《人员素质测评》南大版.docx
《《人员素质测评》南大版.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《人员素质测评》南大版.docx（28页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
《人员素质测评》南大版
人员素质测评理论与方法
试卷题型：
单项选择题（25×1）、多项选择题（5×1）、填空题（5×1）、名词解释（5×3）、简答题（5×6）、论述题（2×10）
第一章 素质测评导论
一、填空或单选（多选）
1、素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。
P2（填空）
2、素质的构成：
身体素质与心理素质。
（填P4）
3、良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础；心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。
心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
（单P4）
4、智能素质内容：
知识、智力、技能与才能（多P4）
5、品德素质包括政治品质、思想品质、创新意识、道德品质与其他个性品质。
（多P4）
6、文化素质包括文化的广度与深度以及工作生活的经验。
7、心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容，在21世纪及未来社会的人员素质测评中居于重要地位。
8、按测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。
晋升测评一般属常模参照性测评，人员录用与招聘也多属这种测评。
飞行员的选拔与录用，主要属于效标参照性测评。
述职、小结与访谈等写实性测评，则属于无目标测评。
（单P7）
9、按测评范围来分，可分为单项测评、综合测评。
企业诊断与人员培训过程中的测评，一般需要单项测评；而人员选拔与绩效考评中的测评，大多数是综合测评。
（单P7）
10、按测评主体来划分，有自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评（多或单选）
11、按测评目标与用途划分，有选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置性素质测评、考核性素质测评与开发性素质测评。
（多或单选）
12、选拔性测评操作与应用的基本原则：
公平性、公正性、差异性、准确性和可比性。
（多P9）
13、配置性素质测评是人力资源管理中常见的一种素质测评。
（单P9）
14、配置性素质测评的特点：
具有针对性、客观性、严格性、准备性。
（多P10）
15、素质测评最显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。
（单P14）
16、素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为促进与形成作用。
（多或单选P15）
17、素质测评的评定功能还表现出激励与强化、导向作用。
（单P15）
18、预测功能的正向发挥，表现为选拔作用。
（单P16）
二、名词解释
1、素质P2：
指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
2、素质测评（P5）：
指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
3、选拔性素质测评：
（名或单选P8）是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
4、开发性素质测评：
（名P11）是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。
5、诊断性素质测评：
（名P12）是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。
6、考核性素质测评：
（名P13）又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
三、简答
1、选拔性素质测评的特点（简P9）
①整个测评特别强调测评的区分功用。
②测评标准的刚性最强。
③测评过程特别强调客观性。
④测评指标具有选择性。
⑤选拔性测评的结果或是分数或是等级。
2、诊断性素质测评的特点（简P12-13）
①测评内容或者十分精细，或者十分广泛。
②测评的过程是寻根究底。
③测评结果不公开。
④测评具有较强的系统性。
3、运用考核性测评时应注意的原则（简P14）
①全面性原则。
②充足性原则。
③可信性原则。
④权威性和公众性原则。
4、素质测评的主要功能、其他功能（简P14-17）
①评定
②诊断反馈
③预测
④其他功用
A．有助于组织人力资源配置的科学化。
B．有助于人力资源开发。
C．有助于人力资源的优化管理。
D．有助于人事制度的改革与深化。
5、诊断反馈功能的正向发挥的作用（简或多选P16）
①表现出咨询的作用。
