项目用工管理11项目经理讲课.docx
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项目用工管理11项目经理讲课
项目用工管理
----人力资源部新酬科科长:
陈吉强
1、企业用工形式
作为项目经理，目标不外乎有两个，一个是最大程度利用现有资源，创造效益，另一个是最大限度的规避风险，减少损失。
从人力资源和社保这个角度来说，企业的用工风险一直是困扰企业管理者的难题。
那么，要合理规避企业的用工风险，就得搞清楚企业的用工形式。
我们的企业用工形式一共有两种，一种是劳动用工，另一种是劳务用工，劳动用工是企业的直接用工，劳务用工是企业的间接用工，劳动用工建立劳动关系，劳务用工建立财产关系。
所谓劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
实践中，根据双方是否订立有书面劳动合同而分为劳动合同关系和事实劳动关系。
所谓劳务关系是指劳动者为用工者提供特定的劳务服务，用工者依照约定支付劳务报酬所产生的民事法律关系。
二者的主要区别在于：
（1）性质不同
劳动关系中劳动者与用人单位之间存在身份上的从属性，基于此，劳动者作为用人单位的一员，要接受用人单位的管理、指挥和监督，要在用人单位的指挥、管理之下给付劳动，要遵守用人单位的劳动纪律。
而劳务关系中双方的地位是平等的、独立的，彼此之间只是基于双方的约定所形成的一种财产关系。
这也是劳动关系和劳务关系最根本的区别。
（2）用人单位对当事人在管理方面的区别。
用人单位具有对劳动者违章违纪进行处理的管理权。
如对职工严重违反用人单位劳动纪律和规章制度、严重失职、营私舞弊等行为进行处理，有权依据其依法制定的规章制度解除当事人的劳动合同，或者对当事人给予警告、记过、降职、留用查看、开除等处分；劳务关系中的一方对另一方的处理虽然也有不再使用的权利，或者要求当事人承担一定的经济责任，但不含当事人一方取消当事人另一方本单位职工“身份”这一形式，即不包括对其解除劳动合同或给予其他纪律处分形式。
（3）主体不同
劳动关系的主体具有特定性，即一方只能是劳动者，另外一方只能是用人单位。
依据《劳动合同法》第2条的规定，用人单位包括：
在中国境内的企业单位，如国有企业、集体企业、私营企业、联营企业、外商投资企业、外国公司在我国的分支机构、股份制企业等；个体工商户、个体承包经营户等个体经济组织。
劳动者包括：
与以上用人单位建立劳动关系的职工，不包括公务员和参照公务员法管理的工作人员。
劳动关系的主体不能同时都是自然人，也不能同时都是法人或组织。
而劳务关系不限于自然人和单位之间，还可以是单位之间、自然人之间，并且可能是两个以上主体。
（4）待遇不同
劳动关系中劳动者除了定期得到劳动报酬（工资）外，还享有劳动法律法规所规定的各项待遇，如社会保险待遇、带薪休假待遇等；而劳务关系中一般只涉及劳动报酬等问题，劳动报酬都是一次性或分期支付，无社会保险等其他待遇。
（5）关系的稳定性不同。
劳动关系中双方当事人的关系比较稳定，反映的是一种持续性的生产资料、劳动者、劳动对象之间的结合关系；而劳务关系中多为一次性或临时性的工作，一般以完成特定工作为目的。
（6）规范和调整的法律依据不同。
劳动争议发生，当事人须先向劳动仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服或仲裁机关不予受理的，方可向人民法院起诉。
也就是说，仲裁是人民法院受理的前置程序。
而劳务合同履行发生纠纷的，当事人可以直接向法院起诉。
人民法院处理劳动争议所适用的主要法律是《劳动法》和《劳动合同法》。
