电大公共部门人力资源管理形成性考核册答案.docx

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电大公共部门人力资源管理形成性考核册答案

公共部门人力资源管理形成性考核册

第一次作业

1、郭某被辞退真正因素是在科室里人际关系和利益关系没有解决好。

理由如下：

郭某是A省唯一一名脑外科博士，与美、日博士合伙课题开国际先河，系列论文在国内外刊登，一种课题属国内外首创。

一项研究得到7名国内知名专家好评，获省卫生厅科技成果奖。

工作也没有发生过医疗事故，没有犯政治、经济方面错误。

因而不会是由于工作能力方面因素被辞退。

郭某因科主任为了拿到每支8元钱回扣，动员全科室医生使用某种抗生素药，直接向医院党委作了报告。

必定会得罪主任，并断了其她医生财路。

98年一位入院时还能喊叫女青年，经治疗后成了植物人。

家属因而大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一种月不能正常开展工作。

科主任指责是郭某向家属透露病历资料。

人事部郭主任以为郭某处处反映状况，脑外科有某些人员提出不要与郭某签续聘合同。

吴院长以为郭某在乱咬。

2、C医院人才生态环境非常差。

郭某是A省唯一一名脑外科博士，多项课题和研究属首创、获得好评、得奖，应当是一种难得人才。

以她条件，在96年就能评上副专家，但在医院内部职称评审会上没有通过，因素是科室关系没有搞好。

科主任为了拿到每支8元钱回扣，动员全科室医生使用某种抗生素药。

医师术后未向家属及时通报病情，科主任离岗、索要高额会诊费、让家属买棒冰作物理降温。

但最后成果不是科主任走人，而是郭某被辞退，阐明医院诸多人都同流合污，金钱至上。

郭某在失业求职期间，医院查封了她在医院房间，大量科研资料被当作废纸清除掉。

阐明医院一点也不尊重人才、尊重知识。

3、完善C医院人才生态环境办法：

（1）要建立尊重人才氛围。

许多专业人才个性较强，人际关系解决能力弱。

但只要她们真正有能力，就应当合理包容她们缺陷，要对她们缺陷进行引导改正。

要注重她们能力，为她们提供发挥才华、心情舒畅工作、生活环境。

（2）要建立公平合理人才考核制度。

人际关系固然重要，但对于外科医生来讲，业务能力更重要。

要建立公平合理人才评价机制，评价侧重点要向业务能力倾斜。

（3）要注意区别普通人力资源和高素质人才资源。

同样是医生，有也许是毕生都不会有大建树，有却能带来一种学科革命。

特别是高档人才，在创造物质财富和精神财富方面也许会比普通劳动者大得多。

要建立针对高素质人才制度和政策。

（4）政府部门应当制定人才发展战略及人才安全法律与制度保障体系。

同国外人力资源安全机制相比，中华人民共和国人力资源安全机制还处在初步建构过程中。

在人才流失风险加大环境下，要有效防止重要人才流失，需要制定政策法规，提高重要人才待遇。

需要建立国家重要人才信息档案，实行动态管理。

第二次作业

工作分析在公共部门人力资源管理中作用

一、个人讨论提纲

（一）工作分析概念

工作分析又称职务分析，是为一系列组织和管理职能提供信息基本一种常规性工具，是组织中一项重要基本性管理工作。

公共部门工作分析是通过收集和分析公共组织中某职务或工作目、职责、从属关系、工作环境以及任职资格条件等有关信息，对该职务或工作性质以及完毕该工作所需知识、技能、经验等资格条件作出明确规定过程。

（二）工作分析成果

工作分析成果重要是形成职位阐明书和职位规范书。

职位阐明书是对职位工作目、工作职责、工作内容、工作关系、工作环境等工作性质方面内容所进行书面描述。

职位规范书则是对任职者所需知识、技能、经验、品质等资格条件方面所进行书面描述。

（三）工作分析作用

1、是公共部门人力资源规划基本。

2、为公共部门人员甄选与录取提供了客观原则。

3、对公共部门员工培训与开发具备重要指引意义。

4、为公共部门绩效评价提供客观根据。

5、有助于薪酬制度设计科学性。

6、有助于公共部门员工动态调配与安顿。

7、有助于劳动安全。

8、有助于公共部门工作设计。

二、小组讨论结论

工作分析在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基本性作用，是人力资源管理各项活动顺利开展重要基本性工作。

