1220职业生涯管理.docx
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1220职业生涯管理
第一章职业生涯管理概述
第一节职业及相关概念
△职业特征：
1、经济性2、社会性3、技术型4、稳定性5、规范性6、群体性
△职业：
是指参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富、获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作。
▲职业分层：
是指通过人们对某种职业所对应的经济收入、权利地位和社会声望进行评价，从而对多种职业进行排序的分层方法
▲职业分类：
是指按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定类别系统中去的过程
▲职业分类基本特征：
1、产业性2、行业性3、职位性4、组群性5、时空性
△职业声望：
是人们对职业的社会评价，是职业社会学研究的范畴之一
△职业声望调查与评价的主要方法：
自评法；②民意法；③指标法
▲职业期望：
又称职业意向，是劳动者对某种职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向
▲职业价值观：
每种职业都有各自的特性，不同的人对职业意义的认识，对职业好坏有不同的评价和取向
▲确定职业价值观应处理好的几个关系：
1、处理好职业价值观与金钱的关系2、处理好职业价值观与个人兴趣和特长的关系3、处理好职业价值观的排序与取舍的问题4、处理好职业价值观中个人与社会的关系5、处理好淡泊与追逐名利的关系
▲职业选择：
是指人们从自己的职业期望，职业理想出发，依据自己的兴趣，能力，特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程
▲职业选择的作用：
1、通过职业选择，有利于人和劳动岗位的较好结合，使个人顺利进入社会劳动岗位2、职业选择是人的社会化的重要内容，它有利于社会化的顺利进行与实现3、通过职业选择，有利于取得较大的经济利益。
4、通过职业选择，可以达到多方面的社会效益5、通过职业选择，可以促进人的全面发展
▲职业选择的原则：
1、可行性原则2、胜任原则3、兴趣原则4、独立原则5、特长原则6、发展原则
▲职业选择决策需要重点考虑的问题：
1、制定职业决策需要结合自己的性格，特长和兴趣2、职业决策要考虑到实际情况，并具有可执行性3、职业决策必须具有可持续性和发展性
第二节职业生涯管理的基本概念
▲内职业生涯：
是指从事一种职业时的知识，观念，经验，能力，心理素质，内心感受等因素的组合及其变化的过程
▲外职业生涯：
是指从事职业时的工作单位，工作时间，工作地点，工作内容，工作职务与职称，工作环境，工资待遇等因素的组合及其变化过程
▲职业生涯规划：
又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定，分析，总结的基础上，对自己的兴趣，爱好，能力，特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排
▲职业生涯规划应遵循的原则：
①清晰性原则。
②挑战性原则。
③变动性原则。
④一致性原则。
⑤激励性原则。
⑥合作性原则。
⑦全程原则⑧具体原则。
⑨实际原则
▲职业生涯规划的意义：
1、以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略，发掘自我潜能2、可以使人们树立明确的职业发展目标与职业理想，客观评估个人目标与现实之间的差距，并可更敏锐地搜索或发现新的或有潜力的职业机会3、可以重新安排自己的职业生涯，塑造清新充实的自我4、可以准确评价个人特点和强项，增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会5、通过职业生涯规划能够评估个人目标和现状的差距。
6、职业生涯规划可以提升应对竞争的能力。
▲职业生涯管理：