而处理劳务关系纠纷所适用的法律主要是《民法通则》和《合同法》。
2、用工风险分析与防范
在座的的各位应当知道，2007年6月29日由十届全国人大常务委员会第二十八次会议通过的《中华人民共和国劳动合同法》，已于2008年1月1日起施行。
这一新的劳动法律是继1994年7月颁布《中华人民共和国劳动法》后的第二部劳动法律。
94年通过劳动法的立法，破除了传统计划经济体制下行政分配式的劳动用工制度，将用人单位与劳动者双向选择，建立契约式的劳动关系的劳动合同制度以法律形式确定为我国的劳动用工基本制度。
新立法的劳动合同法则是对这一制度进一步的延伸与完善、在法律的实施上更加规范和具体，因而更具有操作性。
这部新的法律对于用人单位特别是我们这样的流动施工企业作出了许多新要求和约束。
如何贯彻《劳动合同法》，更好的执行劳动合同制度，规范企业直接用工即劳动用工和间接用工即劳务用工行为，防范用工风险，将是企业各级管理者面临的一大课题，我们必须认真的加以学习、研究和探讨，建立和完善企业内部的劳动管理制度和办法，避免因执行劳动法律法规不当，给企业带来的风险与损失。
当然2008年除了《劳动合同法》以外，国家还先后发布了《就业促进法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》，2011年又出台了新的《工伤保险条例》、《社会保险法》，这些劳动法律法规都是我们学习的重点之一，作为项目经理我们在抓好项目施工管理的同时，一定要认认真真的学习点劳动政策法律法规，规范我们的用工行为，规避企业用工风险，我想这应当是我们的职责之一。
（1）劳动用工。
回顾一下企业用工形式的变化。
1994年颁布劳动法后，集团公司职工身份全部置换为全员劳动合同制员工，2008年随着劳动合同法的颁布和进一步完善，我们企业对这部分主体企业的员工管理从日常的劳动合同、薪酬待遇、绩效考核、员工福利等管理到社保体系的建立已逐步走向规范。
当然企业历史上的所谓长临工、协议工也按政策规定逐步进行了转录，截止2010年底，此项工作已结束，自2011年开始对优秀劳务工以2‰的比例，进行有条件的录用，当然随着股份公司十二五人才规划的出台，对企业的规模体量也做了限制性的规定，大体的规则是负增长或零增长。
2012年企业招聘的大中专生股份公司下达的计划指标是320人，是我局前六年每年招聘大中专学生的零头。
因此2012年集团公司对大专及三本学历的统招生一律实行派遣制管理。
2011年10月10号集团公司以中铁一人（2011）389号文件发布的劳务派遣管理暂行办法中已做了详尽的规定。
（2）劳务用工。
我们的企业现在一年要完成营业额近500亿，施工的高峰期，劳务用工总量在15万人以上，这部分用工已成为企业发展不可或缺的力量，加强管理，防范劳务用工风险已成为集团公司乃至各子分公司及项目部人力资源管理的中心工作之一。
但从近几年对项目劳务用工检查情况来看，应当说问题还是比较大的。
A、有关劳务用工人员劳动合同备案的问题
首先应满足规范、合法、真实有效的问题
合同必备条款问题、合同填写问题（工作地点、岗位、薪酬待遇）、合同签订的主体问题、当事人签字的问题等等，若违规就要承担风险一是双倍工资的问题；二是无固定期限劳动合同签订问题，三是劳动者法律意识加强，效仿跟风走，发生群体事件的可能性加大，四是增加赔偿金的概率加大
其次是要实行动态管理，要加强劳动力管理员的责任意识，按期维护管理信息，否则从管理源头就埋下隐患。
B、规范劳务用工称谓管理。
目前我局项目对用工形式的理解不到位，认识上还存在误区，在项目劳务用工管理中随意替代称谓如在一份材料中既有劳务公司、劳务队伍，又有外协队伍，对劳动者既有“农民工、协议工，又有临时工，民工”等不规范名词。
