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劳动合同效力

劳动合同效力

篇一：

无效劳动合同的认定与处理

无效劳动合同的认定与处理

摘要：

随着《中华人民共和国劳动法》（以下简称“劳动法”）的贯彻实施，在劳动法律关系的建立方面，劳动合同制正在逐步取代以往以行政管理命令手段为主建立用工关系的形式，由于劳动合同制推行的时间相对较短，对劳动法律关系的特点和劳动合同有效条件在理解上还存在一些问题，导致在实践中不规范或无效的劳动合同仍不显见，在法院审理的劳动争议案件中，也经常涉及到应如何正确认定劳动合同是否有效的问题，由于对劳动合同的效国认一结果对当事人的切身利益影响很大，故有必要对此问题加以认真研究，以提高司法的准确性。

本文试对无效劳动合同的认定和处理谈谈个人的见解。

一、订立劳动合同应遵循的原则

劳动法第七条规定：

“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”，据此，订立劳动合同时应遵循的原则可归纳为二条，即平等自愿，协商一致原则和不得违法原则，所谡平等自愿、协商一致原则是指：

第一，劳动合同的双方当事人地位是平等的，双方不存在主从关系或依附关系;第二，订立劳动合同是完全出于双方当事人的自愿;第三，在订立劳动合同时，合同内容应经双方协商一致不允许一方将自己的意愿强加于另一方，双方可以自由表达自己意愿，通过协商并取得一致意见。

所谓不得违反法律、法规，是指订立劳动合同必须符合法律。

法规的规定。

具体说，它包括三方面的内容：

（1）主体合法。

指用人单位和劳动者都必须具有劳动权利能力和劳动行为能力，即用人单位一方应是具有法人资格的单位或者能够独立承担劳动法律责任的经济组织。

劳动者一方必须是具有劳动行为能力、达到法定劳动年龄（年满十六周岁）的公民。

（2）内容合法。

劳动合同的规定内容，包括合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动纪律、终止条件、建约责任等均不得违反国家制定的强制性劳动标准（如最高工时限制标准、最低工资标准、劳动安全卫生标准等）。

（3）形式合法。

劳动法第十九条规定，劳动合同应当以书面形式订立，因此，从法律规定上说，有效的劳动合同应当是书面形式的。

劳动合同作为劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，必须符合上述原则才具有法律效力。

对于不符合上述原则而不具有法律效力的劳动合同，法律上称之为“无效劳动合同”。

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若于问题的意见》第二十七条规定：

“无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。

”

二、对若干种无效劳动合同的成因分析

（一）劳动合同因主体不合格而无效

主体合格，是指用人单位和劳动者具备符合法律规定的主体资格。

劳动合同双方当事人，只要有一方不具备合格的主体资格，即可导致劳动合同无效的后果。

劳动法第十五条第一款规定：

“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。

”民法通则第十一条反二款规定：

“十六周岁以上不满十八周岁的公民，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人。

”这就是说，劳动合同中的劳动者年满十六周岁为我国用人单位用工的最低年龄界限的法律规定。

除非经国家批准的，诸如从事影视、体育、杂技等行业的公民年龄尚可适当降低外，任何未满十六周岁的未成年人与用人单位签订的劳动合同均为无效合同。

在实践中，有人认为：

未满十六周岁的未成年人签订的劳动合同虽然无效，但当该未成年人年满十六周岁时若未对合同提出异议的，可视为“默示”行为，从而导致合同生效。

笔者认为，无效劳动合同从订立的

时候起即无效，未满十六周岁的未成年人签订的劳动合同只能是自始至终无效。

而且，“年满十六周岁”只是一个法律事件并非行为，不能产生合同并使其生效;而不作为的“默示”行为，只有在法律有规定或当事人双方另有合法约定的情况下才能作为意思表示。

