薪酬管理制度修改.docx

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薪酬管理制度修改

薪酬管理制度

第一章总则

第一条引言

按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，规范公司薪酬管理工作，建立具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，有效发挥薪酬的效果，促进公司持续、稳定、健康发展。

第二条适用范围

本制度适用于乾磊矿业公司（简称“公司”）所有正式员工、总部外派员工等。

第三条薪酬支付理念

为岗位付薪

为个人付薪

为业绩付薪

第四条薪酬制度原则

1、战略支撑原则

与公司发展阶段相适应，体现公司价值取向和企业文化，支持公司发展战略的实施。

2、内部公平原则

基于科学的职位分析和职位评估体系，对各岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩，保证内部公平性。

3、外部竞争原则

与市场水平有效对接，在参考市场和企业实际收入状况的前提下，确定公司总体薪酬水平，使之在行业内富有竞争力，与公司市场地位相匹配。

4、绩效导向原则

将员工绩效表现和浮动工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励。

5、动态调整原则

公司薪酬水平的确定与企业所处发展阶段相匹配。

在兼顾短期效果与长期发展的前提下，实现与公司经营业绩发展水平同步增长。

6、报酬综合原则

薪酬的确定主要以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合，在综合考虑员工对工作的胜任程度、个人成长因素的基础上合理确定。

针对不同的职位类别，在薪酬增长上打开晋级通道，鼓励不同专业人员各尽所长。

第二章薪酬体系

第五条岗位类别划分

根据工作内容、工作性质的不同，将公司所有岗位划分为管理类岗位、技术类岗位。

1、管理类岗位

管理类岗位以组织资源、控制资源、协调关系或提供支持为主要职责特征。

包括公司各级领导、各部门经理副经理、财务部、综合部、办公室等职能部门的所有岗位行政辅助人员。

2、技术类岗位

该类岗位以利用自身的专业技术为公司创造价值为主要职责特征。

包括技术部的所有岗位，如特聘或内部考核提拔的总工程师、技师、特殊机具机师等技工岗位。

第六条薪酬模式

根据各岗位工作内容、性质、特点的不同，采取以下三种薪酬模式以实现最大化激励：

1、与年度效益、月度绩效相关的岗位绩效工资制；

2、与销售业绩相关的提成工资制；

3、与劳动力市场相接轨的固定工资制。

薪酬模式一：

岗位绩效工资制

适用范围：

所有岗位员工（如有享受协议工资的员工）。

薪酬结构：

员工工资总额＝基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋绩效工资+补贴＋福利＋公司效益奖金

基本工资

岗位工资

工龄工资

绩效工资

补贴

福利

公司效益奖金

薪酬模式二：

销售提成工资制

适用范围：

包括营销部除管理类岗位之外的各销售岗位。

薪酬结构：

员工总薪酬＝岗位工资＋销售提成＋补贴＋福利＋专项奖金

浮动工资

岗位标准总薪酬

员工总薪酬

其中，岗位标准总薪酬＝岗位工资＋浮动工资

浮动工资＝销售提成

薪酬模式三：

协议工资

适用范围：

招聘人员

薪酬结构：

基本工资+考核工资

第七条福利、补贴与专项奖金

1、补贴是为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其它特殊原因支付给职工的补偿性收入。

考虑不同层级员工的差别，进行不同额度的给付。

2、福利是以国家法律规定和岗位价值为依据给付给员工的保障性收入（一般以实物形式发放），旨在为员工提供优良的生活与工作条件。

福利和补贴的具体标准和发放方式按照《福利和补贴管理办法》执行。

3、专项奖金是针对个别员工的特殊贡献而发放的激励性收入，专项奖金包括董事长专项奖、总经理特别奖、安全管理奖、创新奖和合理化建议奖等。

（1）董事长专项奖:

