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社会实践报告

沈阳理工大学应用技术学院

浅析沈阳装饰设计公司薪酬管理

专业：

工商管理

班级：

112021

学生姓名：

指导教师：

完成时间：

2012.12.03

摘要

工作单位的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个工作单位的效益，因此对于一个优秀的工作单位而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要。

薪酬制度对于工作单位来说是一把“两刃剑”，如果运用得合适、就可以鼓励工作单位里的工作人员；相反就有机会把工作单位造成人员流失的危险。

在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务，我们由此出发，明确酬薪管理在人力资源管理中的价值，并进一步指出沈阳凯盛装饰设计公司薪酬管理中所存在的一些问题，力求建立更加完善的薪酬管理体制。

关键词：

薪酬管理；考核体系；薪酬文化

目录

1公司简介1

1.1公司的概况1

1.1.1公司的起始1

1.1.2公司的现状1

2薪酬管理2

2.1薪酬管理的定义与目的2

2.1.1薪酬管理的定义2

2.1.2薪酬管理的目的2

2.1.2薪酬管理的意义2

3凯盛薪酬管理的现状3

3.1员工对工资现状的看法与态度4

3.1.1收入的满意度分析4

3.1.2薪酬的内部不公平4

3.2凯盛公司的福利完善5

3.3凯盛目前的薪酬体系5

4凯盛薪酬体系存在的主要问题5

4.1薪酬管理与工作绩效挂钩不强导致激励功能弱化5

4.2忽视薪酬体系中的“内在薪酬”6

5凯盛薪酬体系设计的目标和原则7

5.1凯盛薪酬体系设计的目标7

5.2.凯盛薪酬体系设计的原则7

5.3岗位工资等级表8

6薪酬支付制度和建立企业的薪酬文化9

6.1实行公开透明的薪酬支付制度9

6.2建立企业的薪酬文化10

致谢11

参考资料：

12

1公司简介

1.1公司的概况

1.1.1公司的起始

沈阳凯盛装饰设计公司成立于1997年，是国家二级建筑装饰施工企业,国家专项工程设计乙级单位。

该公司实行董事会领导下的总经理负责制。

公司具有完善的综合管理体制，设有技术部、质量部、安全部、材料部、设备部、办公室等各职能部门，分别对各系统的工作实行规范管理。

1.1.2公司的现状

公司成立以来，以其雄厚的技术与设备实力，良好的企业信誉，先后在全国很多地区承建过星级宾馆、大型商场、高级写字间银行、花园别墅、餐饮酒店等工程，深得客户嘉许。

公司聘请资深专业管理、设计、预算等精英，拥有优秀的施工队伍，力求以先进的管理，精湛的技术，配合现代化的施工设备确保工程质量及进度，以最低成本、最佳工程来满足客户的要求。

2薪酬管理

2.1薪酬管理的定义与目的

2.1.1薪酬管理的定义

所谓薪酬管理，是指一个组织根据所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。

在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。

同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价并不断予以完善。

薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到企业每一位员工的切身利益。

特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在企业中的地位。

2.1.2薪酬管理的目的

让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。

优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。

吸引关键人才。

在薪酬体系设计时有三项基本原则：

对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。

基本的安全保障。

员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身具备不安全感，所以员工希望企业能与其签定合同，能给他买保险，能及时发放工资，这都是源于安全的保障需求。

