高纲1313人力资源开发与管理 06093.docx
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高纲1313人力资源开发与管理06093
高纲1313
江苏省高等教育自学考试大纲
06093人力资源开发与管理
南京大学编
江苏省高等教育自学考试委员会办公室
Ⅰ、课程性质及其设置目的与要求
一、课程性质和特点
《人力资源开发与管理》课程是我省高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段）的一门重要的专业课程，其任务是培养应考者系统地学习人力资源领域的基本知识，了解人力资源的现状和发展趋势，掌握人力资源开发与管理的基本理论和方法，深刻认识人力资源管理在现代企业管理和社会管理中的地位和作用，为我国的社会管理与企业管理发展与培养专门人才。
二、本课程的基本要求
本课程使用教材共分为十二章，分别是人力资源管理及其价值、人力资源开发及其战略、人力资源开发与管理的理论基础、人力资源战略规划、工作分析、人力资源的招录管理、人力资源的薪酬与福利、职业生涯规划管理、员工培训、人力资源的激励机制、绩效考核、组织发展与变革。
通过对本书的学习，要求应考者对人力资源管理有一个全面和正确的了解。
具体应达到以下要求：
1.了解人力资源开发与管理的基本概念、基础理论、相关知识。
2.理解并掌握人力资源管理的程序、流程与方法。
3.初步应用人力资源管理的方法与技术。
三、本课程与相关课程的联系
人力资源开发与管理属于综合性应用学科，它的前修课程包括管理学、经济学、社会学、行政学、心理学、社会保障、劳动关系等，这些课程可以帮助我们更好地掌握人力资源管理的原理、方法和技术。
Ⅱ、课程内容与考核目标
第一章 人力资源管理及其价值
一、课程内容
本章主要介绍人力资源的概念、特点、地位和作用，人力资源管理的含义和特征，战略性人力资源管理的相关概念，人事管理、人力资源管理和战略性人力资源的联系与区别，并且在此基础上阐释了战略性人力资源管理的系统性特征。
二、学习要求
了解人力资源的概念、特点、地位和作用，人力资源管理的含义和特征，战略性人力资源管理的相关概念。
掌握人事管理、人力资源管理和战略性人力资源的联系与区别，并且在此基础上阐释了战略性人力资源管理的系统性特征。
三、考核知识点和考核要求
1.领会：
关于人力资源的概念。
战略人力资源管理的产生。
战略性人力资源管理的系统性特征。
2.掌握：
人力资源的特点。
人力资源管理的地位和作用。
3.熟练掌握：
人力资源管理的主要内容。
人力资源管理的特征。
第二章 人力资源开发及其战略
一、课程内容
本章主要介绍人力资源开发的概念、类型及特点，是指开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、改造与发展的活动；人力资源开发的方法包括自我开发、职业开发、管理开发与组织开发等不同类型。
又介绍了人力资源开发战略提出的背景，人力资源开发战略的概念界定、作用，即组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，实现组织可持续发展的过程；继而又简要介绍了人力资源开发战略的内容与具体实施。
二、学习要求
了解人力资源开发的概念、类型及特点。
人力资源开发的方法包括自我开发、职业开发、管理开发与组织开发等不同类型。
人力资源开发战略的内容与具体实施。
三、考核知识点和考核要求
1.领会：
人力资源开发的概念、类型及特点。
2.掌握：
人力资源开发的方法包括自我开发、职业开发、管理开发与组织开发等不同类型。
人力资源开发战略的内容与具体实施。
3.熟练掌握：
人力资源的特点。
人力资源开发战略的作用。
第三章 人力资源开发与管理的理论基础
一、课程内容
近代西方较早进行了产业革命。
伴随社会经济、政治和文化的发展，人员管理实践充分展开，形成了比较系统的人力资源管理理论。
人力资源理论的发展包括两个方面：
