制造企业绩效考核体系实施方案.docx
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制造企业绩效考核体系实施方案
制造企业绩效考核体系实施方案
制造企业绩效考核体系实施方案
绩效考核体系实施方案
在市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略资源，是企业在市场竟争中生存与进展的最重要的物质基础。
它既是制定企业战略的重要依据，又是实施企业战略的支撑点。
人力资源是一种活的资源，是企业第一资源，是企业生存和进展的主体。
企业的财力、物力具有通过人的能动的运用，才干制造出新的价值，制造出利润。
一、目的
落实公司的用人理念：
唯有人才，才是公司的最大财宝。
为使人的能力得以充分的发挥，为使人的潜能得以充分的开发，为使人的积极性得以充分的调动。
二、意义
a〕、绩效考核有利于检查和改善公司人力资源治理工作
b〕、绩效考核是公司进行人力资源决策的重要依据。
c〕、绩效考核有利于职员本人发扬成绩，克服缺点，改善工作d〕、通过绩效考核发觉人才，挖掘人才，使人才脱颖而出。
e〕、通过绩效考核调整分配，决定奖惩，使分配更趋合理，充分调动职员积极性，进一步提升工作绩效。
三、绩效考核的原则
a〕、全面、客观、准确、公平、公平。
b〕、不满一年者不参加年度考核
c〕、除不满一年者，全员考核
四、内容
考核什么？
德、能、勤、绩，特别绩的考核；绩是绩效或业绩。
它是下属职员相关于企业价值和目标的实现做了什么，做成了什么的一种实际奉献。
这是绩效考核必须要明确界定的东西。
经营目标达标率；组织行为责任。
五、目标体系
5．1目标确立的标准：
1〕相比自己已有的最好业绩记录好一点；
2〕相比国内同行最好水平好一点；
3〕相比国际先进水平的最好记录好一点；
5．2核心目标：
确实是能综合代表岗位角色绩效水平或工作效率水平的目标：
a〕、销售收入，销售费用，销售利润增长率等的达标率；
b〕、目标成本，成本降低率，订单完成率的达标率
5．3指标目标：
它是由核心目标分解而来，能确保核心目标得以实现的目标。
如：
应收帐款回款率，话费指标的达标率，采购成本降低率，材料消耗，
能源消耗率，产品合格率等。
5．4责任目标：
常规性的岗位工作使命设定的量化标准，商务中心，生产中心，各职能
部门用其下属单位的岗位使命目标。
5．5项目目标：
专门规性的临时性的工作任务，包括突击性，时期性工作和上
级临时交
办的工作确立的目标。
六、评判体系
6．1全体职员考核以下内容：
a〕、年度打算完成情形〔包括效率，质量及完成率〕
b〕、月度打算完成情形
c〕、岗位使命履行情形〔包括履行的全面程度，效率，质量及制造性〕
d〕、工作量饱满程度
e〕、工作态度
f〕、遵守公司制度纪律情形
g〕、岗位工作知识及技能〔即履行岗位工作所必须要的知识与技能〕
h〕、合作精神〔即是否能与同事一起和谐工作〕
中高层治理人员增加以下内容：
清廉奉公
办事公平
尊重同事
关怀下属
协作配合
治理严格程度
工作打算性
工作制造性性
工作效率
决策能力
组织指挥能力
表达沟通能力
感召力
6．2绩效考核标准：
a〕、表现特别〔95～100分〕常常超越其岗位工作所要求的标准
b〕、表现优秀〔90～94分〕全面达到其岗位工作所要求的标准，工作质量相当高
c〕、表现优良〔85～89分〕能达到其岗位工作所要求标准，工作质量较高
d〕、表现一样〔80～84分〕将就能达到岗位工作所要求的标准，但工作质量不高，且有时不合格
e〕、表现较差〔75～79分〕较少能达到岗位工作所要求的标准，几乎不能正常展开工作
6．3由谁考核
a〕、执行自评、互评，直截了当上司考评，顾客〔同意产品或服务的人〕及上一级领导考证评相结合的原则