因此，未成年人年满十六周岁时原来签订的劳动合同仍属主体不合格的无效合同。

在实践中，对精神病患者与用人单位签订的劳动合同是否有效问题，有必要正确地予以认定。

笔者认为，只有经过司法精神病学鉴定确认完全无民事行为能力的精神病患者，其中与用人单位签订的劳动合同才是无效的。

因为完全无民事行为能力的精神病患者，已丧失劳动行为能力，不属劳动者范畴，所以不具备法律意义上的劳动关系的主体资格。

但对于一般精神病患者或限制行为能力精神病患者，只在其从事的劳动与其健康状况相适应的，应确认其劳动关系的主体资格，其与用人单位签订的劳动合同有效。

关于用人单位一方的劳动合同主体资格问题，则相对复杂。

劳动法第二条规定：

“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

”这就是说，用人单位无论大小，性质如何，劳动关系的主体一律平等地适用于劳动法的规定，打破了以往按企业的所有制性质分别立法的状况。

笔者认为，劳动合同不同于民事合同以及其他性质的合同，它是一种特殊类型的合同。

劳动法律关系不仅存在着权利义务和属性，还存在着管理与被管理关系的属性。

因此，不能仅仅以法人制度或民法所规定的主体资格来规范用人单位的主体资格，有必要进一步明确劳动力使用者的法律资格。

一般说用人单位取得工商行政部门颁发的《法人营业执照》或《营业执照》，意味着用人单位依法已取得行为能力。

这种行为能力当然包括用工权已无须赘言。

如果是未经依法成立的用人单位擅自招用劳动者，双方签订的劳动合同亦当然无效，这是不言而喻的，但需要说明的是用人单位取得合法的用工权，并不意味着其用工行为没有任何限制。

如用人单位未经劳动行政部门审批擅自招用农村劳动力或跨地区招用城镇劳动力，并与之签订劳动合同，该劳动合同是否有效?

笔者认为，用人单位招用上述人员应事先报劳动行政部门审批，这是国家有明文规定的。

劳动行政部门审批，是签订这类劳动合同的前置程序，未经审批，即意味着用

人单位不具有招用这类人员的行为能力。

因此，所在地签订的劳动合同因用人单位一方主体不合法而归于无效。

（二）劳动合同因意思表示不真实而无效。

关于意思表示不真实的表现形式，可以分为以下几种情况：

1、采用欺诈、威胁手段订立的劳动合同。

关于欺诈和威胁的函义，最高人民法院在《贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见（试行）》中作了司法解释：

一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以、认定为欺诈行为。

以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出其出违背真实的意思表示的，可以认定为胁迫行为。

我们在审理劳动争议案件中，发现有些用人单位利用虚假的招工广告诱使劳动者与之签订不符合劳动者真产实意思表示的劳动合同，或者要挟劳动者逼其签订的劳动合同，均属于被认定的无效劳动合同。

2、职工被迫签订的劳动合同。

劳动部办公厅《对〈关于如何理解无效劳动合同有关问题的请示〉的复函》规定：

“?

?

职工被迫签订的劳动合同，是指有证据表明职工在受到胁迫或被对方乘人之危的情况下，违背自己的真实意思、而签订的劳动合同。

”这类劳动全员在我们审理的劳动争议案件中还没有发现过，但也不能排除发生这样的劳动合同时也应认定为因意思表示不真实而无效的劳动合同。

3、对劳动合同内容有重大误解。

对劳动合同内容有重大误解，如何认定其法律效力?