所谓职业生涯管理是指组织人力资源管理部门与员工共同协商，对员工职业生涯进行分析、选择、设计、调整和评估，实现员工职业选择与组织的人员需求相适应、个人目标与组织目标相统一的过程
第三节职业生涯管理的主体
▲个人管理职业生涯的作用：
1、能够让员工更清楚地认识自己及所处的环境，为开发其潜力奠定基础2、能够提升员工的技能水平和综合能力，增加员工的市场价值和竞争力3、可以提高员工生活质量，满足其归属需要，尊重需要和自我实现的需要
▲组织职业生涯管理的意义：
1、增强组织与员工的相互认同感，实现二者同步发展2、激励员工提升工作能力和绩效，保持员工队伍的相对稳定3、有利于更有效地实施人力资源管理职能
第四节影响职业生涯的因素
▲职业机会：
是指个体在求职或职业发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的程度
△教育背景对职业选择与职业生涯发展的影响：
1、获得不同教育程度的人，在个人职业选择与被选择时，具有不同的能量2、人们所接受教育专业，职业种类，对于其职业生涯有着决定性的影响3、人们所接受的不同等级教育，所学的不同科门类，所在的不同院校及其接受的不同的教育思想，会带给受教育者不同的思维模式与意识形态，从而使人们以不同的态度对待职业的选择与职业生涯的发展
第五节职业生涯管理的作用与内容
▲职业生涯管理对组织的作用：
1、职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题2、职业生涯管理能充分调动人的内在积极性，更好地实现企业组织目标3、职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证
▲职业生涯管理对个人的作用：
1、可以增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力2、有利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系3、有效的职业生涯管理可以使员工实现自我价值的不断提升和超越
▲职业生涯管理的基本内容：
1、员工自我职业生涯管理的内容（1、自我剖析2目标设定3目标实现策略4、反馈与修正）2、组织职业生涯管理的内容（1、向员工宣传组织的发展目标2、建立组织内部的职业信息系统3、职业路径设计4、建立员工职业生涯发展评估中心5、做好员工的培训与教育6、实现个人需要与组织需要的相互适应）
△职业路径设计的主要方式：
传统职业途径，行为职业途径，横向职业途径、双重职业途径
第二章职业生涯管理的主要理论
第一节职业选择理论
△帕森斯的人格特性——职业匹配理论的含义：
指的是人们依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论，也称“特性—因素匹配理论”
△人——职匹配的两种类型：
条件匹配，特长匹配
△佛隆的择业动机理论：
佛隆通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度及效价与期望值成正比：
即F=V·E式中F为动机强度，指积极性的激发程度；V为效价，指个体对一定目标重要性的主观评价；E为期望值，指个人估计的目标实现概率
△职业效价：
指择业者对某项职业价值的评价，它取决于：
1、是择业者的职业价值观2是择业者对某项具体职业要求如兴趣，劳动条件，工资，职业声望等的评估即职业效价-职业价值观*职业要素评估
△职业概率：
是指择业者获得某项职业可能性的大小，职业概率的条件：
1、某项职业的需求量2、择业者的竞争能力3、竞争系数是指谋求同一种职业的劳动者人数的多少4、其他随机因素
△霍兰德职业性向理论：
六种基本类型：
1、现实型2、研究型3、艺术型4、社会型5、企业型6、常规型
▲职业锚：
又称职业系留点，人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，是自我意向的一个习得部分
△职业锚的概念需注意的问题：