工作分析明确规定了工作目、职责和任务，界定了符合岗位规定任职资格条件，使人力资源规划建立在可靠工作和人员条件信息基本上，能及时反映内外环境变化，保证了人力资源规划科学性和前瞻性。

工作分析对从事详细岗位从业人员知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面作出了明确规定，有助于制定符合岗位规定人员录取原则，有助于组织客观、公正地评价求职人员，使人员甄选和录取工作科学化、正规化，避免了经验主义，减少了录取中盲目性。

工作分析全面反映了组织内各层次详细岗位对从业人员在知识、技能、经验、态度、行为等方面工作规定，通过将这些信息与既有岗位人员素质进行比较，能协助判断从业人员与否符合工作规定，员工当前综合能力与工作规定之间差距。

进一步依照工作岗位性质将培训人员分类，并采用科学培训办法来保证良好培训效果。

依照工作分析信息提供一项工作目、职责、任务等详细内容，咱们能制定出符合组织规定绩效评估内容和原则，并依照这些原则对员工工作有效性进行客观评价和考核。

工作分析成果为组织薪酬制度设计提供明确根据，保证了员工付出劳动以及薪酬水平之间动态平衡，保证了薪酬体系设计内部公平。

人力资源动态调配与安顿是保证组织中人力资源效益最大化重要环节。

工作分析可以从组织和员工个人角度判断员工个人素质与其所从事工作与否匹配，可觉得员工提供更多工作选取机会，真正实现人尽其才，才尽其用。

通过工作分析，可以全面理解不同工作危险限度以及对工作环境规定，从而采用劳动安全保护办法来保障员工职业安全。

工作分析通过科学手段和办法来收集和分析工作目、内容和职责等方面信息，以便及时、动态地反映内外部环境变化对组织构造规定，为工作设计提供根据。

第三次作业（字）

双因素理论在人力资源管理中运用

管理心理学家赫茨伯格在1959年刊登《工作勉励》一书中提出了双因素理论，她以为对于员工存在二种不同类型激发因素：

一类是能促使人们产生工作满意感因素，称为勉励因素，涉及工作上成就感、工作挑战性和兴趣、工作发展前程、个人晋升机会等；另一类是促使人员产生不满因素，称为保健因素，涉及薪金、工作环境、工作安全性、同事关系等。

勉励因素和工作内容紧紧联系在一起，此类因素能给员工带来很大限度勉励，产生工作满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工积极性。

有了勉励因素，会产生满意；没有勉励因素，则没有满意，也没有不满意。

保健因素与工作环境有关，如果此类因素得不到基本满足，会导致员工不满，挫伤积极性，但如果只是满足保健因素，只能防止员工产生不满。

老式勉励方式往往只注重工资、奖金和工作条件等外在因素，这些保健因素有时作用有限甚至难以见效，当代管理应当在注重员工保健因素同步，通过勉励因素来勉励员工：

一、管理者要注重组织薪酬制度。

物质和金钱勉励作用不可忽视，同步薪酬也是一种导向。

薪酬勉励作用对大多数普通员工来讲十分重要，如果薪酬水平明显偏低，或者薪酬水平不能保障员工合理生活水准，员工也许就会流失，或者每天为生活承担分心，工作效率和积极性会减少。