是值得探讨的问题。

因为我国劳动法及相关劳动行政法规对此尚无规定。

笔者认为，根据合同法的一般原理，对合同内容有重大误解而订立的合同属于可撤销的合同。

合同一旦被撤销，从订立时起即无效。

在劳动合同中，由于劳动者对某工种（岗位或职务）的用语生产重大误解而订立并使劳动者遭受了重大损失的，可认定该劳动合同无效或部分无效。

4、劳动合同内容显失公平。

我国民法通则第五十九条第一款第

（二）项规定：

显失公平的民事行为，一方有权请求人民法院或者仲裁机关予以变更或者撤销。

最高人民法院《关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题意见》第七十二条规定：

“一方当事人利用优势或者利用对方没有经验，致使双方的权利与义务明显违反公平、等价有偿原则的，可以认定为显失公平。

”我国劳动法没有对显失公平作出规定，相关的劳动行政法规、政策也没有对显失公平有所涉及。

但在实践中，劳动合同中显失公平的现象还是大量存在的。

如有些用人单位片面强调企业自主用工权，利用行政手段，制定出名目繁多的有显失公共场所平的“规章制度”作为劳动合同的附件，与劳动合同发生同样的效力。

而有些所谓规章制度又不让劳动者知晓，当发生劳动争议后，用人单位出示某某规章制度后，劳动者感到莫明其妙。

笔者认为劳动法虽然没有对显失公平原则作出规定，但也不能因此漠视其存在。

当然在这里我们必须要注意的是，不要把劳动者有权取得劳动报酬说成是“等价有偿”，因为提供和取得劳动服务，并非是劳动力的买卖行为。

在实践中，若一方当事人利用优势或对方没有经验而订立权利义务明显不对等，违反社会一般公平原则的，宜根据民法通则的有关规定，予以变更或撤销。

但超过二年时效的，即自合同成立时起超过二年，当事人才请求变更或者撤销的，人民法院不予保护。

（三）劳动合法内容未经双方协商一致而无效。

《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第十六条规定定：

“?

?

未经协商一致签订的劳动合同为无效劳动合同。

”这个问题在全面实行劳动合同制度时，部分企业对原有固定工转制为劳动合同制职工过程中，存在未经协商一致就签合同的转为普遍。

为此而发生的纠纷，我们在实践中本着实事求是的原则，从保护劳动者的合法权益出发，尽量促使用人单位与劳动者依据《劳动法》的有关规定，重新签订劳动合同。

再就是变更劳动者的工作岗是否必须也要协商一致?

有的同志认为，企业根据市场变化调整生产经营方向，必然带来对人员的调整。

如果企业生产经营发生变化，与劳动者协商后方可调整其岗位，这似乎不现实，处理不好就会出现企业违反劳动合同问题。

笔者

篇二：

劳动规章制度与劳动合同之效力冲突

劳动规章制度与劳动合同之效力冲突

关键词:

劳动关系规则劳动规章制度劳动合同定型化契约

内容提要:

我国法律没有对劳动规章制度与劳动合同的关系加以明确，学界看待这一问题陷于表面化的境地。

从劳动规章制度的形成过程和法律性质来看，它与劳动合同虽存在密切的联系，但也有区别。

在处理两者的关系时，应从对劳动关系当事人所具有的意义及其利益影响方面加以考虑。

鉴于当前我国对劳动规章制度规范程度的不严密，而劳动合同的社会化发展正当其时并得到了劳动者的广泛接受，因此应当树立劳动合同效力优于劳动规章制度的观念。

一、问题的提出：

劳动规章与劳动合同之间存在效力冲突

调整劳动关系的规则网络是包括多项具体规则形态的综合体。

“一般认为，劳动关系规范包括法定劳动基准、集体合同、企业规章制度、劳动合同等。

”[1]在实践中，劳动规章制度和劳动合同这两种劳动关系规则存在着密切联系。

用人单位的劳动规章制度是对劳资双方权利义务都具有重大影响的行为规范，是用人单位组织社会化劳动所必需的制度；劳动合同是企业与劳动者确立劳动关系，明确双方权利义务的依据，与劳动规章制度一样，都具有约束劳动关系双方之法律效力。

有些企业将关乎劳动者切身利益的基本内容都写入劳动合同中，造成劳动合同包含了劳动规章制度，劳动规章制度附属于劳动合同的情形。

但是由于劳动规章制度本身可能存在和劳动合同相抵触的内容，因此就会产生判定劳动规章制度和劳动合同效力孰高孰低的问题。

20XX年最高人民法院出台的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》（以下简称《解释

（二）》）

第16条规定：

“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

”对此规定存在着不同的理解：

一般认为，劳动合同作为个别员工与用人单位劳动关系的规范，比作为统一调整劳动关系的劳动规章制度效力来得高。

[2]第16条虽然规定了劳动合同效力高于劳动规章制度，但这是从尊重劳动者选择权的角度作出的，并没有客观地评判劳动合同和劳动规章制度的效力高低问题。

在劳动者没有主张优先适用劳动合同的请求权时，如何判定两者的效力依然还是个未知数。

我国《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度时，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在劳动规章制度实施过程中，工会或者职工认为有不适当之处，有权向用人