1、职业锚以员工习得的工作经验为基础2、职业锚不是员工根据各种测试出来的能务，才干或者作业动机，价值观，而是在工作实践中，依据自省和已被证明的才干，动机，需要和价值观，现实地选择和准确地进行职业定位3、职业锚是员工自我发展过程中的动机，需要，价值观，能力和相互作用和逐步整合的结果4、员工个人及其职业不是固定不变的
△职业锚的类型：
1、技术/职能型职业锚。
②管理型职业锚。
③自主/独立型职业锚。
④安全/稳定型职业锚。
5创业型职业锚。
⑥服务型职业锚。
⑦挑战型职业锚。
⑧生活型职业锚
▲职业锚的功能：
1、使组织获得正确的反馈2、为员工设置可行有效的职业渠道3、增长员工工作经验4、为员工做好奠定中后期工作的基础
▲职业锚在人力资源管理中的作用：
1、建立岗位说明书2、建立多重职业生涯发展阶梯3、了解员工的职业锚类型，做好员工的职业生涯管理4、根据员工的职业锚，采取恰当的激励措施5、建立合理的绩效评价体系6、建立合理有效的人才内部流动制度，进行适时动态调整
△职业生涯决策理论：
1、标准化职业生涯决策模型（决策者能够加工所有相关信息，能够做出完全理性的选择，在选择是遵循着效用最大化原则）2、描述性职业生涯决策模型（主要是解释个体如何从实际生活的职业选项中作出决策）3、规范性职业生涯决策模型（规范性职业生涯决策模型，比较有代表的理论是彼得森等人的认知信息加工理论）
第二节职业生涯发展理论
△萨柏的职业生涯发展的五阶段理论：
1、成长阶段2、探索阶段3、确定阶段4、维持阶段5、衰退阶段
△金斯伯格的职业生涯发展的三阶段理论：
幻想期（11岁之前，主要心理活动：
对外面的信息充满好奇和幻想，在游戏中扮演自己喜欢的角色）、尝试期（11~17岁主要心理活动：
有少年向青年过渡，人的心理和生理发生变化，独立的意识、价值观形成，知识和能力显著提升，初步懂得社会生产与生活的经验）、现实期;（17岁之后，能够客观的把自己的职业愿望或要求，同自己的主观条件、能力以及社会需求密切联系和协调，有了具体的现实的职业目标）
△格林豪斯的职业生涯发展五阶段理论：
1、职业准备阶段（0-18岁）：
发展职业想象力，培养职业兴趣和能力，对职业进行评估和选择，接受必需的职业教育和培训2、进入组织阶段（18-25岁）：
进入职业生涯，选择一种合适的较为满意的职业，并在一个理想的组织中获得一个职位。
3、职业生涯初期（25-40岁）：
逐步适应职业工作，融入组织不断学习职业技能，为未来职业生涯成功做好准备。
4、职业生涯中期（40-55岁）：
努力工作，并力争有所成就。
在重新评价职业生涯中强化或转换职业道路。
5、职业生涯后期（55岁直至退休）：
继续保持已有的职业成就，成为一名工作指导者，维护自尊，准备退休
△施恩的职业生涯发展的九阶段理论：
1、成长、幻想、探索阶段（0-21岁）任务：
发现和发展自己的需要、兴趣、能力和才干2、进入工作世界（16-25岁）任务：
进入职业生涯，学会一项，成为一员3、基础培训（16-25岁）任务：
了解、熟悉、接受、成为一名有效的成员4、早期职业的正式成员资格（17-30岁）任务：
承担责任，寻找良师和保护人5、职业中期（25岁以上）任务：
寻求家庭、自我和工作事物间的平衡6、职业中期危险阶段（35-45岁）任务：
建立与他人的良师关系7、职业后期（40岁到退休）任务：
成为管理者，影响他人并承担责任，安稳或承担新的责任8、衰退和离职阶段（40岁到退休）任务：
权利、责任、地位的下降，培养兴趣爱好，寻找新的满足源8、退休任务：
适应角色，保持认同感
△廖全文的三三三理论：
是将人的职业生涯分为三大阶段——输入阶段、输出阶段和淡出阶段，每一阶段又可为三个子阶段——适应阶段、创新阶段和再适应阶段，而每一子阶段又可分为三种状况——顺利晋升、原地踏步、降到波谷。
第三章个人职业生涯规划
第一节个人职业生涯规划概述
▲个人职业生涯规划：
个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作，培训和教育计划，并按照一琮的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程
△职业生涯规划与职业生涯管理的关系：
1概念范畴不同：
职业生涯管理的范畴更广，涵盖了职业生涯规划，职业选择和职业发展的一系列活动过程，2实施主体不同：