②表现为对人力资源开发方案的制订与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参考作用。
③表现出调节与控制的作用。
四、论述题
1、素质的特性（论P2-4）：
①基础作用性。
它是个体行为发展与事业成功，仅是必要条件，但非充分条件。
②稳定性（单选）。
在个体活动的全部时间与空间中，素质的表现在时间上虽然偶尔间断，但总体却是持续的；素质的表现在空间上虽然有时相异，但总体是却是一致的。
③可塑性（单选）。
个体的素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
④内在性（单选）。
素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性和抽象性。
⑤表出性（填空）。
行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径。
⑥差异性。
个体间的素质是存在差异的。
这种差异表现于每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中。
⑦综合性。
素质的综合性表现在对行为辐射的共同性、普遍性与全时空性。
⑧可分解性。
素质对个体行为辐射的综合性与全时空性，并不排斥认识上对它的可分解性。
⑨层次性与相对性。
每个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质、基本素质与生成素质等不同层次区分。
第三章素质测评的历史与发展
一、单选或多选或填空。
1、“德”为历代人员测评中的重要内容。
P37（单选）
2、“智”与“能”或“才”的测评也是历代人员素质测评中的重要目标。
唐代时期人才选举中，“才”与“智”是首要标准。
P37（多选）
3、测评目标与测评指标是构成人员素质测评标准的两个方面。
P37（填空）
4、科学合理的人才选拔一般都是以素质测评为基础，中国古代的人才选拔素以德为重。
P41（单选）
5、荐举与选举都是以察举为基础。
P43（填空）
6、科举即设科举人，开创之始以品德测评为主。
P45（填空）
7、察举、九品中正、科举和世袭是中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。
P46（填或多选）
二、名词解释
1、察举：
即通过观察比较的方式来选拔人才。
察举中首重品德测评，其特点是察言观色、考行究德。
P42
三、简答
1、古代素质测评指标的内容P38-39
（1）日常言行。
（2）特定情景下的言行。
（3）工作绩效。
（4）生理因素及其特征。
（5）服饰等外在客观标志。
（6）五行阴阳等中介标志。
2、九品中正。
P44
（1）首先，要求由那些公正无私且富有识人评判经验的专家担任选拔之职，显然其对素质的测评应比一般人或兼任之人更为科学准确。
（2）其次，九品中正要综核九品名实，要求各等有一个具体客观的评定标准。
（3）再次，中正官必须亲自或派人去察访每个士人的家庭背景与现实表现，作出行状评语。
（4）最后，中正官所定的品级，一般三年一清定。
四、论述
1、素质测评方法改革的趋向。
P52-55
（1）评价型转向开发型。
（2）主观随意性转向客观化。
A、测评标准的统一化、明确化与行为化。
B、步骤的程序化、多层化。
C、测评内容的具体化、写实化、等级化与数量化。
（3）单一型转向综合型。
A、测评目的与功用的全面兼顾。
B、日益重视素质结构的整体性测评。
C、内容与标准的综合扩展。
D、主体的扩充与结合。
E、测评方式的综合并用。
（4）传统型转向现代化。
第四章 素质测评的原理
一、单选或多选或填空
1、地位，是指在同一组织系统或不同组织系统中所处的不同职位位置。
P67（单选）
2、角色，是社会学和社会心理学从戏剧中借用的术语，它是由一定的社会地位和身份所决定的，符合一定的社会期望的行为模式。
P67（单选）
3、个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。
P68（单选）
4、认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础。
P69（单选）
5、优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。
人员素质测评目前主要是用来招聘与选拔人才。
P71（单选）
6、开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。
P72（单选）
7、素质测评的基本模式是一种黑箱模式。
P74（填空）
8、静态测评即对被测者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化性。
P78（单选）
9、动态测评则是从素质形成与发展的过程而不是结果进行测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。
P78（单选）
二、名词解释
1、职位阈限原则：
指每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求。
P66
2、素质消退：