单位提出，通过协商予以修改完善。

另外，随着工会组织越来越深入地介入到劳动规章制度的制定过程，劳动规章制度的制定程序已和集体合同非常接近。

如果根据集体合同的效力高于劳动合同的法律原则，劳动规章制度的效力是否就高于劳动合同？

既然劳动规章制度与劳动合同在客观上存在着效力方面的冲突，那么对这种冲突根据一定规则进行协调就是必须的。

在劳动规章制度适用的过程中，如何处理其与劳动合同的关系？

我国劳动法律中没有明确的条文规定，学理上对两者关系的认识和处理亦存在不同认识。

本文从劳动规章制度的形成原因和法律性质角度人手，来揭示和解释其与劳动合同在调整劳动关系中的互动关系，以期促进这两种劳动关系规范在实践中冲突的解决。

二、从劳动规章制度的形成过程、法律性质看其与劳动合同的关系

（一）劳动规章制度的形成过程

劳动规章制度的形成，导源于两大需要：

简化劳动合同制定程序的需要和维系工业社会企业内部生产经营秩序的需要。

其中第一种需要与本文探讨主题联系密切。

关于劳动规章制度的形成，我国台湾地区学者黄越钦指出，劳动规章制度是劳动合同定型化发展的结果。

劳动合同是通过劳动法规制下的协约自治机理调整劳动关系的，其中可以对劳动者和用人单位的权利义务作较为细致的约定，从而弥补劳动法过于原则的不足。

然而，用人单位与劳动者分别订立劳动合同时，如果与每个劳动者就劳动合同的内容进行磋商，则十分繁杂，使用人单位和劳动者都感到不便。

所以劳动合同的缔结，多少均有某种程度上的定型化趋向，常常以劳动规章制度的形式出现。

[3]以劳动规章制度统一企业内部劳动条件，当用人单位与劳动者订立合同时，只要将劳动规章制度告知劳动者即可，由劳动者决定是否接受劳动规章制度确定的劳动条件。

经劳动者同意后，劳（）动规章制度对劳动者生效，由此扮演了格式合同的角色。

因此，有学者认为，“就劳动规章制度的整体内容而言，是用人单位以其经济、社会的优势地位，采用个别劳动合同的共通内容，加以体系化、定型化而成，故与格式条款无异。

”[4]以劳动合同的“附合契约”称呼劳动规章制度的现象日益普遍。

[5]用人单位劳动规章制度是由劳动过程的参与者协商制定并付诸实施的，但这些参与者反过来又受到许多相关因素的影响和制约，其中劳动合同就是一个重要的因素。

在早期，用人单位与劳动者通过分别商谈劳动条件来订立劳动合同，不仅手续繁复，而且耗时长久，为了适应现代企业规模的日益庞大的趋势，节约交易成本，劳动合同格式化开始产生，同时，劳动规章制度作为统一确定劳动条件和简化缔约程序的途径也应运而生。

“劳动合同原则上应由使用者和劳动者个别地签订，但使用者与劳动者一一签订合同是非常繁杂的，因此在签订

劳动合同时一般利用就业规则。

”[6]可以说，是劳动合同订立过程中的弊端导致劳动规章制度得以问世，劳动合同是劳动规章制度产生和发展的前置条件。

除了简化劳动合同制定程序的需要外，劳动规章制度的出现还导源于维系工业社会企业内部生产经营秩序的需要。

从历史发展的角度追根溯源，“就业规则不过是雇主最直接的劳务管理手段而已。

就业规则是随着工厂制生产的发展而正式开始形成的。

”[7]英国产业革命后，西方国家随着机械化和流水线生产手段及其带来的劳动力分工的出现，使得更高程度的职业专门化成为必要，这引发了为协调单个工人之间不同的工作努力而控制工作场所的重要经营利益。

[8]雇主为了协调不同劳动者的劳动行为和控制劳动过程，产生了在工作场所引入劳动规章制度的最初需要。

“就雇用众多劳动者通过分工、协作开展生产的工厂制度而言，为了形成、维持厂内必不可少的生产秩序，经营者需要规定雇员的行为准则，即工作纪律以及对违反者的惩戒措施，这便是企业就业规则的原型。

