知识员工的激励机制研究.docx

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知识员工的激励机制研究

知识员工的激励机制研究

摘要：

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。

企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。

建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。

在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。

关键词：

知识型员工；激励机制；管理；人力资源引言:

知识型员工不同于传统工业时代的工人，也不同于知识经济时代的非知识型员工。

他们具有明显的自身素质特点、个性特点、需求特点。

这些特点对传统激励管理的诸多方面提出了巨大的挑战。

我国民营企业从诞生之日起就面对资金缺乏、制度不完善、人才管理不合理的问题。

而在发展过程中由于管理者意识落后和激励机制缺乏创新，使得企业难于发挥知识型员工应有的优势。

因此，只有了解和尊重企业中知识型员工的素质特点，才能有效地激励知识型员工；只用真正躲到知人善用、人尽其才，才能使企业获得核心竞争力，实现可持续发展。

从实际情况来看，达到有效激励员工，完善企业激励机制，这其中发挥重要作用的是管理者意识。

管理者必须改变传统员工管理观念，从知识型员工的特点和需求出发，采取相应对策和建立完善的激励机制，才能充分调动知识型员工积极性，进一步推动民营企业的健康、快速、持续发展。

一、知识型员工的含义、类型及特点

（1）知识型员工的定义。

“知识型员工（Knowledge?

Worker）”，又称为“知识工人”、“知识工作者”或“知识员工”。

它随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起。

随着大量的高科技企业的涌现，知识型员工的比例越来越高。

近几年来，知识型员工一一这一特殊群体引起学术界越来越多的关注和重视。

虽让迄今为止还没有公认的定义，但是国内外已经有很多学者从不同角度阐述了知识型员工的概念。

美国著名的管理大师彼得？

德鲁克（P?

Druker）在1957年《明日的里程碑》一书中提出了知识工作者的概念，并将其描述为：

“那些掌握和运用符号及概念，利用知识和信息工作的人。

”当时他指的是某个经理或执行经理，然而根据这一定义，当今这一术语已经被扩展到白领阶层。

可口可乐创始人伍德?

鲁夫（Wood?

Ruff）认为，“知识型员工是那些拥有知识并运用其掌握的知识进行创造性工作的人，衡量知识型员工的标准应该是创新，创新性是知识

型员工最大的特点”

加拿大著名的学者弗朗西斯?

赫瑞比（Frances?

Horibe）在2000年的《管理知识员工》中认为，知识型员工就是那些创造财富时用脑多过用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。

（二）知识型员工的类型。

绝大多数企业都在向知识型企业转变，判断一个企业是不是知识型企业、一个产品是不是知识型产品，不能看这个企业是否生产物质产品、这个产品是否是物质的，而是看这个企业或这个产品中知识占了价值构成的多少。

如果知识在价值构成中的比重大大超过物质载体，那么可以说这个企业或是产品就具备了知识型的特征，而员工也就向知识型员工转变。

企业的知识型员工分为一线业务人员、技术人员和管理人员等。

其中技术人员分为研发人员和工程技术人员，管理人员又分为基层管理人员、中层管理人员、高层管理人员或者分为技术、生产、经营、行政管理人员等。

（三）知识性员工的特点。

知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。

知识型员工的工作主要是一种思维活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大的灵活性。

具体来说，知识型员工主要具有以下几方面的特征。

（1）自主性较强。

知识型员工更倾向于拥有宽松、灵活、民主、自由的工作环境。

正如这所说：

“传统工作者习惯于遵循领导指令，而员工则希望在自己的领域里自己做主。

（Kay.M.