b〕、人力资源部是绩效考核的职能部门，各级领导是绩效考核工作的责任人
6．4各岗位角色绩效考核的使命
6．4．1总经理岗位绩效考核的使命：
〔1〕制定或检察批准绩效考核的方针政策；
〔2〕检察批准绩效考核治理制度及有关规定或方法等文件；
〔3〕催促检查人力资源部部长的绩效考核工作
6．4．2人力资源部部长岗位的绩效考核的使命：
〔1〕草拟绩效考核的制度、规定、方法等文件，并报总经理批准；
〔2〕落实执行绩效考核的制度、规定、方法等文件，对绩效考核的优良运行负责；
〔3〕催促、检查各责任单位落实执行绩效考核的各项工作情形；
〔4〕对马虎、应对甚至弄虚作假的情形提出批判、通报，有处罚的建议权；
〔5〕对绩效考核的全面、客观、准确、公平、公平负责；
〔6〕对绩效考核结果析负面阻碍负责
6．4．3财务部部长岗位的绩效考核的使命：
〔1〕对各责任单位的核心目标确实定有建议权；〔2〕对各责任单位的核心目标、指标目标的实现有认定权；
〔3〕对绩效考核工作中涉及到财务治理的有关订价、有关数据有知情权，检察权；
〔4〕对各责任单位经营目标的统计有指导、监督、检察权；
〔5〕有配合人力资源部各责任单位搞好绩效考核工作的义务；
〔6〕对绩效考核中各目标的实现、达标数字的准确性负责；
〔7〕对财务目标，即股东财宝最大化，即利润增长率负责。
6．4．4营销总监、生产总监、行政部经理等岗位角色的绩效考核使命：
〔1〕积极落实推动绩效考核治理制度、规定、方法等文件；
〔2〕在绩效考核工作中服从人力资源部部长的领导及其工作安排，碰到问题有建议权；
〔3〕对本部门、本单位绩效考核的真实性客观性负责；
〔4〕对本部门、本单位绩效考核结果的负面阻碍负责。
6．4．5中层干部、厂长、车间主任等岗位角色的绩效考核使命与4〕同。
6．4．6职员岗位角色绩效考核使命：
〔1〕积极认真投入绩效考核的工作中；
〔2〕对绩效考核中发觉问题有建议权、越级反映权。
6．5考核周期执行月度考核和季度考核和年度考核制度
6．6绩效考核程序
6．6．1人力资源部统一布暑，统一发表
6．6．2职员填表、直截了当上级考评
6．6．3车间主任负责收集检察汇总本单位绩效考核表并上交厂长6．6．4厂长负责收集检察汇总各车间绩效考核表，并上交生产中心6．6．5生产总监收集检察汇总各厂绩效考核表，并上交人力资源部6．6．6财务负责各责任单位核心目标，指标目标的审核工作6．6．7人力资源部长全面审核、汇总列表并上报总经理
6．6．8绩效考核流程：
NNNN
七、鼓舞机制
a〕、月度绩效考核与月工资挂钩
b〕、季度绩效考核与提成挂钩
c〕、年度绩效考核与年终奖金、提成、晋级、升迁挂钩
7．1鼓舞内容及程序
7．1．1晋级
人力资源部依照绩效考核汇总情形，提出晋级名单及晋升职位，并注明理由、签字，报总经理审批。
7．1．2奖金
财务部提出年度奖金预算总额
报总经理批准，并执行总额操纵
财务部依照商务中心、生产中心、北京营销公司等责任单位年度的收益情形的比例，交奖金总额分解到各责任单位
各责任单位依照在单位绩效考核的结果排序，运算分配数额，不得突破其分配的奖金数额
各责任单位填制绩效考核奖金分配名单，逐级上报至人力资源部检察人力资源部检察后，报财务部检察数额签字，再退回人力资源部
人力资源部报总经理审批财务部发放
7．1．3奖金发放流程
八、附表：
1〕《职员日考核细则》
2〕《职员月度绩效考核评判表》
3〕《职员年度绩效考核评判表》
4〕《年度领导干部考核评判表》
5〕《核心目标统计表》表4
6〕《核心目标统计表》表4
7〕《年度领导干部绩效考核评议汇总表》8〕《职员月度绩效考核汇总表》
9〕《职员年度绩效考核汇总表》表1
XXXXXXXX家具
生产中心职员日考核细则
表2
XXXXXXXX家具
职员月度绩效评判表
姓名:
部门:
部门月考评分:
年月表3
XXXXXXXX家具
职员年度绩效考核表