即指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。
P66
3、工作角色：
是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。
P67
4、定性测评：
就是采取经验判断的方法与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。
P78
5、定量测评：
就是采取量化的方法侧重从行为的数量特点对素质进行测评。
P78
6、模糊测评：
是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。
P79
三、简答
1、素质测评的基本原理。
P72
①个人的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。
②素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。
四、论述
1、素质测评的特点。
P75-77
（1）抽象性—效度。
对于抽象东西的测评，就有一个测评到了与未测评到的问题。
效度即是用来反映，实际测评的结果在多大的程度上测评到了所要测评的素质的概念。
（2）稳定性—信度。
素质，从其外延形式来看，是一组内部相关的行为，它表现出了一个人所特有的相对稳定的行为方式，具有稳定性。
（3）层次差异性—区分度。
（4）间接性。
素质是一种内在的和抽象的东西，对它的测评是一种间接性的推测，是通过素质表出的特征行为的测评来推断内在的素质。
（5）主观性。
（6）互动性
（7）社会性。
素质测评的内容与标准往往因社会性质的不同而不同，随着社会的变化而变化，甚至表现出历史性、民族性与时代性的特点。
（8）相对性与模糊性。
（9）整体性。
2、素质测评的主要原则。
P77-80
①客观测评与主观测评相结合。
②定性测评与定量测评相结合。
③静态测评与动态测评相结合。
④精确测评与模糊测评相结合。
⑤素质测评与绩效考评相结合。
⑥要素测评与行为测评相结合。
⑦分项测评与综合测评相结合。
⑧素质测评与指导开发相结合。
第六章 素质测评标准体系的构建
一、单选或多选或填空
1、测评内容、测评目标和测评指标共同构成了素质测评的标准体系。
测评内容是测评标准体系的基础，测评目标是测评标准体系的主体，测评指标是测评标准体系的实体。
P140（单选）
2、要素是工作活动中不便再继续分解的最小单位；任务是工作活动中为达到某一目的的要素组合；职责是某人担负的一项或多项任务集合；职位是某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合；职务是重要性相当的一组职位的统称；职业是不同时间不同组织中同类工作群的统称；职业生涯是一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总称。
P142（单选）
3、访谈法一般适用于那些分析者不可能实际去做或直接观察困难的工作。
如飞行员、建筑师的工作。
P144（单选）
4、洋葱模型是另外一种典型的胜任特征模型。
它最早由美国学者库里于1983年提出的。
它把胜任特征由内而外分为三个层面：
最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。
P148（单选）
5、全脑模型是基于“大脑优势”的潜在职业素质原理建立的一种胜任特征模型。
P149（单选）
二、名词解释
1、工作分析：
是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。
P142
2、胜任特征：
又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。
P145
3、胜任特征模型：
是指在将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和，其基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志。
P146
三、简答
1、工作分析在人员测评标准体系制定中的必要性。
P142
①不同的工作职位对任职者具有不同的职责要求，因而对任职者也就会有不同的素质要求。
②人员素质测评不是目的，而仅仅是一种手段，其目的是使人事配置相适宜。
③在人事配置过程中，事是被动的，人是主动的。
事是客观固有的，而人的素质是可以改变的。
④人力资源管理中的素质测评，往往是因事择人，通过招聘与录用来解决，而不是教育上的因人开发。
2、工作分析的具体应用程序。
P143
①根据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划；
②采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材；
③通过一些方法筛选形成内容全面的素质调查表；
④在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评标准体系；
⑤对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改。
3、企业家胜任特征模型。