职业生涯管理主要是以组织为中心，职业生涯规划的实施主体主要是员工3实施手段不同：
职业生涯管理主要依托人力资源管理的相关职能来实现的，个人职业生涯规划主要集中在自我测评，自我学习和社会实践等微观层面的个人行为4影响两者的因素不同：
组织层面的变量和个体层面的区别。
△职业生涯规划与职业生涯开发的关系：
1、首先，从概念定义来看，职业生涯开发和职业生涯规划的具体内容存在着很大的差异，职业生涯开发是组织（个人）为提高员工（自身）的职业知识，技能，态度和水平，改善工作绩效而开展的各类有计划，系统的教育训练活动，而职业生涯规划是进第职业环境分析，自我认知的分析，职业目标策划，职业路径选择和职业开发措施选择的过程。
2、其次，从概念内涵分析，职业生涯开发主要表现为实施职业规划的具体活动，而职业生涯规划则是一种书面计划，是未落实于行动的理想设计，据此可见，职业生涯规划为职业生涯开发提供战略和理论的指导，而职业生涯开发是职业生涯规划的延续，是保障职业生涯规划得以实现的手段和方法。
△个人职业生涯规划的要素：
①立志，②知已---自我，（个人职业生涯规划的重要因素是自我认知，自我认知包括：
个人兴趣、能力、价值观、个性、职业锚等）。
③知彼—环境，④抉择，⑤职业目标，⑥行动
▲职业生涯规划的主要原则：
①利益整合原则，2）公平，公开原则，3）协作进行原则，4）动态目标原则，5）时间梯度原则，发展创新原则，7）可行性原则，8）可持续性原则，9）可评价原则
▲个人职业生涯规划的特征：
1个体性：
个人的职业经历；2组织性：
依赖于组织管理的有效性；3时间性：
表现为时间序列上的一系列活动；4动态性：
不断提升，调整，转变的过程。
▲个人职业生涯对个人的作用：
1职业生涯规划可以帮助个人确定职业发展的目标和方向；2有利于鞭策个人努力工作，走向成功；3有助于个人抓住工作重点，增加成功的可能性；4能引导个人集中精力在自己的优势上，更好的发挥潜能；5能够有效监督工作进展情况，评估目标和工作成绩；具有丰富人生的作用。
▲个人职业生涯规划对组织的作用：
1能保证组织未来人才的需要；2能使组织留住优秀人才；3有利于组织实现人员的高效配置，为人力资源规划提供支持；4能使组织人力资源得到有效开发。
第二节：
个人职业生涯规划的主要模式
人——职匹配理论下的个人职业生涯规划模式：
美国帕森斯在其《选择一个职业》中提出，是关于人的个性特征与职业性质一致的理论。
人——组织匹配理论下的个人职业生涯规划模式：
美国萨伯提出：
人与组织互补，人与组织一致匹配，以一致匹配作为基础，以保证互补匹配的功效发挥。
无边界职业生涯的内涵及分类：
亚瑟和卢梭提出，基本含义指员工在不同的雇佣单位就业的职业生涯，超越单个就业环境边界。
分类：
自愿无边界和非自愿无边界
义务本位模式：
个体被动接受社会等级制度的身份安排和职业承袭，被动履行职业赋予的劳动义务，对自己的权利主张处于不自觉的状态
权力本位模式：
个体和组织分别自觉主张职业生涯规划和管理的权利，主动考虑。
权力——社会模式：
个人-组织-社会三方利益的最佳契合点，自觉下的不自觉。
▲无边界职业生涯的影响：
1雇佣关系的变化：
雇佣短期化和员工派遣制是最直接的表现；影藏在不同雇佣条件下的心理契约的变化；2职业生涯成功标准的变化；3人力资源中介模式的迅速发展
第三节：
个人职业生涯规划的步骤
▲职业生涯规划的步骤：
1职业生涯分析：
自我分析与定位；2职业生涯机会评估；3确定职业生涯目标；4制定职业生涯行动方案；5职业生涯目标实现策略；6职业生涯规划的反馈与修正。
▲自我分析的内容：
1个人分析：
个人（健康情况，自我充实，休闲管理），事业（财富所得，社会阶层，自我实现），家庭（生活品质，家庭关系，家人健康）；2环境分析：
行业，企业，地区和社会条件等；3关键问题分析：
问题发生的领域，问题难度，自己与组织的相互配合情况。
▲自我分析的方法：
1通过与别人的比较来认识自己；2通过自我比较来认识自己；3通过分析他人对自己的评价来认识自己；4通过内省来认识自我，5通过自己的活动表现和成果来认识自我，6利用橱窗分析法来认识自我；7通过心理测试法认识自我