以后一定要规范用语，即统一以劳务分包方、劳务工称谓。
否则仍存在用工风险问题。
C、管理台帐的规范化建立
2009年8月集团公司出台的标准化项目人力资源综合体系文件中的中铁一人2009（281）好文件对劳务工应建的12种台帐都有明确的规定。
（1）劳务用工管理的相关法规政策、规章制度、办法的台帐，本台帐应分类整理，按照国家有关部委、地方、股份公司、集团公司、法人单位、项目部予以分类。
（2）劳务派遣公司、劳务分包企业目录清单台帐。
台帐内容包括：
企业法人营业执照、税务登记证、建筑企业（劳务分包）资质等级证书，安全生产许可证、组织机构代码证。
（3）、主体企业或经授权的项目部与劳务派遣公司签订的劳务派遣协议台帐。
（4）劳务工入场、退场台帐。
台帐内容包括入场、退场时间，本人携带的简单工器具，项目财务、物资、作业班组同意退场的记录等。
（5）劳务工花名册台帐及身份证复印件。
花名册内容包括劳务工姓名、性别、出生年月、工种、身份证号、劳动合同期限、住址、联系方式等信息。
花名册按每支劳务分包企业或劳务派遣公司分别建立。
（6）劳务分包企业或劳务派遣公司与劳务工签订的劳动合同复印件台帐。
（7）劳务工特种作业操作证复印件台帐。
（8）劳务工身份证复印件台帐。
（9）劳务分包企业或劳务派遣公司为劳务工缴纳的工伤保险清单，以及项目部为劳务工购买的意外伤害保险资料台帐。
（10）劳务工培训台帐。
（11）经劳务工本人签字确认的劳务工工资支付清单台帐。
（12）劳务工体检台帐。
尤其是目前企业在面临困难的阶段，特别要注重劳务工薪酬台帐的建立完善，要高度重视恶意讨薪的问题。
介绍两个案例，一是2010年7月31日陕西省人社厅劳监局陈局长打电话问电化局民工讨薪的事。
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问题1不签劳务合同2、工程不计价3、没有劳动合同复印件4、没有工资支付单5、花名册、培训记录没有，名称提法不规范；二是，去在8月27日至31日对集团公司北京地铁6个子分公司所属的14个在建项目进行检查督导（起因是两个兄弟单位遭恶意讨薪，围堵北京市政府……北京市建委劳务管理文件汇编41个文件，其中劳务工工资管理文件达15个）。
通过以上两个案例反思1、项目经理既要懂技术、又要会管理，否则得不偿失，造成的负面影响和损失是巨大的，2、农民工薪酬是热点、是高压线，发出的一分钱也要有本人签收记录，否则一旦发生问题，社会影响太大，3坚持先签合同后进场的原则4、坚持规范管理（建立健全各项台帐）的原则5坚持劳务用工的原则6注重项目人力资源工作的管理。
D、项目零散用工的管理
企业零散用工，按照用工性质隶属直接用工，属劳动用工范畴。
项目多以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，但这种合同一是对我们这样的企业潜在风险大，二是增加了企业的负担。
（1）、一些基层单位，特别是基层项目部，没有正确理解“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”签订的要点，误认为是临时用工的万能合同，签订了大量的这种劳动合同。
这种劳动合同订立不当，有可能给用人单位带来风险。
风险：
主要问题是签订这种劳动合同千篇一律的简单化，将完成一定工作任务在劳动合同填写为“以xx大桥竣工”，或“以xx标段工程完工”，或“以xx项目建成”为期限。