”[9]劳动规章制度在资本主义发达之初，均由雇主单方面作成，适用于内部工作场所。

（二）劳动规章制度的法律性质：

定型化契约

关于劳动规章制度的法律性质，大致可以区分为法规说和契约说。

[10]对劳动规章制度法律性质的认识不同，影响人们对劳动规章制度和劳动合同关系的看法。

法规说认为，劳动规章制度本质上属于工作场所的法律规范，据此说，劳动规章制度的效力要高于当事人合意的表现形式——劳动合同。

由于用人单位实际上并不是立法主体，不具备立法资格，法规说忽视了劳动者意志在劳动规章制度制定过程中的作用，不利于保护劳动者利益，因此持该学说者渐少；契约说认为，劳动规章制度本质上是劳资双方意思表示一致的产物，是劳动合同的雏形，其之所以具有约束力，是因为其经过劳动者的同意成为了劳动合同的内容。

[11]契约说又可以区分为四种学说，[12]目前，持契约说的学者多认为劳动规章制度的性质为某种“定型化契约”，即通常所说的格式合同或格式条款。

[13]也就是说，劳动规章制度并不是纯粹的契约，其定型化反映在“将普遍适用于一切要与之起草人订立合同的不特定的相对人，并不因为相对人的不同而有所区别”，[14]其内容不是由劳资关系双方当事人平等协商确定的。

[15]相比之下，契约说是更为合理的学说。

关于劳动规章制度与劳动合同的关系，有学者认为，“劳动规章制度通过作为劳动合同的附件，或劳动合同中的默示合意产生法律效力。

因为，在劳动合同订立过程中，劳动者有权了解用人单位的劳动规章制度，或者用人单位有向求职的劳动者公开劳动规章制度的义务。

并且，在劳动合同中，一般也有劳动者应当遵守劳动规章制度的约定。

这就意味着用人

单位应当按照劳动规章制度提供劳动条件和劳动待遇，也意味着劳动者承认劳动规章制度并愿意受其约束。

”[16]这种看法符合纯粹契约说[17]的观点，认为用人单位劳动规章制度的约束力源自于用人单位和劳动者的合意，表达了劳动规章制度应当兼顾劳动者意志的思想。

但是，反观劳动用工实践，所谓劳动者“合意”充其量只是一种拟制，事实上劳动者在签订劳动合同时，并不清楚劳动规章制度的具体要求，大多数是在受雇佣后才知道劳动规章制度的存在，甚至有的受雇后仍不知有此规则的存在。

[18]应然的理想不等于实然的状况。

根据《劳动合同法》，劳动者虽有权要求了解甚至参与制定用人单位劳动规章制度，但不可否认的是，在劳动规章制度制定完毕并付诸实施后，新进的劳动者无疑不具有参与制定的时机，只有知晓其内容并表示是否同意的权利。

劳动者对规章制度的知情权，是建立在用人单位负有公示义务的基础上的。

通过公示，劳动者获得对规章制度表明接受与否态度的权利。

因此，劳动规章制度才具有定型化契约的特性。

如果劳动者对其毫不知情，则劳动规章制度对其应不具有法律效力。

根据《劳动合同法》规定，在劳动规章制度实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

但是，劳资协商的主动权并不掌握在劳动者手中，对劳动规章制度进行修改的启动权实际上为用人单位行政方面所控制，劳动者无法和用人单位一样全面地享有变更劳动规章制度的共决权。

即使新员工在知晓劳动规章制度后对其内容表示不满，也无法改变劳动规章制度对劳动关系中权利义务的分配格局。

所以，认为劳动规章制度是用人单位和劳动者平等协商确定的纯粹契约是不符合实际的。

一般认为，劳动规章制度在性质上应属于定型化契约，其法律效力要弱于劳动合同。

三、劳动规章制度和劳动合同的总体区别

劳动合同和劳动规章制度都是调整劳动关系，对当事人具有约束力的行为规范，也是解决劳动争议的重要依据。

虽然劳动合同和劳动规章制度经常以混合的形式出现在劳动关系中，但两者绝对不能等同。

劳动合同是社会劳动关系发展到一定程度，为克服松散型劳动关系的弊端，在劳动者与用人单位之间进一步确定权利义务关系的需要。

工业劳动的社会化导致劳动关系成为社会关系的主要部分，劳动者通过劳动获得生活来源，并且建立各种各样的社会关系。

劳动者构成了社会劳动关系的主体的主要组成部分，其劳动权利的享有状况决定着个人的生活质量、经济的运行、民主的生命力以及对人权予以尊重的程度，在现代社会中建立劳动关系的社会目标是非常重要的。