乔哈里咨询窗：
把人的内选哪个比作一个窗子。
橱窗1自己知道别人也知道（公开我），橱窗2自己知道别人不知道（隐私我），橱窗3自己不知道别人也不知道（潜在我），橱窗4自己不知道别人知道（背脊我）
职业生涯机会评估概念：
主要是指分析内外环境罂粟对自己职业生涯发展的影响。
职业生涯目标的确定：
是在充分认识自我，对生涯机会进行评估后，对职业发展方向做出的抉择。
外职业生涯目标概念：
主要侧重于职业过程的外在标记，它主要包括工作内容目标，工作环境目标，经济收入目
标，工作地点和职务目标等
内职业生涯目标概念：
侧重于职业生涯过程中只是与经验的积累，观念与能力的提高和内心感受。
职业目标组合概念：
将若干阶段性目标按照内在的相互关系组合起来，达成更为有利的可操作性目标。
职业规划目标组合方法：
时间组合，功能组合，全方位组合。
★选择职业目标时应注意的问题：
1目标要符合社会与组织的需要，有需要才有市场和自身发展的位置；2目标是适合自身的条件，并使其建立在自身的优势之上；3目标要切实可行，即通过自己的努力可以达到；4目标应具有挑战性和激励性；5要注意长期目标和短期目标的结合；6目标的幅度不宜过宽，最好选择窄一点的领域，全力投入；7目标要明确具体。
▲职业生涯规划书的常见格式：
表格式，条列式，复合式，论文格式
★职业盛业规划书的基本内容：
1标题；2目标明确；3个人分析结果；4社会环境分析结果；5组织分析结果；6目标分解与目标组合；7实施方案；8评估标准。
▲职业生涯规划书撰写的基本要求：
1资料详实，步骤齐全；2论证有据，分析到位；3言简意赅，结构紧凑；4目标明确，合理适中，5分解合理，组合科学，措施具体。
；6格式清晰，图文并茂。
▲制定可行的职业规划行动方案要注意的要点：
1可操作性；2有助于实现职业目标；3可以学习与未来职业目标相匹配的工作技能；4有助于了解职业，岗位，职场与社会。
职业生涯目标实施策略：
为实现职业生涯目标的行动计划，一般都是具体，可行性较强的：
一步到位型，多步趋近型，从业期待型
★影响职业生涯规划的环境因素分析：
一、对社会环境进行分析：
经济发展水平、社会文化环境、价值观念、政治制度和氛围；
二、对所处的组织环境进行分析：
a组织外部环境：
行业发展状况，国际国内重大事件对该行业的影响，目前的行业优势和问题，行业发展前景预测。
B组织内部环境：
组织文化，组织制度，领导人的素质和价值观，组织实力。
第四章：
个人职业生涯开发
第一节：
个人职业生涯开发概述
职业生涯开发的概念：
通过传授知识，转变观念或提高技能等手段来改善当前或未来工作绩效，发展与职业生涯目标相适应的潜在职业能力的过程。
个人职业生涯开发的概念：
指为了获得或改进个人与工作有关的只是，技能，动机，态度，行为等因素，以利于提高工作绩效，实现其职业生涯目标的各种有计划，有系统的能力。
职业生涯诊断的概念：
是指个人将理想与实际相结合，真正的了解自己，运用swot分析框架详细分析并评估内外环境的优势，劣势，自身的长处有短处，设计出合理可行的生涯发展方向。
▲个人职业生涯诊断的内容：
1就个人部分而言应包含健康，个人知识技能水平，目前的财富状况，社会阶层，家庭关系与生活品质；2环境部分体现为所处公司与行业状况，人际关系等；3目前职业生涯中是否存在问题，主要发生在哪里，原因是什么等。
个人职业生涯开发的目标：
是指个人在通过职业生涯开发后要最终实现的职业结果或状态。
▲个人职业生涯开发的基本原则：
1利益整合原则；2实事求是原则；3时间性原则；4发展创新原则；5全面评价与反馈原则
▲个人职业生涯开发的意义：
1可以提高个人的思想素质和决策能力；2可以提高个人的创造性；3可以提高个人的科学文化和专业技术知识水平；4可以抬高个人的生产技能和工作绩效。
第二节：
个人职业生涯开发的实施
职业资本的概念：
指一个人从事某项职业所应具备的各项职业能力的总和，包括职业行为，职业素质，职业技能以及职业道德。
社会资本的概念：
指个人拥有的，表现为社会结构资源的资本财产，它有构成社会结构的要素组成，主要存在于人际关系的结构中，并未结构内部的个人行动提供便利，起主要表现形式为有义务和期望，信息网络，规范和社会组织等。
