心底的爱，一份拳拳之爱，或许卑微，却是我们执著存在这个世界上，可以跨越任何险阻的勇气、力量和最美丽的理由。

人生的途程积累了一定的距离，每个人都成了哲学家。

因为生活会让我们慢慢懂得：

低头是为了抬头，行走是为了更好地休憩，不阅尽沧桑怎会大度，没惯见成败怎会宠辱不