一是人力资源理论的形成过程；二是行为科学发展对人力资源理论形成的影响。
现代人力资源开发与管理理论详细分析了三大理论，一是人力资本理论，具体阐述了人力资本理论的产生、发展、基本内容、对人力资源理论形成的作用、投资途径；二是潜能开发理论；三是人性假设理论，讲解了X-Y理论和四种人性假设理论。
二、学习要求
了解人力资源理论的发展的两个方面：
一是人力资源理论的形成过程；二是行为科学发展对人力资源理论形成的影响。
现代人力资源开发与管理理论详细分析了三大理论，一是人力资本理论，具体阐述了人力资本理论的产生、发展、基本内容、对人力资源理论形成的作用、投资途径；二是潜能开发理论；三是人性假设理论，讲解了X-Y理论和四种人性假设理论。
三、考核知识点和考核要求
1.领会：
现代人力资源管理理论的起源、发展。
2.掌握：
人力资本理论体系。
潜能。
3.熟练掌握：
人力资本理论的基本内容。
人力资本理论对人力资源理论形成的作用。
第四章 人力资源战略规划
一、课程内容
人力资源规划是人力资源管理的重要内容之一。
组织发展战略及目标与人力资源规划紧密相连。
一个成功的组织在任何时候，任何岗位上都能及时得到所需人才，这就需要进行科学的预测与规划，因而人力资源规划是组织通向未来的桥梁，也是人力资源各项职能的联系纽带。
二、学习要求
了解人力资源规划是人力资源管理的重要内容之一。
组织发展战略及目标与人力资源规划紧密相连。
三、考核知识点和考核要求
1.领会：
人力资源需求预测。
人力资源规划的执行。
2.掌握：
人力资源规划的原则。
人力资源供过于求的调整。
3.熟练掌握：
人力资源规划的概念和作用。
人力资源规划的影响因素。
第五章 工作分析
一、课程内容
工作分析就是承担着这样的责任和义务，它是对一项具体工作的本质内容和有关因素进行系统、全面的研究和描述的过程。
工作分析具有静态和动态结构，具体方法有观察、访谈、问卷调查、工作日志法等。
工作分析的结果为工作说明书，包括工作描述和工作规范。
二、学习要求
了解工作分析的责任和义务。
掌握工作分析的方法、结果。
三、考核知识点和考核要求
1.领会：
工作分析的概念。
工作要素。
访谈法。
工作日志法。
工作描写。
2.掌握：
编写工作说明书的原则。
3.熟练掌握：
工作分析的意义和作用。
工作分析的原则。
第六章 人力资源的招录管理
一、课程内容
员工的招聘和录用是企业人力资源管理中一项十分重要的工作，与企业人力资源管理中的其他工作有着十分紧密的联系。
招聘就是企业吸引应聘者并从中选拔、录用企业需要的人员的活动过程。
员工的录用就是将应聘者初选后进行测评、制定录用决策和对录用结果作出评价。
二、学习要求
了解员工招聘、选拔的意义。
掌握招聘的意义。
内部、外部招聘的优缺点。
三、考核知识点和考核要求
1.领会：
有效的人员选拔的意义。
人员录用的原则。
背景调查应遵循的原则。
2.掌握：
招聘的原则。
招聘的程序。
外部招聘的优点和局限性。
招聘评估的作用。
3.熟练掌握：
招聘的意义。
招聘的影响因素。
内部招聘的优势。
第七章 人力资源的薪酬与福利
一、课程内容
薪酬，本质上是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。
薪酬是连接企业与员工的主要纽带之一，也是企业和员工共同关注的问题。
员工福利是指在一段时间内具有公司员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬。
员工福利通常适用于所有全日制员工，某些福利甚至适用于组织内的临时工等。
员工福利是薪酬的重要组成部分，由基本社会保险、企业补充保险和职工福利三部分组成。
二、学习要求
了解计时薪酬。
计件薪酬。
维持生存薪酬理论。
效率薪酬。
弹性福利。
企业福利。
社会保险。
掌握薪酬的影响因素。
薪酬管理之于人力资源管理的意义。
员工福利的意义和主要特点。
三、考核知识点和考核要求
1.领会：
计时薪酬。
计件薪酬。
维持生存薪酬理论。
效率薪酬。