▲社会资本的特征：
1存在于人与人之间，不恩那个离开人而存在；2社会资本是五项的，能感受却摸不着的；3社会资本的所有者可能是个人，也可能是组织，甚至是社会整体。
▲个人职业生涯开发的影响因素：
个人因素：
经济基础，家庭状况，工作经验的丰富程度和个人受教育的程度；外部因素：
职业竞争状况，培训开发市场规范性程度，工作氛围与职业发展环境。
★个人职业生涯开发的具体内容：
主要包括自我要素的开发与社会资本的开发。
一、自我要素的开发：
1能力的开发，2态度的开发，3职业资本的开发；二、社会资本的开发。
个人职业生涯开发策略的概念：
指在个人职业生涯规划的基础之上，针对职业生涯开发内容所计划采取的活动和相关措施。
工作策略：
指个人为实现个人工作绩效目标而拟定采取的各种针对绩效维持和改进的行动集合。
人际交往策略：
指个人在职业生涯开发过程中，针对个人关系的维持和开发而采取的各种措施。
工作家庭平衡策略：
又称工作生活平衡，指组织帮助员工认识和正确看待家庭与工作的关系，调和职业与家庭的矛盾，缓解由于工作家庭关系失衡而给员工造成压力的计划。
▲女性在个人职业生涯开发时如何运用家庭平衡策略：
1不同阶段有所偏重：
生育阶段再回职场等安排，2做好个人发展计划，3积极沟通，培养积极健康的心态。
★个人职业生涯开发策略：
工作策略；学习与培训策略，人际交往策略和工作家庭平衡策略。
▲个人职业生涯开发的主要方法：
1树立正确的职业理想和明确的职业目标；2正确进行自我分析和职业分析；3构建合理的只是结构；4培养职业需要的实践能力；5参加有益的职业训练；6积极参与社会活动，建立社会资本。
宝塔形知识结构：
如宝塔，有基本理论，基础知识，专业基础知识，专业知识，学科前沿知识构成。
强调基础理论。
蜘蛛网形知识结构：
以所学的专业只是为中心，与其它专业相近的，有较大相互作用的知识作为网状连接，形如蜘蛛网。
有一个中心点。
第三节：
个人职业生涯发展通道选择
个人职业生涯通道：
是个体在一个组织中所经历的一系列结构化的职位。
▲个人在进行职业生涯发展通道选择主要考虑三方面的因素：
1个人希望向哪条路发展，2自己适合向哪条路发展，3个人能够向哪条路发展。
▲个人职业生涯发展通道的选择：
1纵向职业生涯通道（传统）；2网状职业生涯通道；3横向职业生涯通道；4双重职业生涯通道。
第五章：
个人职业生涯周期管理
第一节：
个人职业生涯周期
职业生涯周期：
主要指作为职业人的生命个体从进入组织到退出组织的生命过程周期
个人职业生涯周期：
指一个人为了个人及家庭生存，进行共走，从事一种职业直至退出工作的一个生命活动过程。
▲职业生涯周期的划分：
同格林豪斯五阶段说：
职业准备阶段；进入组织阶段，职业生涯初期，职业生涯中期，职业生涯晚骑
▲职业生涯周期管理的意义：
1更积极地经营自己的职业生涯；2为职业者自我提升提供了重要的目标和指引；3使个人目标与组织目标保持一致性。
第二节：
个人职业生涯准备期管理
个人职业生涯准备期概念：
指个人作为择业者在进入职场之前的准备阶段。
▲个人职业生涯准备期的任务：
1积极参加社会实践，积累职业素养；2关注职业发展动态，进行职业规划；3全面发展，提高综合职业能力和素质。
★职业生涯准备期的主要问题及管理策略：
1树立职业目标，做出职业选择，容易过于美好，多变不定，模糊，容易受挫自暴自弃，需要调整心态，提升自身素质；2管理活动以自我管理为主，可通过各类测试，访谈，反思等尽早确定自己的未来发展方向。
3外部环境的十分重要，切记过于理想化，过于乐观。
要端正心态，坚持下去
第三节：
个人职业生涯早期管理
个人职业生涯早期的界定：
个人从进入组织开始到适应组织并初步确立自己在组织内的职业生涯战略的阶段。
▲职业生涯早期的个人特征：
在早期阶段，员工处于青年阶段，并逐渐趋于成熟：
1强烈的拼搏意识和上进心；2开始组建家庭，逐步学习调适家庭关系的能力；3职业竞争力不断增强，希望能做出一番轰轰烈烈的事业，但从心理和职业技能来看还不够成熟，有一定的依赖性，从事的是辅助性的基础工作
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