2023公司销售员个人新年销售参考计划.docx

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公司销售员个人新年销售参考计划

回忆今年的工作，我深深感遭到公司的蓬勃开展和同事们的拼搏精神。

作为一个企业的窗口，他的言行也代表了一个企业的形象。

因而，我们必须提高本人的素养，为本人设定高标准。

在高质量的根底上，我们应该加强我们的专业知识和技能。

由于只有如此，销售团队才能在新的一年里实现新的销售目的。

薪酬体系的出发点是想象销售人员的行为会发生什么变化，并依照销售目的的需要奖励销售人员。

然而，人们通常在销售酬劳的设计上有一些共同的咨询题。

我将针对这些常见咨询题提出一些建议。

首先，摆脱旧产品的惯性

首先，企业最常见的咨询题是，当他们在新的一年推出新产品时，他们会发觉过去的薪酬制度并没有促使销售人员全面销售新产品。

这是由于销售人员已经特别理解旧产品，他们倾向于销售他们最理解的产品。

在许多情况下，销售新产品需要更多的时间，销售人员也需要花更多的时间学习。

因而，假如薪酬体系不与企业的新年销售打算相结合，这个咨询题在将来一年将会越来越突出。

由于销售策略与工资制度和奖金鼓舞制度不匹配。

这也是许多公司设定了许多目的但没有实现的一个重要缘故。

处理方案的关键是降低旧产品和新产品的百分比您能够降低旧产品的百分比，或者使新产品的百分比明显高于旧产品的百分比，同时保持旧产品的百分比不变。

所以，新产品知识的培训也特别重要，有助于销售人员制造新产品销售条件。

二、看销售提成的缺陷

第二个常见的咨询题是，当销售经理制定薪资制度时，它是基于销售人员的销售额，而不是产品的利润率。

结果是:

销售额特别高，但公司的利润率特别低。

当销售人员的佣金基于销售额时，最常见的情况是:

当销售人员面对顾客时，只要他们发觉顾客犹豫不决，他们的第一反响确实是降价。

由于他的佣金是以销售额为根底的，不管销售额下降多少，他仍然能够得到佣金。

在如此的工资制度下，销售人员不必关怀公司是否赚钱。

例如，假如一件产品的价格是1000元人民币，公司的利润率是20%，即200元人民币，销售人员的销售佣金率是10%，那么假如销售人员以1000元人民币销售产品，佣金率是100元人民币。

然而，假如他发觉顾客对价格犹豫不决，他能够特别容易地降低价格达成买卖。

由于即便价格降低到900元，他的佣金也只从100元降低到90元，损失了10元（10%）-但是公司损失了50%的利润！

从这个例子中能够看出，大多数公司都是依照销售额的百分比来设定工资制度的，而且缺陷特别大。

因而，我不断主张公司应以利润为根底，让销售人员从一笔钱中扣除一个百分比。

只有如此，才能鼓舞销售人员关注“销售价值”，而不是“价格竞争”。

在美国，至少50%的销售人员佣金已经调整到以利润为根底的水平。

但是依照利润从一笔钱中扣除一个百分比需要与一些信息透明系统相匹配。

尽管许多公司不愿意披露他们的制造本钱，但他们的财务本钱是能够披露的。

他们最终能够增加税收、运营和其他本钱，以公开他们的财务利润率。

财务本钱信息的透明度必须做好，否则利润扣除制度可能会引起销售人员的疑心，挫伤他们的销售热情。

三、打破老顾客的“圈套”

第三种销售薪酬制度的咨询题是，一些销售人员在公司工作了特别长时间，并维持了许多老顾客，因而尽管他特别有才能，但他实际上能够在不做任何销售的情况下赚取高额利润。

一些老推销员只需要花费30%的工作时间来维持他们的客户。

这些人有特别多空闲时间，这对他们的才能和公司都是一种损失。

处理方法之一是逐年降低老顾客的佣金比例。

例如，获得客户后，第一年的佣金比例为10%，第二年为7%，第三年为5%，第四年为3%。

如此，随着时间的推移，新老客户之间的佣金比例会有明显的差异，从而促进销售人员开展新客户。

一些公司也在施行另一个打算:

两年或几年后，销售人员会谈的新客户将不再由销售人员“拥有”，而是成为公司客户，公司客户将由专门的内部销售人员（如营销人员）或专门的客户效劳部门联络。

保险业经常使用这种方法。

第四个咨询题是一些公司销售人员的根本工资太高。

例如，根本工资在美国占销售人员收入的50%，在欧洲占80%，但中国占20%，佣金占销售人员收入的80%。

这是一个好现象，它的鼓舞比其他地区更强。

四、处理销售目的咨询题

第五个咨询题是，在许多公司，销售人员没有销售目的，由于销售经理不明白如何为销售人员设定销售目的，但不确定的销售目的会妨碍薪酬体系的建立。

如何设定销售目的？

有效的销售目的有以下五个主要特征:

①详细。

销售目的能够是详细的数字和百分比。

（2）是可测量的。

建立每日、每周和每月可测量的销售报告，以测量每月、每周甚至每天的销售进度。

（3）是能够实现的。

销售目的的设定应该让销售人员参与进来，倾听他们对目的设定的办法，而不是由经理本人做出最终决定。

④具有挑战性。

它应该基于销售人员过去的销售业绩，因而每个人的销售目的都是不同的。

这就引出了第五个特点:

销售目的应该是个性化的。

例如，一些销售人员一年只能销售500万元的产品，而另一些销售人员能够完成1000万元的任务，因而您不能在前一个销售人员的根底上设定1000万元的目的。

因而，我们能够看到销售目的应该针对特定的人来实现，而不仅仅是团队。

然而，许多企业的销售经理只设定整体团队的销售目的，而没有考虑个性化的目的设定。

就如此，最终，是你把我推进了团队，目的特别难实现。

然而，一些公司应该从他们设定销售目的的方式中汲取教训:

75%的目的是针对个人的，25%是针对团队的。

如此，当人们依托团队的合作来销售时，人们仍然有动力，由于尽管这是团队的指标，但本人动手依然有好处的。

对企业来说，一年就要过去了，当新一年的销售打算刚刚制定出来的时候，是重新审视原有销售薪酬制度的最正确时机。