一、差不多情形：
职员姓名：
所属部门：
岗位：
考核期间：
自年月日至
年月日
二、评分标准：
95-100分：
表现特别，常常超越其岗位〔工作〕所要求的标准。
90-94分：
表现优秀，全面达到其岗位〔工作〕的要求的标准，工作质量相当高。
85-89分：
表现优良，能达到其岗位〔工作〕所要求的标准，工作质量较高。
80-84分：
表现一样，将就能达到岗位〔工作〕所要求的标准，但工作质量不高，具有时不合格。
75-79分：
表现较差，较少能达到岗位〔工作〕所要求的标准，几乎不能正常展开工作。
75分以下：
专门少能达到岗位〔工作〕所要求的标准，几乎不能正常展开工作。
三、考评项目与评分〔评语中应尽量罗列实例〕
1．年度打算完成情形〔包括效率、质量及完成率〕
评语：
直截了当上级评分：
上级领导评分：
2．月度工作打算完成情形〔包括效率、质量及完成率〕
评语：
直截了当上级评分：
上级领导评分：
3．岗位使命履行情形〔包括履行的全面程序，效率，质量及制造性〕
评语：
直截了当上级评分：
上级领导评分：
4．工作量饱满程度：
评语：
直截了当上级评分：
上级领导评分：
5．工作态度〔即主动性、积极性、投入程度、服从情形、服务精神〕
评语：
直截了当上级评分：
上级领导评分：
6．遵守公司制度，纪律情形
评语：
直截了当上级评分：
上级领导评分：
7．岗位工作知识及技能〔即履行岗位工作所必须要的知识与技能〕评语：
直截了当上级评分：
上级领导评分：
8．合作精神〔即是否能与同事一起和谐工作〕
评语：
直截了当上级评分：
上级领导评分：
前三项之和×60%+后五次之和×40%
总评分=8=分
注：
1〕一样职员的总评分以上级领导〔即部门经理〕评分为准，主管以上职员的总评分以其直截了当上级
的评分为准；
2〕未订月度打算的职员，其总评分为七项评分的平均值。
五、考核总结
1．综合评判：
职员在该考核期间的总体表现情形，要紧工作进展及个人职业上的要紧进步，专门是前次考核中指出的待改善项目进展情形。
2．要紧优点-----该职员的要紧长处，包括个性、能力，工作表现等。
3．待改善之处-----该职员有待改善的方面及要求该职员取得有目共睹之改善的随时限定。
4．进展潜力及方向----职员的要紧进展潜力及可能的职业进展路线。
直截了当上级签字：
上级领导签字：
日期：
日期：
六、自我评估
对本人考核期内的工作表现、改善情形进行总结，对上级的考核结果提出自己的看法〔好有不同看法可直截了当与上
级讨论〕，对个人以后的职业进展提出自己的设想。
职员签字：
日期：
年月日
表4
XXXXXXXX家具
年度领导干部考核评议表
姓名：
部门：
岗位：
部门月均考评得分：
评议人：
□直截了当上级别□直截了当下级□同级职能部门□顾客
评议〔请在你认为合适的等级下打√〕
评议人的评分=上述30项得分之和/30=分
计分人：
核分人：
表5
XXXXXXXX家具
核心目标统计表
单位：
注：
1、完成打算指标，且达不到超打算10%，填分为1；
2、完成打算指标，超打算20%，填分为1.1;
3、成打算90%以上，且达不到100%，填分为0.8;
4、打算80%以上,且达不到90%,填分为0.6；5、打算70%以上,且达不到80%,填分为0.4;
6、打算70%以下,填0;
7、表由人力资源部治理,托付财务部实施,即催促、检查、审核、收集、汇总入档。
表6
XXXXXXXX家具
职员月度绩效考核汇总表
表7
职员年度绩效考核汇总表
注：
也可再向下属单位分解。
表8
XXXXXXXX家具
年度以上治理人员绩效考核评议汇总表
姓名：
单位：
注：
1、综合评分=合计÷名称栏中合计人数2、该表由人力资源部统计
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