没毕业劳动合同doc.docx

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没毕业劳动合同doc

没毕业劳动合同

篇一：

大学生未毕业不能签劳动合同可先签就业协议

小何是一名大三学生，今年1月，通过大型招聘会，小何得到了一家大型外企的青睐。

可是公司的招聘负责人告诉小何，要等他明年7月毕业后才能签劳动合同。

小何常听说一些学长在求职时由于没有及时签订劳动合同权益受到侵害的例子，于是非常疑惑，如果公司不与自己签订劳动合同，那明年7月前这段时间的工作公司是否会给自己购买医疗保险等社会保险呢？

专家解析：

我国现行的劳动用工制度和档案管理制度绝大多数是一一对应的模式，每人都有一处归属。

所以，除了一些特殊情况，一人只能在一家单位工作或学习。

小何今年还是在校学生。

全日制学校学生入学时需要将档案转入学校，如果是外地学生，甚至连户籍都需要转入就读学校。

通俗地说，小何的“坑”就在学校了，他不能在读书期间在校外又扎“坑”，因此无法在外与其他用人单位建立劳动关系。

诸如医疗保险、工伤保险等社会保险是基于劳动关系的，缺乏这一基础，社会保险也无法缴纳。

只有当小何从学校毕业之后，跳出了这个“坑”，才可以办理《劳动手册》，开始与用人单位签订劳动合同，这样社会保险、公积金等也可以开户缴纳了。

但是毕业生与用人单位确定就业意向后如何来维系呢，是否无法签订劳动合同就对双方缺乏保障呢？

其实并非如此。

高校毕业生就业办公室每年都会提供《就业协议》，供用人单位和应届毕业生确定用工意向使用。

这份协议并非劳动合同，但充分保障了应届毕业生和用人单位的权益。

因此建议小何要求该单位与自己签订《就业协议》（协议可以向学校的毕业生就业办公室索要），防止时间长了双方的意愿发生变故。

无论是否签订《就业协议》，小何在明年7月离开学校后，应该与单位重新签订劳动合同，以明确双方的劳动关系，不能以为《就业协议》就可以替代劳动合同，以免给自己带来麻烦。

篇二：

还未毕业的学生出来实习能与企业签定劳动合同吗解读

还未毕业的

学生出来实习能与企业签定劳动合同吗

还未毕业的学生出来实习只要不在《劳动法》第十五条和《劳动合同法》第二十六条规定的禁止之列，都能与企业签《劳动合同》。

《劳动法》第十五条规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。

文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。

此处要正确理解《意见》第12条的立法精神，《意见》第12条的是为了考虑工作时间较为零星而设立的，并非禁止不签合同。

《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第12条规定，在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。

大学生实习期间，只是未拿到毕业证而已，是文凭问题，法律对就业并没有文凭限制，实习期已经不用再上课了，所以不再属于勤工俭学的范畴，而且即使还未到实习期，如果与用人单位就签了合同，并没有违反《意见》第12条的规定，因为该条规定是“可以不签”，不是“应当不签”，所以这种情形签了只要不违反《劳动法》第十五条和《劳动合同法》第二十六条规定的情形，都是有效的，而且司法实践中也是这样做的，当然，如果已领到《大学生就业推荐表》那就更有资格就业了。

《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

。

综上所述，还未毕业的学生出来实习只要不在《劳动法》第十五条和《劳动合同法》第二十六条规定的禁止之列，都能与企业签《劳动合同》。

篇三：

大学生未毕业签劳动合同是否有效

大学生未毕业签劳动合同是否有效?

近些年来很多快毕业的大学生都会与用人单位签订劳动合同，但是用人单位总会以大学生未领毕业证，仍是学生，不具备劳动关系主体资格为由否定合同效力的情形较为常见。

那么大学生未毕业签劳动合同有效吗?

下面yjbys编为大家整理了这方面的知识，欢迎阅读!