P156
莱尔·M·斯潘塞建立的企业家胜任特征模型包括六种特征因素：
①成就：
主动性、捕捉机遇、信息收集、关注效率等；
②思维与问题解决：
系统计划、解决问题能力等；
③个人形象：
自信、专业知识等。
④影响力：
说明、运用影响策略等。
⑤指导与控制：
指导下属、过程控制等。
⑥体贴他人：
关注员工福利、发展员工等。
4、在管理人才的识别、选拔与任用过程中，必须解决的几个问题。
P159
①具有什么样的素质才能胜任某类别某职位的工作，这是选拔标准问题，即胜任特征模型；
②用什么样的手段与方法才能识别是否具备这些素质，这是选拔方式与手段问题，即测评工具；
③具有什么样绩效的人才算他真正具备了相应的这些素质，这是素质检验问题。
④如何防止管理人员相应的这些素质退化或者下滑，进行针对性的培训与开发，这是培训开发机制的建设问题。
四、论述
1、工作分析的方法及解释。
P143-144
①观察法。
是由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。
②工作者自我记录法。
该法是由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感觉。
③主管人员分析。
该法是由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。
④访谈法。
该法既适用于短时期的生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作特征的调查分析，但访谈者必须细心准备访谈计划。
⑤关键事例法。
是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。
（单选）
⑥问卷法。
问卷法是工作分析中最常用的一种方法。
（单选）
⑦文献查阅法。
又称职业信息法。
2、高层管理者的胜任模型具体呈现出以下特点。
P163
①高层管理者在影响力等级上分数较高，而且拥有某些额外的能力。
②优秀的高层管理者具有高成就导向、组织认知和关系建立等特征，而且这些特征在他们身上比大多数管理人员更强烈。
③优秀的高层管理者表现在信息搜集和主动性方面的能力比中层管理者更突出，同时他们的观点与行动更具有长远性。
④高层管理者通常用不易让人察觉的策略来影响他人，并且努力建立组织的信用和声誉，同时以此来发挥自己的“影响力”。
⑤“果断”这项胜任特征较常出现在优秀的高层管理者身上，被提及的频率高于一般管理者。
⑥通常高层管理者会直接告诉他人工作内容、设定期望和极限，直接提出对他人的不满等。
对于关心秩序、自我控制等特征，在优秀高层管理者身上很少被提及，但这并不表示他们缺乏这些能力，只是他们具备这些能力被认为是理所当然的。
第七章 心理测验方法
一、单选或多选或填空
1、心理测验起源于实验心理学中个别差异研究的需要。
P170（单或填）
2、1894年，卡特尔首先用各种测验测量哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室，直接应用于实际。
P171（单）
3、心理测验的发展大约可以分为萌芽时期、成熟时期、昌盛时期和完善发展时期。
P171（填空）
4、1869-1904年，心理测验处于萌芽时期。
1905-1915年，心理测验处于成熟时期。
1916-1940年，心理测验处于昌盛时期。
1941年至今，心理测验处于完善发展时期。
P171（单选）
5、根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验。
认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。
P172（填空）
6、认知测验又可以按其具体的测验对象，分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。
P172（填）
7、能力倾向测验是对人的认知潜在能力的测评，是对认知活动的深层次测评。
P172（单选）
8、人格测验按其具体的对象可以分成：
态度、兴趣与品德（包括性格）测验。
P172（多选）
9、根据测验的质量要求，有标准化与非标准化心理测验。
P173（单选）
10、在个体行为的全部集合中，品德行为在时间上虽然是偶尔的与间断的，但总体上却是持续的；品德行为在空间上虽然会偶尔相异，但总体上却是一致的。
品德这种行为特征表现的持续性与一致性就总括为品德的稳定性。
P175（单选）
11、由于每个人所处的生理、心理和社会条件不同，每个人生活的具体时空不尽相同，造就了人们在品德形成上的差异性。
P176（单选）
12、投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱出被测评者内心思想情感的一个手段。
P183（单选）
13、投射根据其刺激的内容与形式可以分为以下几种：
图形投射、语言投射、动作投射三种。
P184（填）
14、几种主要的投射:
（1）联想投射。
要求被测者看过“试题”或接受刺激后，说出他的第一感想，即首先引起的联想。
P184（单选）
（2）构造投射。
被测者看过或听过的有关的试题后，立即要他们编造或创造一些东西，如故事、诗歌、论文、图画等，从中获得德育测评的信息。