弹性福利。
企业福利。
社会保险。
2.掌握：
薪酬制度的设计步骤。
员工福利的主要特点。
3.熟练掌握：
薪酬的影响因素。
薪酬管理之于人力资源管理的意义。
员工福利的意义。
第八章 职业生涯规划管理
一、课程内容
一个人的职业生涯是生命、生活的重要组成部分，选择了一份职业，就是选择了一种社会角色，进而选择了一种生活方式。
科学的职业生涯规划，可以实现员工发展与组织发展的统一，因而对员工个人和组织都具有重要的意义。
不管是个人的职业生涯规划还是组织的职业生涯规划，都要遵循一定的原则。
掌握职业生涯规划的方法，可以帮助制定科学的职业生涯规划。
二、学习要求
了解职业生涯的概念。
SWOT法。
职业决策。
职业选择。
特性与因素理论。
掌握职业生涯规划的特征。
制订职业生涯规划的原则。
设计职业生涯规划的步骤。
三、考核知识点和考核要求
1.领会：
SWOT法。
职业决策。
职业选择。
特性与因素理论。
2.掌握：
职业选择决策的原则。
职业生涯规划的意义。
3.熟练掌握：
职业生涯规划的特征。
制订职业生涯规划的原则。
设计职业生涯规划的步骤。
第九章 员工培训
一、课程内容
员工培训是现代人力资源管理的重要组成部分。
培训使员工的知识、技能与态度明显改善与提高，由此提高企业效益，获得竞争优势。
现代培训的内容可分为五个层次，即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训。
培训的方法包括在职培训和脱产培训。
培训可以分为三个阶段：
培训的准备阶段；培训的实施阶段；培训的评估阶段。
二、学习要求
了解员工培训的概念和原则。
掌握员工培训的内容、意义。
员工培训与正规教育的区别。
三、考核知识点和考核要求
1.领会：
培训的评估阶段。
案例分析法。
2.掌握：
员工培训的特点。
员工培训的内容。
3.熟练掌握：
员工培训与正规教育的区别。
员工培训的意义。
第十章 人力资源的激励机制
一、课程内容
“激励”一般指个体在追求某些既定的目标时的意愿程度，含有激发动机、形成动力、引发行为之意。
动机只能促使自身去行动；激励却可以进一步地去促使他人去行动，而这正是人力资源管理者的职责需求所在。
西方经典的激励理论有内容型、过程型、状态型和综合激励理论四种，其中每种又各有其代表人物、理念与方法。
实际情境中，具体而综合地运用这些原理和方法，才是做好人力资源管理激励工作的要领。
二、学习要求
了解人力资源管理中激励的原理，西方激励理论简介及运用，掌握人力资源管理激励的原则和方式。
三、考核知识点和考核要求
1.领会：
X理论。
Y理论。
成就需要。
2.掌握：
沙因自我实现人假设的主要观点。
强化理论。
3.熟练掌握：
双因素理论在管理领域的启示。
激励的物质手段和非物质手段。
第十一章 绩效考核
一、课程内容
绩效是指人员在工作中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩和工作行为。
绩效具有三大特点：
多因性、多维性和动态性。
绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、管理者和员工全部参与进来，通过沟通的方式，将组织的战略、管理的职责，管理的方式和手段以及员工的绩效目标等基本内容确定下来，在持续沟通的前提下，管理者帮助员工清除工作过程中的障碍，并提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。
本章主要讲授了绩效考核的概念、特点、原则，考核的程序和方法，以及绩效考核中的误区。
二、学习要求
了解绩效、绩效考核的含义，绩效考核的目的、功能、原则。
掌握绩效考核的流程，绩效考核的内容、指标，绩效考核的方法，目标管理的过程，绩效考核应注意的问题。
三、考核知识点和考核要求
1.领会：
绩效的含义。
绩效考核的含义。
绩效考核的原则。
2.掌握：
绩效考核的方法。
绩效考核的作用。
3.熟练掌握：
绩效考核的功能。