Nelson,2002）与简单的体力劳动者相比，知识型员工从事的大多为创造性的劳动，知识型员工拥有较强的独立自主意识。

知识型员工更倾向于拥有高度宽松、高度自主的工作环境，自主地从事各项活动，注重强调工作中的引导和自我管理。

企业如何给员工创造一个宽松的工作环境，给予其一定的自主权和自治权，已被看做是对知识型员工的重要激励措施。

（2）劳动具有创造性。

知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才智和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和设备得以更新。

（3）劳动过程很难监控。

知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所，加之工作并没有确定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎么做，固定的劳动规则并不存在。

因此，对劳动过程的监控既没有意义，也不可能。

（4）劳动成果难以衡量。

在知识型企业，员工一般并不独立工作，他们往往组成工作团队，通过跨越组织界限以获得综合优势。

因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难，因而分割难以进行。

除此之外，成果本身有时也是很难度量的。

比如，一个市场营销人员的业绩就难以量化，原因不仅在于营销效果的滞后性，也在于影响营销业绩的因素的多样性。

（5）较强的成就动机。

与一般员工相比，知识型员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可。

他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。

因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作是一种乐趣，一种体现自我价值的方式。

（6）蔑视权威。

专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构，职位并不是决定权力有无的唯一因素。

知识型工作者由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、同事和下属产生影响。

自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威，如果有的话，那就是他自己。

（7）流动意愿强。

知识经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”这个定律开始受到质疑。

因为在知识经济时代，资本不再是稀缺经济要素，知识取代了它的位置。

企业最有价值的资产是人们的知识、技能和不断创新的能力，而这一资产却存在于知识型员工的头脑之中，是企业无法拥有和控制的。

出于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求，人才流动更加频繁，长期保持雇佣关系的可能性降低了。

二、目前企业知识型员工激励机制存在的问题

（一）我国国内对企业激励方式的误区。

一是过于集中在对经营者的激励上。

对经营者的激励虽然很重要，但远远不能解决组织的全部问题。

二是激励缺乏针对性，将同样激励适用于任何人，缺乏对员工具体需求的激励，将一般员工与知识型员工激励混同三是认为只要建立激励制度就能够达到激励效果，缺乏相应的激励配套措施，尤其是缺乏激励基础的激励评估体系。

（二）目前企业知识型员工激励机制存在的问题。

对于知识型员工的激励，应当根据知识型员工的人力资本特征设计制度安排激励，并从知识型员工的特点和需求特征出发探讨如何对其进行管理层次上的激励。

坚持以人为本的管理原则，在企业和知识型员工之间建立起牢不可破的契约关系，设计出科学、合理、有效的知识型员工激励机制，使知识型员工愿意为企业与自身的发展竭尽全力的工作，从而实现企业与知识型员工的共同发展。

激励机制存在的问题具体表现在：

（1）用人机制落后,用工形式任人惟亲,导致高素质人才流失。

目前,我国民营企业还没有形成独具特色的企业文化,缺乏强大的凝聚力,严重制约了企业的健康发展。

主要表现在以下两个方面:

一是亲情关系至上,很难吸引高素质人才进入管理层。

现阶段,我国多数民营企业在用人上普遍存在着:

“自家人总比外来人可信,把权交给他们放心”从而形成很多民营企业都是“老子当董事长,儿子当总经理老婆当财务主管”的以血缘、地域关系维系的劳动用工形式。

导致高素质人才对企业缺乏认同感,从而离开企业。

二是在用人上只要忠诚,不看才能。

缺乏留住高素质人才的政策和措施,这对企业的长远发展是非常不利的。

对于民营企业来说,高素质的人才是其生存与发展的基础,是实现企业技术与管理创新的生力军。

如果他们在企业里得不到应有的尊重和信任,其自我在工作中得不到实现的时候,他们自然就缺乏工作的积极性,进而就影响到工作的效率和企业的发展。

（2）对员工激励的随意性（任意性）或非制度性。

在有些民营企业中,根本就没有企业管理的奖惩制度,管理者凭个人的好恶和伦理道德随意地对员工进行奖惩,经常是奖得轻而罚得重,承诺多而兑现少,没有一个明确的标准,在有些企业中,虽有奖惩制度,但由于民营企业家族式管理,家族成员与非家族成员在同一制度面前存在着明显的差异,人为因素很重,非家族成员时常有一种“外人”的感觉。