【裁判摘要】

即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同约定付出劳动;用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成劳动合同关系。

【案情简介】

原告：

郭懿，男，22岁，住南京市茶南仁同。

被告：

江苏益丰大药房连锁有限公司，住所地：

南京市白下区汉中路。

法定代表人：

高毅，该公司董事长。

原告郭懿因与被告江苏益丰大药房连锁有限公司发生劳动争议纠纷，向江苏省南京市白下区人民法院提起诉讼。

原告郭懿诉称：

原告系南京市莫愁职业高级中学2008届毕业生。

2007年10月原告至被告处进行求职登记，经被告人力资源部和总经理审核，同意试用。

2007年10月30日双方签订劳动合同，为期三年，自2007年10月30日起至2010年12月30日止。

2008年7月，被告益丰公司以对原、被告间是否存在劳动关系持有异议为由，向南京市白下区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求确认原、被告之间的劳动关系不成立。

南京市白下区劳动争议仲裁委员会于2008年8月19日做出仲裁决定，以原告系在校学生，不符合就业条件，不具有建立劳动关系的主体资格，原、被告间的争议不属于劳动争议处理范围为由，决定终结了仲裁活动。

原告对此不服，认为原、被告之间存在劳动关系，双方签订的劳动合同真实、合法、有效，请求法院判决确认原、被告之间的劳动合同有效。

被告益丰公司辩称：

原告郭懿与被告签订劳动合同时的身份为在校学生，根据原劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》的规定，

在校学生不具备劳动关系的主体资格。

《工伤保险条例》也没有将在校学生纳入参保范围，亦充分说明在校学生不属于劳动者的范畴。

同时原告也不具备劳动合同约定的录用条件。

被告在招聘简章及与原告签订的劳动合同中约定的录用条件是具备中专以上学历，而原告于2008年7月方毕业，其签约时并不具备被告要求的录用条件。

因此，原、被告之间的合同名为劳动合同，实为实习合同，原、被告之间所建立的不是劳动关系，不属于劳动法调整的劳动法律关系。

请求依法驳回原告的起诉。

南京市白下区人民法院一审查明：

原告郭懿系江苏广播电视大学药学专业2008届毕业生，于2008年7月毕业。

2007年10月26日原告郭懿向被告益丰公司进行求职登记，并在被告益丰公司的求职人员登记表中登记其为南京市莫愁职业高级中学2008届毕业生，2007年是其实习年。

2007年10月30日原告与被告签订劳动合同书一份，期限三年，从2007年10月30日起至2010年12月30日止;其中试用期60天，从2007年10月30日起至2007年12月30日止。

合同还约定，录用条件之一为具备中专或中专以上学历;原告从事营业员工作;试用期满后月工资收入不少于900元.试用期工资标准不低于同工种同岗位职工工资的80%等。

2008年7月21日，被告向南京市白下区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求确认其与原告之间的劳动关系不成立。

南京市白下区劳动争议仲裁委员会经审查，依据原劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》，于2008年8月19日作出仲裁决定，以原告系在校学生，不符合就业条件，不具有建立劳动关系的主体资格，在校学生勤工助学或实习与用人单位之间的关系不属于《中华人民共和国劳动法》的调整范围，故被告与原告之间的争议，不属劳动争议处理范围为由，决定终结了被告诉原告的仲裁活动，并于2008年8月27日送达了仲裁决定书。

另查明，被告益丰公司原名江苏益丰大药房有限公司，2008年7月21日经南京市工商行政管理局白下分局核准更名为江苏益丰大药房连锁有限公司。

以上事实有双方当事人陈述、求职人员登记表、劳动合同书、仲裁申诉书、仲裁决定书、招聘简章、南京市莫愁中等专业学校证明、江苏广播电视大学毕业证书、公司准予变更登记通知书等证据予以证实，足以认定。

本案一审的争议焦点是：

原告郭懿与被告益丰公司签订的劳动合同是否有效。

南京市白下区人民法院一审认为：

首先，判断原告郭懿与被告益丰公司签订的劳动合同是否有效，要看原告郭懿是否具备劳动关系的主体资格。

原告与被告益丰公司签订劳动合同时已年满19周岁，符合《中华人民共和国劳动法》规定的就业年龄，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。

原劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第四条仅规定了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者、现役军人和家庭保姆不适用劳动法，并未将在校学生排除在外，学生身份并不当然限制郭懿作为普通劳动者加入劳动力群体。