[19]近年来，随着我国工业化、城镇化和经济结构调整进程加快以及企业

制度改革的不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工领域出现了许多新情况、新问题，劳动者合法权益受到侵害的现象时有发生。

为了应对这种局面，以书面形式固化劳动权利义务的劳动合同的功能受到重视并因此通过立法促进其广泛推行。

梅因曾经指出，“迄今为止，所有社会进步的运动，是一个'从身份到契约'的运动。

”契约精神表现在劳动关系领域，则是人际关系的契约化与劳动关系的合同化。

面对我国劳动关系向市场化转变中遭遇的难题，必须强调落实劳动合同制度，充分发挥劳动合同在保障劳动权益和维系劳动关系中的积极作用。

促进劳动合同制度运行的规范化和普及化是我国《劳动合同法》制定和实施的初衷。

劳动合同作为当前社会转型背景下保障劳动者权利，应对“资强劳弱”和就业风险加大局面的措施，承载了促进社会劳资关系和谐的巨大期待，被赋予了非常强烈的社会意义。

与劳动合同相比，劳动规章制度则是企业人力资源管理自主权的体现，是企业内部进行劳动管理的措施，仅具有微观层面的意义。

《劳动合同法》之所以对劳动规章制度也进行了规定，是因为劳动规章制度对劳动合同的实施具有重大影响，如果不对其进行必要规范，不利于实现劳动合同制度的功能。

[20]尊重企业经营自主权曾经在国有企业改革，建立现代企业制度过程中得到突出强调。

企业要应对瞬息万变的市场需求，必须通过制定和实施劳动规章制度并根据具体情况进行变更，加大经营管理的灵活性和有效性，即不同类型的企业在符合法律规定的前提下，可以根据自身的状况，制定各具企业特色的劳动规章制度，而不强调千篇一律。

所以，劳动规章制度具有更多的微观性和个别性的意义。

除了上述从社会学视角审视两者存在的差异外，在总体上两者之间还存在如下的不同。

第一，从属性不同。

劳动从属性包括人格从属性、经济从属性和组织从属性。

人格从属性是指劳动者在继续的劳动提供中需要服从雇主的指挥监督而言的，换言之，劳动者的整个劳动的提供都是在雇主的从属关系中进行的。

经济从属性是指作为劳动合同当事人的劳动者基本上是无资力而属于无产阶层，处于受雇于雇主从事工作以谋取生活所需经济收入的状态。

组织从属性是指拥有劳动力的劳动者，依据企业组织的编制，安排其职务成为企业从业人员之一，同时与其他同为从业人员的劳动者共同成为有机的组织体。

劳动合同本质上将形成雇主之指挥监督及劳动者之服从指挥监督而从事劳务之人的关系，体现了人格从属性；同时，由于劳动者所提供之劳动力乃具有随时间消失而无储存可能之本质，在劳动契约订立过程有关劳动条件之谈判时常处于不利地位而仅能附合雇主单方的要求决定劳动条件，这种经济的从属性亦为劳动契约易成附合契约的基本原由。

[21]而劳动规章制度则体现了劳动过程中的组织从属性。

劳动法中的劳动从形式看是用人单位的集体劳动，各个职工由用人单位组

篇三：

论劳动合同的效力

论劳动合同的效力

摘要：

劳动合同法对劳动关系的调整以劳动合同效力为媒介，是整个劳动合同法体系中最重要的组成部分。

但现实中，劳动者往往不重视劳动合同的签订，对权利义务以及相关法规欠缺一定的了解，往往导致合同最终无效或者部分无效，致使权益受到严重损害。

劳动合同的效力判定具有一定的特殊性，本文将从劳动合同效力的基本定义、概念、现行法律法规，司法实践之间做出的突破，来为完善我国劳动合同法体系献出微薄之力。

关键词：

劳动合同的效力；约束力；劳动法

一、劳动合同效力的含义及判断标准

（一）劳动合同效力的含义

劳动合同的效力是劳动合同依法具有的对当事人和第三人的法律约束力。

劳动合同效力体现着国家对劳动关系的引导和评价，是劳动合同法律属性的充分体现，是劳动合同走向合理、公正、效率的保证。

劳动合同目的是否预期实现及实现程度，完全取决于劳动合同效力的法律位阶。

劳动合同法第二十六条、二十七条和二十八条规定了劳动合同无效制度