这样，某劳动者具体的某项任务可能在较短的时间就已完成，劳资双方的劳动关系在该任务完成后就应即刻终止，但只要xx大桥未竣工，或xx标段工程未完工，或以xx项目未建成，法律形式上，劳动合同仍在期限内，劳资双方劳动关系依然存在。
此时，劳动者主张劳动合同约定的权利或法律法规有关劳动者的权益，用人单位将处于被动地位。
防范风险建议：
签订“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”，其签订的要点是；工作任务必须具体，或以某项工序、或以某项具体工作为期限，如：
“xx大桥x号桥墩立模”、“xx项目ＤＫxxx－ＤＫxxx北侧绿化”等。
人力资源、法律等部门应加强基层用人单位或用工单位签订这类劳动合同的监督检查，发现问题及时纠正。
（2）、增加了企业在现阶段社保费的缴纳的风险，加大了企业社会保障体系缴费基数，应此我们说，这种用工形式应当少之又少，除不得以的情况才能签订这样的劳动合同，但在我们的项目上这种情况大量存在。
（3）加大了其他从业人员的总量，从目前的情况看，2009年企业其他从业人员发生的劳动报酬达11646万元，大约为5000人以上，2010年7000万，大约是3500人左右，2011年发生的劳动报酬3957万，人数为1129人,2012年提交集团公司董事会其他从业人员劳动报酬计划为2000万元，通过有效控制（工效挂钩工资总额超支），降低纳税的风险，同时也降低了影响在册员工工资水平的风险。
（4）对零散用工不签订劳动合同，劳动关系不明晰始终在部分项目上存在，给企业带来极大的用工风险，这一点要引起各位经理的高度重视，回去后要对照劳动合同法的有关规定，检查落实自己单位的管理情况，及时纠正不规范行为，对临散用工必须以劳务用工或劳务派遣用工的形式体现。
这样既能降低用工风险，又能降低缴费成本，我们何乐而不为呢。
E、加强和规范劳务派遣用工管理。
坚持以集团公司《劳务派遣管理暂行办法》为依据，坚持企业所使用的劳务派遣企业，必须是经集团公司审查合格的。
同时，根据《劳务派遣管理暂行办法》【2011】389号文件的要求，建立相应的管理与考核体系，落实管理责任人。
运用集团公司劳务派遣软件，及时维护派遣人员的动态、劳动关系、社保关系等，及时发现劳务派遣用工管理的漏洞，并适时掌控劳务派遣人员的相关动态及信息，实现对派遣人员的有效管控。
重点是关注派遣生的管理。
办法中规定：
连续工作3年以上年限的优秀派遣生，经用工单位考核推荐，由集团公司审批，可以按一定比例转录为全员合同制员工。
所以，各单位要高度重视对派遣生的管理，要监督劳务派遣企业对派遣生的档案、技术职称评审、社保待遇建立健全等情况的完善程度，为优秀派遣生转录工作打下坚实的基础。
当然我们的用工理念也必须要更新，要真正实现优胜劣汰的机制，经过考核表现一般的该终止合同的必须终止。
F、企业用工中社会保障范畴的风险及预防措施：
在企业用工中，不管是哪种用工形式，劳动用工或者劳务用工，目前存在的社会保障范畴的风险主要是工伤风险。
大家都知道，《社会保险法》与新《工伤保险条例》的颁布与实施，在社会上引起了很大反响。
社会保险以法律的形式进入了百姓生活，新《工伤保险条例》最大的亮点是提高了工伤保险待遇，这些，都对社会各阶层的劳动者产生了不同程度的冲击，劳动者的维权意识越来越强，企业管理者的责任越来越大，尤其是各位在座的项目经理，你们是项目的第一责任人。
在社会保险的五大险种中，有些险种是延期支付的，比如养老保险，有些险种是当期支付的，比如工伤保险。