2.1.2薪酬管理的意义

薪酬管理的意义有利于个人和组织绩效提升。

绩效工资制的采用需要对绩效进行评价，给与员工一定的压力和动力，同时需要上级主管对下属不断进行绩效辅导和资源支持，因此会促进个人绩效和组织绩效的提升。

3凯盛薪酬管理的现状

3.1员工对工资现状的看法与态度

3.1.1收入的满意度分析

为了了解凯盛员工对目前工资状况看法，我对部分员工进行了问卷调查。

此次调查共发放了23份问卷，一共回收、统计了21个有效调查对象，占被调查对象总数的91.3％。

　　满意基本满意不满意其他未回答总计

　　人数21431121

　　百分比9.5%66.7%14.3%4.75%4.75%100%

　　根据结果分析凯盛公司的员工中有66.7%的人员对自己目前的收入表示基本满意，约有9.5％的人表示满意。

所以共有约76.2％的人对目前的收入表示比较满意。

而只有14.3％的员工对自己的收入表示不满意。

3.1.2薪酬的内部不公平

　通过访问调查，凯盛公司的内在不公平性，可分为纵向不公平和横行不公平。

纵向不公平，包括与公司内不同等级职位的上级同事相比和与公司内不同等级职位的下级同事相比，主要指不同级别的企业员工之间薪酬的差距过大。

凯盛公司对管理层都很重视，给高层管理者的工资高于中层管理者的好几倍，又给予了他们很多职务消费的权力，灰色收入远远高于其他层次职工的所有收入。

挫伤了其他员工的工作积极性和对企业的责任感。

还有给中层管理者高于基层主管数倍的工资。

横向不公平主要是指不同部门同级职位在薪酬上存在“一刀切”现象。

但在实际工作中，不同部门的员工，其专业技能和员工对企业的贡献程度是不同的，虽然是出于同一等级，其薪酬水平也应该有所差距，这才体现按劳分配的原则。

3.2凯盛公司的福利完善

通过对凯盛员工内部薪酬的调查，其中比较多人认为凯盛的薪酬福利方面比较不合理，需要进一步的完善。

以下是员工大致认为目前公司福利项目应完善的方面：

　　1、保险方面：

医疗保险、意外保险、人身保险、养老保险；

　　2、培训方面：

教育培训，增加培训机会；

　　3、薪酬福利方面：

工资结构、工资适当调整、干群差别太大；外出工作应有交通补贴，电话费补贴；

　　4、其他：

增加娱乐活动、改善住房或增加住房补贴等。

3.3凯盛目前的薪酬体系

从目前看，凯盛公司的薪酬制度可以分为两种类型，第一种是岗位工资体系，第二种是业绩工资体系。

第一种是岗位工资体系，它是根据每一岗位重要程度确定岗位工资，工资随着岗位走。

也可以理解为固定工资制，它是指在一定时间内支付给员工的工资是一个确定不变的数额的一种薪酬方式。

它一般适用于企业内低层的文员或后勤服务人员，如司机、保安、保洁员、打字员等。

因为这些岗位员工的工作重要性相对较小，而且流动性大。

所以一般采取根据市场行情来确定他们的固定薪酬水平。

尽管他们的薪酬不跟企业的任何经济效益指标挂钩，但仍可根据他们的工作能力或努力程度等进行考核，根据考核结果，在固定薪酬总额中按一定比例适当浮动。

4凯盛薪酬体系存在的主要问题

4.1薪酬管理与工作绩效挂钩不强导致激励功能弱化

凯盛公司形式上都实行绩效工资制，但员工的薪酬实际上无法同工作绩效真正挂钩。

这个问题主要体现在业务员身上，因为有部分员工是实行固定工资制的，基本上不存在绩效的问题，而业务员是实行提成工资制，工资直接跟绩效挂钩的。

凯盛公司老板根据对市场行情的大致估计来决定员工的薪酬水平，因而往往带有较大盲目性，老板与员工之间因付薪观念的冲突致使劳动效率降低。

特别是知识型员工，因为缺少科学合理的评价标准而使他们的工作贡献度无法得到准确的衡量，其薪酬自然没办法与绩效相匹配。

绩效评估的不准确会导致员工工作效率下降，薪酬激励功能弱化。

薪资主要体现了其保健作用，员工的工作干好干坏都一个样，不影响个人的工资收入，致使员工不关心工作绩效，员工抱着每天按时上下班，做完本职工作了事的心态，工作缺乏积极性和创造性，这种情况出现，又导致老板认为员工工作不负责任。

付出的工资成本不能得到应有的效益，对员工失去信任，这样员工在工作中更加敷衍了事，缺乏积极性，形成恶性循环。

这也是目前本企业中较为严重而普遍的问题。

主要表现有以下两种：

1、绩效薪酬差距很小，反映不出个人的努力程度和贡献大小

2、奖金作为浮动薪酬成为一个相对稳定或不变的数额，而更多地反映了等级和年资，浮而不动，使奖金成为形式主义，形成新一轮的平均主义，失去其设立的意义。

4.2忽视薪酬体系中的“内在薪酬”