意见第十二条规定：

“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。

”该条规定仅适用于在校生勤工助学的行为，并不能由此否定在校生的劳动权利，推定出在校生不具备劳动关系的主体资格。

综上，法律并无明文规定在校生不具备劳动关系的主体资格，故原告能够成为劳动关系的主体。

其次，原告郭懿于被告益丰公司处劳动的行为不属于意见第十二条规定的情形。

该条规定针对的是学生仍以在校学习为主，不以就业为目的，利用业余时间在单位进行社会实践打工补贴学费、生活费的情形。

勤工助学和实习时，学生与单位未建立劳动关系，可以不签订劳动合同，不需要明确岗位、报酬、福利待遇等。

本案中，郭懿的情形显然不属于勤工助学或实习。

郭懿在登记求职时，已完成了全部学习任务，明确向益丰公司表达了求职就业愿望，双方签订了劳动合同书。

郭懿在与益丰公司签订劳动合同后，亦按照规定内容为益丰公司付出劳动，益丰公司向郭懿支付劳动报酬，并对其进行管理，这完全符合劳动关系的本质特征。

故益丰公司辩称双方系实习关系的理由不能成立。

第三，原告郭懿签约时虽不具备被告益丰公司要求的录用条件，但郭懿在填写益丰公司求职人员登记表时，明确告知了益丰公司其系2008届毕业生，2007年是学校规定的实习年，自己可以正常上班，但尚未毕业。

益丰公司对此情形完全知晓，双方在此基础上就应聘、录用达成一致意见，签订劳动合同。

因此，劳动合同的签订是双方真实意思的表示，不存在欺诈、隐瞒事实或胁迫等情形，并

没有违反法律、行政法规的规定，且郭懿已于2008年7月取得毕业证书，益丰公司辩称郭懿不符合录用条件的理由亦不能成立。

综上，原告郭懿与被告益丰公司存在劳动关系，双方签订的劳动合同合法、有效，对双方均具有法律约束力。

据此，南京市白下区人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第十七条、第十八条之规定，于2008年11月18日判决如下：

原告郭懿与被告益丰公司于2007年10月30日签订的劳动合同有效。

益丰公司不服一审判决，向南京市中级人民法院提起上诉，理由是：

1.被上诉人郭懿身份为在校学生，其在实习期不能办理社会保险，该关系也不属于《中华人民共和国劳动法》的调整范围，因此，被上诉人不具备劳动关系的主体资格。

2.一审判决确认双方存在劳动关系显失公平。

因被上诉人为在校学生，劳动保障部门不予办理社会保险，上诉人将承担相关法律责任和巨大风险。

被上诉人郭懿辩称：

一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

南京市中级人民法院经二审，确认了—审查明的事实。

南京市中级人民法院二审认为：

实习是以学习为目的，到相关单位参加社会实践，没有工资，不存在由实习生与单位签订劳动合同、明确岗位、报酬、福利待遇等情形。

本案中，被上诉人郭懿虽于2008年7月毕业，但其在2007年10月26日明确向上诉人益丰公司表达了求职就业愿望，并进行了求职登记，求职人员登记表中登记其为2008届毕业生，2007年是其实习年。

2007年10月30日郭懿与益丰公司自愿签订了劳动合同。

益丰公司对郭懿的情况完全知情，双方在此基础上就应聘、录用达成一致意见，签订了劳动合同，而且明确了岗位、报酬。

该情形不应视为实习。

郭懿与益丰公司签订劳动合同时已年满19周岁，符合《中华人民共和国劳动法》规定的就业年龄。

具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。

意见第十二条不能推定出在校生不具备劳动关系的主体资格。

故上诉人的上述理由不能成立。

关于上诉人益丰公司认为确认双方劳动关系有效显失公平的上诉理由，法院认为，益丰公司与郭懿签订劳动合同，是双方真实意思的表示，双方利益也不存在重大失衡，不应视为显失公平。

综上，上诉人益丰公司与被上诉人郭懿双方签订的劳动合同是双方真实意思表示，且不违反法律、行政法规的禁止性规定，该劳动合同合法、有效，对双方均具有法律约束力，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法，应予维持。