绩效考核中的误区。
第十二章 组织发展与变革
一、课程内容
本章在之前章节的基础上，主要从组织变革与发展的角度提升了人力资源开发与管理的层次。
组织发展被定义为通过有计划地干预策略来增强组织有效性和提升组织成员满意度的过程。
组织发展理论分为变革过程理论和执行理论。
变革过程理论试图揭示个体、团队和组织变革的动力机制；执行理论关注的是用以引起变革的特定的干预策略，介绍了四个基本的理论和概念，即人际过程干预、技术结构干预、社会技术系统设计干预和组织转型干预。
二、学习要求
了解组织发展理论与概念，变革过程理论及执行理论。
掌握人际过程干预策略，技术结构干预策略，社会技术系统干预策略，组织转型策略。
三、考核知识点和考核要求
1.领会：
组织发展的概念。
2.掌握：
变革过程理论。
3.熟练掌握：
人际过程干预策略。
Ⅲ、有关说明和实施要求
一、关于“课程内容与考核目标”中有关提法的说明
在大纲的考核要求中，提出了“领会”、“掌握”、“熟练掌握”等三个能力层次的要求，它们的含义是：
1.领会：
要求应考者能够记忆规定的有关知识点的主要内容，并能够领会和理解规定的有关知识点的内涵与外延，熟悉其内容要点和它们之间的区别与联系，并能根据考核的不同要求，作出正确的解释、说明和阐述。
2.掌握：
要求应考者掌握有关的知识点，正确理解和记忆相关内容的原理、方法步骤等。
3.重点掌握：
要求应考者必须掌握的课程中的核心内容和重要知识点。
二、自学教材
本课程使用教材为：
《人力资源开发与管理》，严新明主编，江苏科学技术出版社，2012年。
三、自学方法的指导
本课程作为一门的专业课程，综合性强、内容多、难度大，应考者在自学过程中应该注意以下几点：
1.学习前，应仔细阅读课程大纲的第一部分，了解课程的性质、地位和任务，熟悉课程的基本要求以及本课程与有关课程的联系，使以后的学习紧紧围绕课程的基本要求。
2.在阅读某一章教材内容前，应先认真阅读大纲中该章的考核知识点、自学要求和考核要求，注意对各知识点的能力层次要求，以便在阅读教材时做到心中有数。
3.阅读教材时，应根据大纲要求，要逐段细读，逐句推敲，集中精力，吃透每个知识点。
对基本概念必须深刻理解，基本原理必须牢固掌握，在阅读中遇到个别细节问题不清楚，在不影响继续学习的前提下，可暂时搁置。
4.学完教材的每一章节内容后，应认真完成教材中的习题和思考题，这一过程可有效地帮助自学者理解、消化和巩固所学的知识，增加分析问题、解决问题的能力。
四、对社会助学的要求
1.应熟知考试大纲对课程所提出的总的要求和各章的知识点。
2.应掌握各知识点要求达到的层次，并深刻理解各知识点的考核要求。
3.对应考者进行辅导时，应以指定的教材为基础，以考试大纲为依据，不要随意增删内容，以免与考试大纲脱节。
4.辅导时应对应考者进行学习方法的指导，提倡应考者“认真阅读教材，刻苦钻研教材，主动提出问题，依靠自己学懂”的学习方法。
5.辅导时要注意基础、突出重点，要帮助应考者对课程内容建立一个整体的概念，对应考者提出的问题，应以启发引导为主。
6.注意对应考者能力的培养，特别是自学能力的培养，要引导应考者逐步学会独立学习，在自学过程中善于提出问题、分析问题、作出判断和解决问题。
7.要使应考者了解试题难易与能力层次高低两者不完全是一回事，在各个能力层次中都存在着不同难度的试题。
五、关于命题和考试的若干规定
1.本大纲各章所提到的考核要求中，各条细目都是考试的内容，试题覆盖到章，适当突出重点章节，加大重点内容的覆盖密度。
2.试卷对不同能力层次要求的试题所占的比例大致是：
“领会”20%，“掌握”40%，“熟练掌握”为40%。
3.试题难易程度要合理，可分为四档：
易、较易、较难、难，这四档在各份试卷中所占的比例约为2：
3：
3：
2。
4.本课程考试试卷可能采用的题型有：
单项选择题、填空题、名词解释、简答题、论述题等类型（见附录题型示例）。
5.考试方式为闭卷笔试，考试时间为150分钟。
评分采用百分制，60分为及格。
附录 题型举例