广义的薪酬可分为外在薪酬与内在薪酬两个部分。

外在薪酬，主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值，比如:

基本工资、奖金等短期激励薪酬、股票期权等长期激励薪酬、退休金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支。

外在薪酬需要企业在经济资源方面付出相应的代价，其作用只是消除员工不满，但不会让他们满意。

内在薪酬则是指那些给员工提供的不能以

量化的货币形式表现的各种奖励价值，是人们从工作本身中得到的是满足，它一般不耗费企业经济资源。

比如：

对工作的满意度、培训或提高个人名望的机会、吸引人的公司文化以及公司对个人的表彰等等。

外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间不长久;而内在的心理激励，虽然激励过程需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，更主要的具有持久性。

对于员工来说，这两者都是缺一不可的，当企业外在薪酬的竞争性较差时，可以在内在薪酬方面给予一定的补偿，层次越高的员工对内在薪酬也越看重。

而凯盛公司理解的薪酬就是“外在薪酬”，忽视了“内在薪酬”的存在，导致的后果就是员工的内在薪酬为零甚至为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。

而凯盛公司外在薪酬的优势不明显，再加上又不重视内在薪酬，员工工作积极性不高也就在所难免

5凯盛薪酬体系设计的目标和原则

5.1凯盛薪酬体系设计的目标

　　薪酬是企业为员工所提供的劳动或服务而支付的一定形式的报酬，其实质是一种公平的交换关系，企业设计薪酬体系的目标主要有：

　　一是吸引、保留和激励高素质的员工，以达到更高的业绩标准，实现吸引企业发展所需各方面人才、留住企业内优秀人才，为实现组织目标贡献力量。

建立内部公平、对外具有相对竞争力的薪酬制度，降低员工流动率，吸引优秀人才，防止优秀人才的外流，是薪酬管理的根本目标。

　　二是提升员工的满意度和公平感薪酬，这是全面满足员工生理安全社交自尊和自我实现需要的经济基础。

公平合理的薪酬管理能够端正员工的工作态度、激发员工的工作热情。

　　三是激励员工不断学习开发自身能力提高自身素质。

我们的目的是通过岗位层级及薪酬水平的变动将组织目标和管理者意图传递给企业员工，促使个人行为与企业行为融合，调节员工与企业之间员工与员工之间的关系，最终达到企业与员工共同发展同时培育装饰事业的核心竞争力支持公司远景规划和战略目标的实现。

5.2.凯盛薪酬体系设计的原则

1　战略导向原则

2　公平原则

3　竞争性原则

4　激励性原则

5　经济性原则　

6　合法性原则

5.3岗位工资等级表

工资计算公式：

工资总额＝基本工资＋岗位工资＋加班工资＋奖金＋福利＋津贴

（1）加班工资

　　加班工资是根据客户需要及员工自愿的加班，按下述规定计算加班费。

　　①周六、周日加班，原则上安排补休（由部门负责人根据个人调、补休申请进行安排，之后不再计发加班费）。

因工作紧张无法安排调休、补休的，按岗位工资的2倍计发加班费。

　　②法定节假日加班者，按岗位工资的3倍计发加班费。

　　③正常工作日，在规定工作时间以外延长工作时间者，按岗位工资的1.5倍计发加班费。

（2）奖金

　　奖金即员工收入与企业的业绩挂钩的部分。

它是根据企业经济效益和员工实际完成的劳动数量和质量支付给员工的工资。

奖金一般控制在总工资额的20%左右为宜，年终结算。

（3）津贴

　　根据凯盛公司不同部门、不同岗位的具体情况，建议设置如下津贴项目：

　　①通讯补贴：

部分员工如业务员因为业务的需要，每月增加本月业绩的7％作为通讯补贴。

　　②误餐补贴：

对因工作的特殊性不能按时下班，而需要在外用餐的人员，公司给予误餐补贴。

由部门负责人提出申请，报总经理批准。

③特殊岗位补贴：

对如司机等类特殊岗位的补贴，由部门负责人提出申请。

6薪酬支付制度和建立企业的薪酬文化

6.1实行公开透明的薪酬支付制度

企业与员工在薪酬方面沟通的目的让员工明白公司为他们所付出的代价，实际就是企业的薪酬制度应透明化。

关于薪酬的支付方式到是否应该公开还是保密，保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测，引发保而不密，流言四起的情况。