是对本年度公司经营班子成员在经营决策方面的突出贡献进行的表彰,具体奖励办法和奖励对象由董事会办公会议确定。

（2）总经理特别奖：

是对本年度为公司做出突出贡献的普通员工的一种特别奖励，具体奖励办法和奖励对象由总经理办公会议确定。

（3）安全管理奖：

年度内零事故并发现排除重大安全隐患，将给予安全员、安全管理人员奖励，具体奖励分配由总经理办公会决议。

（4）创新奖：

具有重大管理创新和单项管理建设突出的员工，可以将创新事迹材料报总经理办公会审批，审批通过者将根据创新事项给予奖励。

（5）合理化建议奖：

是对本年度在本人工作之外善于思考并对公司的各种管理提出可行性方案的员工的奖励，具体奖励办法和奖励对象由总经理办公会议确定。

第三章岗位绩效工资制

第八条岗位工资的用途

岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下工资项目的计算基数：

1、浮动工资（包括绩效工资、公司效益奖）的计算基数；

2、其它基数。

第九条岗位工资的确定

根据当前人才市场专业技术类人员、管理类人员的市场薪酬、工作经验、工作态度、工作能力和工作业绩等六项来确定。

第十条浮动工资的确定

根据岗位工资确定的级数和档数来确定浮动工资年度总额。

第11条绩效工资的计算

根据《薪酬矩阵》中的月度绩效系数计算如下：

月绩效工资基准值=年度浮动工资*月度绩效系数/12个月

第12条公司效益奖的计算

根据《薪酬矩阵》中的月度绩效系数计算如下：

公司效益奖基准值=年度浮动工资*年度绩效系数

第四章薪酬特区

第十三条设立薪酬特区的目的

设立薪酬特区的目的在于，使公司的薪酬政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，以激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