一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内。
）
1．奖金，也称为（ ）
A．基本薪酬 B．绩效工资 C．可变薪酬 D．总体薪酬
参考答案：
C
2．一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的开发活动称为（ ）
A．群体开发 B．组织开发 C．区域开发 D．社会开发
参考答案：
D
二、填空题
1．人力资源管理的发展先后经历了人事管理、 以及战略性人力资源管理三个阶段。
参考答案：
人力资源管理
2．就目前组织内部的活动来看，职业开发主要包括工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化和 等。
参考答案：
工作丰富化
三、名词解释
1．工作规范
参考答案：
工作规范也称任职资格，就是反映从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件，即一个职位对承担这些工作活动的人的要求，包括相关的知识、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做好这项工作，任职者必须具备什么样的特点和经验”
2．职业分类
参考答案：
职业分类，就是指运用一定的科学方法，通过对全社会就业人员所从事的各类职业进行分析和研究，按不同职业的性质和活动方式、技术要求及管理范围进行系统划分和归类，以达到劳动力素质与职业要求相适应的活动过程。
四、简答题
简述招聘的原则。
参考答案：
1.任人唯贤原则。
2.公开、公平、公正原则。
3.符合国家法律政策和社会整体利益原则。
4.双向选择原则。
5.竞争、择优、全面原则。
6.确保用人的质量和结构原则。
五、论述题
试述绩效考核中存在的主要偏差。
参考答案：
1.晕轮效应。
晕轮效应，也叫“哈罗效应”。
在绩效考核中，晕轮效应的表现就是评价者对下属的某一方面评价较高或较低时，往往对其他方面的评价也较高或较低。
2.评价标准的执行弹性较大。
由于评价者对员工的要求不同，所以在评价下属的工作绩效时往往会出现较大的弹性。
3.居中倾向。
居中倾向是在绩效评价中经常出现的现象，分析其原因，大都是评价者为了减少麻烦而造成的。
4.偏见效应。
偏见是考评者对被考评员工所持有的一种不符合实际的刻板印象。
这种偏见是由于被评价者个人的一些差异而造成的，如年龄、外貌、种族、地位等等，这些方面的差异往往会导致与实际水平十分大的偏差。
5.个人好恶。
人们常常有一些自己难以察觉的弱点，比如凭个人好恶判断是非。
绝大多数人在评价别人时，都会受到个人好恶这一弱点的影响，并不是只有个别人才有这样的问题。
6.近因效应和首因效应。
心理学实验证明人们常常有一种不易为人所察觉的倾向，那就是人们比较容易记住最近发生的事情，而较早发生的事则往往被遗忘了，造成在评价别人的工作时，新近获得的印象对评价结果产生了过大的影响。
这就是所谓的近因效应。
近因效应使得本来是对整个评价期间工作表现的考核实际上仅取决于（或很大程度上取决于）最近一小段时间内的表现，结果是评价结果并不能反映整个评价期间内员工的绩效表现。
7.对比效应。
人们在评价一个人的工作是好还是坏时，在内心里总是有一个评价标准，这个标准可能是某些人，也可能是某些人的工作表现，这就是心理学上常说的评价标准。
这个内在的标准也会因人而异。
对比效应的存在会影响到不同评价人评价结果的一致性，也会影响到结果的有效性。
8.暗示效应。
暗示是指通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。
在绩效考评中，考评者在领导或权威人士的暗示下，容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，结果造成考评误差。
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