这个问题一直存在比较大的争议。

毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。

而且，实行保密薪酬制度的企业经常出现这样的现象:

强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得保密的薪酬很快变得公开化了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象，既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。

　　实行薪酬透明化，实行公开透明的薪酬支付制度，公开的薪资信息不仅使员工了解薪酬制度和计薪标准等内容更利于他们判断自身绩效与所获薪酬之间的关系，让员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级，每一薪级的起薪点，最高的顶薪点等，从而减少员工不必要的猜测，让员工体会到公平，保证工作热情。

这种开放式的制度还将更容易获得员工的支持和信任。

公开的薪酬制度可以使管理层与员工相互交流意图，实际上是向员工传达了这样一个信息:

薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处。

薪酬透明化实际是建立在公平、公正和公开的基础上的，具体包括以下做法：

（1）让员工参与薪酬的制定，员工对于薪酬的设想和期望能被政策制订者了解，从而真正成为薪酬设计的重要考虑因素，相应地，员工会更加容易理解和接受企业出台的政策，促进员工与管理者之间的相互信任。

（2）企业与员工之间建立了充分的沟通渠道，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表。

　　（3）职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解。

　　（4）发布文件详细向员工说明工资的制定过程。

　　（5）评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解，并设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。

万一薪酬制度出现问题，也可以较快地得到反馈并及时得到解决。

　　一种相对公开、透明的薪酬制度能传递出一种积极信息，表明这个制度是公平的，这个组织对人是信任的，这样它才能获得广大员工的信任与支持。

6.2建立企业的薪酬文化

　　上面提到要将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域，具体的操作有四点其中包括营造良好的企业文化，在这里就详细分析一下如何建立企业文化之一的薪酬文化。

　　1、注重本土化与人性化的薪酬制度

　　薪酬管理是人力资源管理的一部分，把人看作一种使组织在竞争中求发展，并始终要坚持以充满活力和生机的特殊的资源来对待，进行培育挖掘和管理。

企业要想真正留住人才，必须突破传统观念，建立以人为本的薪酬管理理念和体系。

以人为本的薪酬管理制度，关键是要了解员工的不同需求，如有的员工看重奖金，有的员工特别是知识分子和管理干部则更看重晋升渠道、人格尊重、职业生涯设计等。

管理者欲求激励员工工作热情最大化，就必须本着人本主义的理念，以员工为中心，了解他们多样化的需求并做出积极的反应，建立以人为本的薪酬管理制度。

　　2、建立“以人为本”的薪酬管理体系

　　因为人才是物流企业发展的动力之源，是物流企业竞争的核心力量，以人为本，它需相应的管理体制和激励机制等制度体系来保证，其中薪酬管理就是其中很重要的一方面，把以人为本的思想穿到物流企业的薪酬管理当中，从而真正起到激励人才，留住人才的目的。

具有人性化的薪酬制度本身就有一种吸引力，有一种让人感觉受重视、受公平待遇的魅力。

将企业的利益和员工的利益紧密的结合在一起。

致谢

经过2周的时间终于将这篇论文写完，尽管在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，但还是克服了。

感谢老师对我细心地指导，感谢这篇论文所涉及到的各位学者。

这篇论文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。

感谢我的朋友，在我写论文的过程中给予我很多的问素材，还在论文的撰写和排版的过程中提供热情的帮助。

由于我的水平有限，论文难免有不足之处，恳请老师批评和指正！

参考资料

　　[1]张建全，集团企业人力资源管理系统设计与研究，《石家庄联合技术职业学院学术研究》，2006.9.第1卷第3期

　　[2]左葆瑜，透视人力资源管理系统，IT经理世界，2001.6

[3]杨萍,林聪.基于企业文化的薪酬制度[J].经营管理者,2006

　[4]钟丽华.民营企业薪酬管理的误区及对策[J].山东经济,2007,（01）