（3）完成投射。
一般要求被测者补充完成试题中残缺的部分。
例如句子完成投射就有点类似于填空题，但题干限制很少。
（4）选择排列投射。
一般要求被测者对投射物进行挑选、归类或排列。
（5）表演投射。
一般让被测者自由地扮演某种戏剧的角色，或者让被测者自由自在地作某种游戏，在被测扮演角色与自由游戏过程中，很容易将其内情表露出来，从中可获取德育测评信息。
（6）他人动机态度描述投射。
一般要求被测者描述其他人的动机或态度，从中可以了解其动机与态度。
（7）逆境对话投射。
一般是设计出各种假定的欲求得不到满足的场面。
15、希波克拉特认为，人体内有四种体液：
血液、黏液、黄胆汁、黑胆汁。
P188（单选
16、价值观是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。
P192（单选）
17、格雷夫斯七等级型。
反应型。
这种人只是追求自己的基本生理需求获得满足，而不考虑其他人与周围条件。
P192（单选）
18、自我中心型。
这类人粗犷，富有闯劲，为了得到自己所想得到的东西，愿意做任何工作。
19、社交中心型。
这类人重视工作集体的和谐，喜欢平等的人际关系，把善于与人相处和被人喜爱看得重于自己的发展。
20、1917年美国M。
R。
叶克斯、推孟等人最先把智力测验应用于军队挑选士兵，并创造了“团体测验”。
P199（单选）
21、智力测验最早用于学生选拔。
P199（单选）
22、桑戴克认为智力有三种类型：
1）社会智力，即了解他人、和他人相处的能力；2）具体智力，即了解事物和应用技术或科学的能力；3）抽象智力，即了解文字、应用文字与数学符号的能力。
P199（单选、名、填）
23、在人员素质测评中，能力性向测验的应用最为广泛，包括潜在能力与特殊能力的测评。
P200（单选）
24、记忆是人脑对过去经历过的事物的反映。
P204（单选）
25、记忆力的测评有两种基本方式。
一是回忆法，二是再认法。
P204（填）
26、理解是人认识事物的联系和关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动。
P204（单）
27、应用是运用知识概念分析新情境解决新问题的活动。
P205（单选）
二、名词解释
1、品德：
是关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。
P174
2、品德测评：
是指测评者采用科学的测评手段，有目的地系统地收集被测评者在某一时期内主要活动领域中品德特征信息，针对某一测评目标体系作出数量或价值判断，或者直接概括与引发品德行为独特性的过程。
P177
3、投射技术：
是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到了什么。
P183
4、气质：
是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。
P188
5、态度：
是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。
P193
6、能力倾向：
是一种潜在的与特殊的能力，是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。
P200
三、简答
1、心理测验的定义及含义。
P171-172
心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
这个定义告诉我们：
①心理测验是对行为的测量。
②心理测验是对一组行为样本的测量。
③心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。
④心理测验是一种标准化的测验。
⑤心理测验是一种力求客观化的测验。
2、为什么品德可测。
P174-176
①品德是一个耗散结构系统。
②品德内外的统一性。
③品德具有稳定性。
④品德具有差异性。
3、投射技术具有以下特点P183
①测评目的的隐蔽性。
②内容的非结构性与开放性。
③反应的自由性。
4、斯普兰格六类型。
P192
斯普兰格认为，人的价值观有六种类型：
（1）理论型。
（2）经济型。
（3）审美型。
（这种人总是从形式与和谐中寻求最高价值，以文雅、优美、对称和恰当的标准去判断和每一种经验。
）（单选）
（4）社会型。
（这种人的特征是利他与仁慈。
他们在社会实际生活中往往表现也宽容、富于同情心和无私等品德。
）（单选）
（5）政治型。
（6）宗教型。
四、论述
1、试述品德测评的理论依据。
P177-178
首先从理论上进行论证。
纵观各种测评现象不难发现，测评所应满足的3个充分条件是：
①测评对象客观存在，并可以被人认识与把握。
②测评对象的质与量具有大小、强弱与多少上的程度差异、数量差异或存在与否差异。
③测评对象这种质与量的差异可以通过比较进行确定与报告。
其次，从品德测评对象本身来看，它具备了测证的3个充分条件。
再次，从品德测评本身的解释来看，品德测评的实质是一种对品质质量与数量特征的判断，是对品德行为特征进行客观的、有意识的观察与判断，其作用在于真实而客观地描述品德的类型、特征、面貌，并对品德内外差异进行尽可能精确的度量与比较。
由此可见，品德测评与人们通常理
升级会员 