对于正常的劳动用工，如果发生工伤事故，我们一般都按规定参加了工伤保险，大部分的损失是可以避免的；对于劳务用工，我们在用工过程中一定要关注劳务公司或劳务派遣公司是否为其参加了工伤保险，如果没有，那么发生工伤事故，所有的损失都是我们承担，因为从法律角度讲，使用劳务用工，我们有连带责任，从工伤保险的角度讲，谁用工谁负责，所以，如果劳务公司没有为劳务工参加工伤保险，那么用工单位的工伤风险是无法规避的。
G如何防止和规避用工过程中的工伤风险呢？
一是及时参保。
尤其是新录用的职工。
新增职工如果没有及时参加工伤保险，那么发生工伤事故后所有的费用是由项目自行承担的。
对于劳务用工，一定要关注劳务公司是否为其参加了工伤保险，这个是很好监督的，因为劳务工的工资和企业按规定应上缴的社会保险费是由用工单位承担的，我们把工伤保险费按月或按季转给劳务公司后，可以随时抽查劳务公司对地方工伤保险经办机构的缴费凭证和参保人员明细，看看我们所使用的劳务工是否在参保名单中。
大家可以算一笔账，一个人按月工资3000元计算，按照集团公司目前的工伤保险费率标准（1.2%），企业月缴费36元，如果我们用100个劳务工，一年缴纳工伤保险费43200元，但如果因工死亡一个人，按目前的待遇水平，一次性工亡补助金和丧葬补助金就是40万元以上，加上供养亲属抚恤金及其他善后处理费用，下来至少也得八九十万。
排除死亡不说，就是伤一个人，所花费的医疗费、一次性伤残补助金，花个十万八万是很随便的事情。
最重要的是，由于没有参加工伤保险，工伤认定、劳动能力鉴定是没有哪个部门或机构能够为其履行正常手续的，这样就是你想处理也没有依据，没有标准，到了这个时候，就不是钱能解决的问题了，而是拿钱都解决不了的，面临的，将是无休止的上访。
二是注重培训。
加大对劳动者的安全培训，不管是我们自己的职工，还是所使用的劳务工，我们都要加强其安全培训，严格按照集团公司《项目经理部员工培训指南》、《劳务工培训制度》、《员工培训工作绩效考核暂行办法》等文件的相关规定执行，把项目员工培训与工伤预防结合起来，要从源头上遏制工伤事故的发生。
工伤保险的第一要务是工伤预防，要想尽可能的规避工伤风险，就得从树立员工的安全意识着手，形成人人讲安全，人人重视安全的良好氛围。
预防安全事故的发生，不只是安质部门的事情，工伤预防，也不只是社保部门的事情，而是各级管理者和各个管理部门共同的责任。
三是积极应对。
我们是建筑施工企业，行业风险较高，发生工伤的几率较大。
如果真正发生了，我们作为项目经理，一定要积极应对，尽可能的把损失减少到最小，回避是解决不了问题的。
如果是我们自己的职工，那么就要积极与社保部门取得联系，取得相关的政策指导，少走弯路，减少没必要的支出，并在事故发生之日起30日内上报相关资料，进行工伤认定（30日之内上报的，工伤保险待遇由工伤保险基金承担，30天以上1年以内上报的，工伤保险待遇由项目承担，所以一定要注意时效）。
如果是劳务工，一是要与本企业的社保部门联系，咨询并掌握劳务工工伤处理中应注意的相关事项，必要时可以请本企业社保部门的业务人员参与处理，二是要及时与劳务公司联系，让其派人主持整个事故的处理过程，分清责任的主次，切忌项目自己出面处理。
既然不是我们的职工，我们只承担用工责任，而劳动合同的所有责任是由劳务公司承担的，具体的工伤认定、劳动能力鉴定以及地方工伤保险经办中心待遇的支付是应该由劳务公司主责办理的。
但项目部一定要关注劳务公司对劳务工工伤的处理过程以及各项工伤保险程序的履行，如果劳务公司不负责任，没有及时进行工伤认定和劳动能力鉴定，劳务工的工伤保险待遇没有得到落实，最终还是会找我们的，因为我们负有连带责任，所以，在使用劳务工的过程中，最重要的是关注劳务公司对劳务工的管理过程。
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