由此便产生了许多令创业者感到棘手的员工“跳槽”、带走客户、盗窃财物、破坏设备、向竞争对手泄露或出卖企业商业秘密以及创业伙伴另立门户等短期、恶性竞争行为。

在民营企业中,员工普遍有“打短工”意识,他们对企业没有归属感。

（3）忽视员工的社会福利保障方面的制度建设。

我国一些民营企业在员工的社会福利保障方面的制度建设很不完善,有些甚至是空白。

很多企业将社会保障看作是企业的多余开支。

由于只顾自身利益和眼前利益,忽视员工利益和企业的长远发展,而使员工缺乏安全感,从而造成人才的流失,使企业的发展受到阻碍。

（4）重视物质激励而忽视精神激励。

当前,我国民营企业的管理水平仍然停留在传统的管理模式上,没有超出泰罗的“胡萝卜加大棒”的“科学管理”水平,许多民营企业经营者仍然把员工当作“经济人”来看待.缺乏与员工的感情交流,单纯地、简单地通过物质利益的满足对员工进行激励忽视了对员工的精神激励。

在有些民营企业中,即使物质利益的激励,也由于民营企业主的失信而难以实现,民营企业主故意克扣员工应得的工资,员工的合法权益得不到保护。

（5）激励与约束机制不健全。

现阶段,我国一些民营企业不惜重金招聘人才。

很多企业虽然能以优厚的物质条件招聘人才,但在引进人才之后,由于其自身运作机制上的问题,并没有给他们提供富有挑战性的工作和宽松的工作环境,而这些人才恰恰又具有较高的自我实现的需要。

对于他们来说仅仅依靠报酬机制对其行为进行激励与约束是不够的,他们更希望担当重任,以实现自己的远大抱负。

如果企业引进人才的个人成就感得不到实现,那么,人才的流失就成为必然。

三、完善知识性员工激励机制的建议激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为,以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。

从心理学角度讲,激励是激发人的行为动机,就是将外部适当的刺激转化为内部心理动力,使人的

动机系统被激活产生极大推动力,从而使人向所期望的目标行动的过程。

管理心理学研究激励就是为了使管理者更好地引导员工行为进而实现组织目标的。

人在激励的状态下会焕发出更高的工作热情,在对知识员工的激励研究中也有很多成果。

由于知识型员工具有与一般的手工操作及体力劳动的工人不同的特征,对知识型员工的激励应和一般员工有一定的差异。

当今知识型企业在对知识型员工的激励上采取的策略主要有:

激励重点由以金钱刺激为主到成就和成长为主;激

励的方式强调个人激励、团队激励和组织激励的有机结合;激励的时间效应上把长期激励和短期激励结合起来,强调激

励手段对员工的长期正效应;激励的报酬机制上突破原来的那种事后报酬机制,而从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。

（1）强调以人为本，重视企业内部沟通与协调工作。

知识经济的发展要求企业员工具有灵活性，创造性，积极性。

因此，人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。

这种价值观认为员工是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。

沟通是一种很好的激励。

企业在决策过程中，要建立起上下畅通的言路，使领导和员工之间的能够就一些分歧进行沟通，对那些关系员工利益的事情进行协调，能够调动员工的积极性。

（2）为员工安排的职务必须与其性格相匹配。

每个人都有性格特质。

比如，有的人安静被动，另一些人则进取而活跃；一些人相信自己能主宰环境，而有些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人乐于挑战风险，而另有些人倾向于规避风险。

组织行为学有关性格与职业的阐述中指出，员工的个性不相同，他们从事的职业也应有所不同。

与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。

（3）慎重奖励，针对不同的员工进行不同的激励。

人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我实现需求等若干层次。

当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。

由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的激励措施可能对其他人就没有效果。

管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的激励。

比如说，有些员工偏好于工资，而有些员工偏好于休假。

有针对性的激励容易使员工觉得自己享有地位和受到尊重。

（4）激励机制要保持公平。

员工工作中难免将自己的报酬与其他人比较，如果员工感到不公平，会造成其失望，不再努力工作甚至跳槽的可能。

管理者在设计薪酬时，员工的经验、能力、努力程度等应当在薪水中获得公平的评价。

只有公平的激励机制才能激发员工的工作热情。

（5）为每个员工设定具体而适当的目标，对完成目标的员工进行奖励。

有证据证明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高绩效。

目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力工作。

另外，对完成既定目标的?

T工进行奖励，以强化他的进步行为。

四、结论总而言之，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。

面对着激烈的国内外经济竞争和我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。

现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，一个有效可行的激励机制的建立显得格外关键。

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