第十四条设立薪酬特区的原则

谈判原则：

特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

保密原则：

为保障特区员工的顺利工作，对薪酬特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

限额原则：

特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

此外，薪酬特区工资总额不超过公司工资总额的10%。

第十五条薪酬特区人才的选拔、淘汰

薪酬特区人才的选拔条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

公司薪酬福利委员会针对薪酬特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。

有以下情况的员工自动退出人才特区：

1、考核总分低于预定标准；

2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

3、出现重大失误或给公司造成重大经济损失、和名誉损失。

第五章例外管理

第十六条试用期的工资标准

对于社会招聘人员试用期工资按照所聘岗位等级工资的80%发放。

试用期满之后，通过试用期考核，则实行确定岗位的岗位等级工资，并对其进行套档测评，确定档位。

第十七条加班工资以及休假期间的工资发放标准

休假期间的工资发放标准参见公司职工手册相关规定。

部门经理及以上人员执行不定时工作制，不享受加班待遇。

采取销售提成制薪酬计算方法的岗位不享受加班待遇规定。

公司提倡工作时间内高效率、高质量、高标准完成各项任务，充分利用8小时工作，提高工作效率。

对于出现的不可避免的加班，部门主管及以下人员在得到部门经理及主管副总签字确认其加班事实、成果和时间之后，参照相关法规规定计算加班工资或安排倒休。

第十八条待岗员工的工资发放

对于待岗员工，只给付本地区本年度规定的最低工资标准的工资。

第十九条兼职人员的工资计算

1、如果所兼任的岗位，其薪酬的计算方法与主岗位一样，则兼职人员的薪酬模式保持不变，绩效考核按照主要工作和所兼任工作的分配比例，取权重计算得分。

2、如果存在跨薪酬模式的兼职，则分别按照两种薪酬模式计算全职状态下的薪酬总额，然后按照主要工作和所兼任工作的分配比例，取权重计算最终薪酬额度。

主要工作和兼任工作分配比例的确定由总经理办公会商议确定，上会审批。

第六章薪酬管理办法

第二十条各薪酬构成的发放周期

员工工资实行月薪制。

工资支付时间为每月20日，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。

1、下列各款项须直接从工资中扣除：

（1）职员个人工资所得税；

（2）应由员工个人承担的住房公积金；

（3）应由员工个人缴纳的社会统筹保险费；

（4）与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

（5）法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项；

（6）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

2、补贴和福利为每月兑现。

3、月度绩效工资：

在月度考核结束后，评为A级、B级和C级的员工月度绩效工资按照绩效工资基准值进行发放，评为D级和E级员工月度绩效工资将相应扣除10%和20%。

4、公司年度效益奖于每财务年度结束后，报经董事会批准，由办公室负责核算发放；年度考核评为D级和E级员工年度效益奖将相应扣除10%和20%。

5、对于营销类中的所有岗位，销售提成中的即时兑现的部分在当月财务部门确认回款、办公室统计考核得分之后于月末发放。

风险抵押金的发放视岗位的不同，在住户入住之后择日有选择的发放，具体情况参见风险抵押金的处置原则。

第二十一条公司效益奖支付的特殊情况处理

在每年公司效益奖核算之前离职的员工，不再享有未发放的公司年度效益奖。

第二十二条薪酬调整原则

薪酬调整将采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、岗位变动调薪）相结合的原则予以实施。

第二十三条薪酬普调

薪酬普调是指公司根据国家政策、物价水平等宏观因素的变化，行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况进行的调整，包括薪酬水平和薪酬结构调整。

公司的薪酬普调通过改变薪级档数的形式来实现。

在每年的年初由办公室根据市场薪酬变化情况和公司整体战略部署，提出调整方案并上会通过。

公司总经理办公会决定本年度是否调整和具体调整方案。

办公室在得到批复之后，在该月度实施具体的调整方案，对于已经发生的月度采取回补的方式。

第二十四条业绩调薪

公司根据员工年度绩效考核结果，并按照公司《绩效管理制度》的相关规定决定是否晋档调薪。

并于次年对员工按晋档后的标准调整该岗位标准总薪酬。

员工岗位标准总薪酬已经达到其所属等级的上限时，如岗位没有发生变动，则不再晋档，岗位标准总薪酬不发生变化。

第二十五条同级别岗位变动调薪

1、同一岗位类别内变动

如在管理类岗位中，员工从一个职能部门工作岗位变动到另一个职能部门的工作岗位，则该员工总现金收入维持原薪酬水平不变。

2、不同岗位类别内变动

按照人岗套档办法进行新岗位任职能力评定后重新定薪。

第二十六条岗位晋升调薪

1、同一岗位类别内变动

员工岗位级别晋升时，即调换到更高级别的岗位时，采用“就高”的原则定档定薪。

即与原有薪资最接近的高档位入档，执行新的岗位标准总薪酬水平。

2、不同岗位类别间变动

员工岗位级别晋升时，即调换到更高级别的岗位时，以适应期内按照套档模型确定其新岗位的档位，执行新的岗位标准总薪酬水平。

第二十七条岗位降级调薪

员工岗位降级时，即调至级别较低的职位时，采用“就低”的原则定档定薪，即与原有薪资最接近的低档位入档，执行新的岗位标准总薪酬水平。

第二十八条薪酬设计的部门职责分配

公司办公室负责提出整体薪酬政策方向。

每年年度绩效考核结束后，根据办公室提供的具体方案，组织召开薪酬调整工作会议。

薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖励方案、专项奖励发放等有关薪酬激励的问题。

各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由办公室根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。

人力资源部负责编制每月薪酬发放方案，经总经理审批通过后送达财务部，财务部在公司规定的发薪日将员工薪酬存入员工的银行帐户。

第二十九条薪酬信息沟通

薪酬信息对员工而言，是机密性及私人性的资料。

人力资源部应当告诉员工其本人薪酬水平及相应理由。

在沟通此信息时，必须明确说明，岗位标准总薪酬中的浮动部分将随实际考核结果发生相应变化。

第三十条薪酬管理责任

薪酬制度及其调整方案由办公室拟定，报公司薪酬福利委员会批准。

1、人力资源部编制工资表必须做到：

内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改，且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔签字；

2、在审核过程中若发现编制的工资表有误，应及时指出并退回相关部门重新编制，并限定编制时间；

3、因计算错误造成员工薪酬不符的，将在下月薪酬中多退少补。

第三十一条相关问题规定

1、公司实行薪金保密制度，办公室、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密；非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员；薪酬信息的传递必须通过正式渠道；任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。

2、有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理；工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方；有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给无关人员。

3、员工对薪酬产生异议时可以提出书面申请行使薪酬请求权，但自发生之月起三个月内未行使则视为弃权。

4、公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

第三十二条解释权

本制度由公司人力资源部负责制订、解释及修订。

第三十三条冲突处理原则

本制度中规定的内容如果与先前制定的制度中有冲突的地方，以本制度中的规定执行。

第三十四条生效时限

本制度经董事会核准、总经理办公会讨论通过后执行。