咱们可以把工资设计成保健因素或同步具备勉励因素功能，但一定要把奖金设计成勉励因素。

工资可以再细分为基本工资和绩效工资，基本工资为保健因素，绩效工资为勉励因素。

奖金制度必要要与员工绩效挂钩，或者通过计件，或者通过绩效考核，与员工产生效益挂起钩来。

否则花钱诸多，起到勉励作用却很小。

要使员工结识到自己与组织繁华和发展息息有关，结识到为组织创造利润就是在为自己创造利润，要使员工薪酬随着组织整体绩效变化而变化。

二、管理者要为员工提供良好工作环境。

如果一种组织提供应员工工作环境硬件条件很差，或者连基本安全都不能得到保障，员工不也许会以这样单位为家。

如果公司内部人员关系紧张，上级傲慢，下级懈怠，同级扯皮，一种人就不能把所有精力放到工作上去，而是把大某些时间花在解决人际关系上去了。

如果公司人事制度是用人唯亲，流行溜须拍马，那人们会将时间花到营私结党上去。

因此要提供尽量好硬件和软件工作环境，建立公平、合理公司政策和制度，要在单位里倡导合谐向上、互帮互助工作氛围。

三、管理者要充分理解员工兴趣兴趣，尽量将员工安排在其喜欢工作岗位上。

在安排工作岗位时，要提前征询员工个人意愿，能照顾其个人意愿要尽量地照顾，不能照顾，要做好解释工作。

要尽量地将员工特长、个人喜好、单位需要结合起来，做到单位和个人双赢。

诸多人在做自己感兴趣事情时，往往不容易感到疲劳，更乐意全身心地投入，并且对其她方面规定不会太强烈。

在当代社会，随着物质水平提高，人们越来越注重工作自身对自己生活价值和意义，而不再只是谋生一种手段。

要让员工在工作中享有乐趣，迸发激情，要让她们感觉到在为自己兴趣而工作。

四、管理者要使员工工作丰富化，满足员工高层次需求。

分工专业化、流水线作业在带来工作成效同步，也导致工作单调和乏味，老是简朴重复，影响了人们工作热情。

通过工作丰富化，增长工作自身趣味性和挑战性，可以有效激发员工积极性。

工作丰富化可以向二个方向发展：

一种是垂直工作加重，重新设计一种岗位工作内容，给员工更多责任感和成就感；一种是水平加重，让员工完毕更多先后工作程序，有助于员工更好地理解本岗位工作作用和意义，成果能使员工有增强工作整体感、社会责任感和对自我能力发展感。

五、单位内部要建立合理晋升制度。

职务得到晋升阐明一种人工作得到了上级承认，才干得到了上级注重，可以让本人产生成就感。

同步也可以让周边人看到自己发展前程，产生示范效应，从而带动一批人更加努力地工作。

在物质基本得到保障前提下，人会产生更多精神层面需求，职务晋升意味着在单位里地位提高，在社会上也会有一定限度地位提高。

如果一种人工作能力很强、工作体现较好，在当前岗位上游刃有余，但始终得不到晋升，时间长了，就会产生厌倦情绪，有些问题不是靠一点奖金可以解决。

因此应当建立合理晋升制度，让有水平人晋升到更高职位，可以让她更好地发挥才干，更好为单位服务。

六、管理者要注意对的运用表扬勉励。

口头表扬不需要组织付出真金白银，但运用得好，也能起到较好勉励作用。

通过表扬增强人们进取心和荣誉感，进而创造一种竞争环境。

员工工作获得了成绩，一旦得到同事或领导承认和对的评价，意味着得到了社会承认，对员工积极性会有较大勉励。

对员工表扬要及时，以及时发挥勉励作用。

表扬不能溢用，要对员工作出高于普通人体现时才进行表扬。

同步，要注意口头表扬与物质奖励结合，如果始终只停留在口头上，员工也是会听厌。

 第四次作业

一、 选取题

 1、ABDP67   2、ACDP140  3、ABCP288  4、ABD  P334 5、ADP356

 二、判断题

1、T  2、F P356 3、T  4、F   5、T  6、F P340 7、T  8、T  9、T  10、F 

四、名词解释

1、职位分类指是以职位为对象，以职位工作性质、难易限度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划提成不同类别和级别，作为人事管理基本一种人事分类制度。

2、公共部门人力资源生态环境P67

指客观存在并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展各种要素总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展各种自然和社会环境总和，是公共部门人力资源发展外因条件和首要前提，重要涉及公共部门人力资源外部环境和内部环境。

3、绩效评估P309

又称绩效考核或绩效评价，是按照一定原则采用科学办法检查和评估组织内部公务员对职位所规定职责履行限度，以拟定其工作成绩管理办法。

4、公共部门人力资源培训与开发P232

指为了增进公共部门组织目的实现，依照组织实际工作状况和员工发展需要，对员工知识、技能、能力和态度等所实行培养和训练。

五、简答题

1、公共部门人力资本与普通人力资本有哪些不同？

P102

（1）        公共部门人力资本具备社会延展性；

（2）        公共部门人力资本具备成本差别性；

（3）        公共部门人力资本具备绩效测定困难性；

（4）        公共部门人力资本具备收入与贡献难以对等性；

（5）        公共部门人力资本具备市场交易不充分性。

2、公共部门工作分析作用P155

（1）        工作分析是公共部门人力资源规划基本。

（2）        工作分析为公共部门人员甄选与录取提供了客观原则。

（3）        工作分析对公共部门员工培训与开发工作具备重要指引意义。

（4）        工作分析为公共部门绩效评价提供客观根据。

（5）        工作分析有助于薪酬制度设计科学性。

（6）        工作分析有助于公共部门员工动态调配与安顿。

（7）        工作分析有助于劳动安全。

（8）        工作分析有助于公共部门工作设计工作。

3、如何深化公务员福利制度改革P350

（1）简化各项补贴项目，实现福利货币化，显现化。

（2）建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度。

（3）福利费增减应与国民收入相协调，按一种适当比例范畴上下浮动。

（4）通过全国统一平衡和协调，逐渐缩小发达地区与不发达地区之间差距。

六、阐述题

1、试论当代公共部门人力资源管理发展新趋势。

P28

（1）专家治理以及政府管理职业化。

随着知识经济和信息社会来临，随着政府管理复杂性增长，随着政府管理对大量信息需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者兴起。

（2）从悲观控制转为积极管理。

老式公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向悲观管理，使公共部门人事制度僵化。

新公共部门人力资源管理更具积极性,要在已有公共部门人事制度基本上，创造一种公务员潜能发挥良好环境，促使公务人员具备使命感，从而更好地促使组织目的达到和效能实现，新公共部门人力资源管理强调“授能”，即授权赋能，重要特性体当前：

开放参加决策机会；提供行政人员发展自主性机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间依赖、开放式沟通等。

（3）公共部门人力资源发展注重和强调。

面对知识经济和信息社会到来，面对新知识和新技术挑战，越来越多组织结识到公共部门人力资源发展,即通过持续学习以变化公务员和公共管理者态度、行为和技能重要性。

更重要是今天公共组织管理者和公务员面临是一种迅速变迁社会，过去被动式学习已经无法适应时代规定，具备新学习能力是公共部门人力资源发展核心。

（4）人力资源管理与新型组织整合。

为了推动适应环境变化，提高效率,符合创新规定，发挥公共部门人力专业才干、有效运用科学技术，组织弹性化、灵活化、暂时性扩大授权已成为必然趋势。

（新型组织构造将具备如下特色：

对环境具备开放性，组织构造弹性化；组织更趋扁平化，中层管理削减；强调通过对话建立权威，权力均等化；信息共享和决策开放；权力构造从集中、级别式，转化为分散网络式；从自上而下控制转为互相作用和组织成员自我控制；组织价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和敢于创新。

总之，）新型组织构造强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力组织。

（5）公共部门人力资源管理电子化。

人力资源管理电子化和网络化，可以增长效率，节约成本；有助于人力资源战略和政策制定；有助于加强人员之间沟通与联系；有助于实现参加管理。

将来重要发展涉及：

电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付；电子动态管理等。

（6）、政府人力精简与小而能政府。

政府组织规模庞大，是过去时代各国政府一种普遍现象，究其因素在于政府功能扩张、社会发达、政务增繁以及政府自身内在扩张。

政府扩张导致赤字、绩效低下、成本扩张。

随着“小政府”观念进一步人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理一种基本趋势。

（7）绩效管理强调与注重。

随着公共组织目取向色彩日益浓厚，绩效将进一步种种目的当中，成为最受关注课题。

绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目的，以使她们能力获得最大发挥；并通过绩效考核，以此作为公务员奖惩根据。

一种有效绩效管理系统应涉及如下几某些：

对每一项任务及价值作清晰陈述；规划一套用以建立个人行为体现契约程序；建立一套流程，作为公务人员能力改进筹划基本；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。

（8）公务伦理责任强调和注重。

近年来，越来越多公职人员不道德行为（如腐败）导致了政府威信下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府合法性问题，在此背景下，通过强调公务员伦理责任而重振政府威信，就成为将来公共部门人力资源管理一种明显特性和趋势。