浅谈我国民营中小企业行政管理的困境及对策分析.docx
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浅谈我国民营中小企业行政管理的困境及对策分析
浅谈我国民营中小企业行
政管理的困境及对策分析
龙庆江
摘要，当前,无论在发达国家还是在新兴工业化国家,中小企业的地位都越来越重要。
在我国,民营中小企业的迅猛发展已成为一个地区经济腾飞的关键,成为区域经济发展的主要推动力量。
部分民营企业经市场的洗礼后已逐步成长为闻名一方的行业巨人,但还有许多民营中小企业因未能更上一层楼而停滞不前。
在经济国际化和体制转型的新环境下,这些企业正面临生死存亡的考验,为了企业的健康快速发展,民营中小企业必须加快管理创新的步伐。
1民营中小企业经营管理现状及存在的问题民营中小企业以乡镇企业为主体,以专业化分工为基础,以专业化产品为主业,多种企业集群形式共存。
这些企业大部分自1980年代后期开始创业。
当时正值计划经济向市场经济过渡时期,物质较为贫乏,是典型的卖方市场。
许多创业者以其特有的商业头脑、无畏的斗志和吃苦耐劳的精神,缔造了一个个企业。
然而,有些企业经过多年的发展后仍未建立起现代企业所必须的科学管理体系,这已成为阻碍企业继续发展的瓶颈,存在的主要问题如下。
（1）家族性特征明显。
受我国的家族文化影响,人们在选择合作对象时,首选对象往往是家族成员。
民营中小企业在创业阶段,往往是企业的创始者及其最亲密的合伙人（包括以血缘、亲缘等）在行政管理上缺乏创新和先进的管理水平。
（2）中小企业在行政管理方面普遍存在管理机制不健全，管理制度不落实，员工执行力和落实力打折扣现象，这给中小企业正常运转带来了一定的麻烦，而出现这些问题的主要原因还是公司高层对行政管理工作的不重视，甚至不作为等。
【关键字】落实创新健全
1.3我国中小企业制度化管理中存在的问题的改进建议
1.3.1制度建设要切合企业实际
1.3.2管理者要以身作则
1.3.3企业制度要严格执行贯彻制度是规范制度的核心，也是制度保持权威性、强制性的根本保证。
2.1信息管理概念
（1）企业信息化管理
2.2中小企业信息管理存在问题
（1）.行政管理工资待遇偏低，管理岗位变更频繁。
（2）.中小企业本身资金实力薄弱.
（3）．除了人力有限，还缺少专业人才，
（4）.由于中小公司的生存问题，突发变化多
2.3中小企业信息管理存在问题的解决办法
3.1关于绩效管理的基本理论概述
（1）.绩效管理的概念。
3.2中小企业绩效管理存在的问题
（1）.管理层管理水平欠佳，员工落实难度增大
（2）.企业重绩效考核功能仅限于薪酬发放上。
（3）.重员工技能培训，轻员工态度培训。
3.3加强中小企业绩效管理的对策
（1）.建立科学的、可行的绩效管理系统。
（2）.构建中小企业全员绩效管理模式。
（3）.优化中小企业战略目标和价值观。
4.1企业薪酬管理的主要问题
（1）.薪酬管理与企业战略脱节
（2）.对内缺乏公平感,对外缺乏竞争力
（3）.薪酬管理缺乏透明度
（4）.企业薪酬体系缺乏激励性
4.2薪酬管理的主要原因
4.2.1传统体制的影响是对管理工作重视程度不够。
4.2.2人力资源系统不完善
4.2.3.缺乏薪酬管理方面的专业人才是对管理人员能力要求不高。
4.2.4.企业文化建设不足
4.3完善企业职工薪酬管理的对策
（1）.薪酬制度与企业战略相联系强化管理出效益意识，进一步优化管理体系
（2）提供具有公平性和竟争力的薪酬做到不拘一格降人才，进一步深化管理水平
（3）建立健全管理机制化，进一步务实管理基础把握薪酬信息透明度
（4）.召开管理行政性例会，进一步摸准员工心思充分发挥薪酬的激励性
1.中小企业制度管理存在问题及对策
制度建设作为企业管理的重要内容,已成为影响企业核心竞争力的关键因素之一。
当前,我国中小企业在制度建设及管理等方面存在许多问题,已极大地制约了中小企业的进一步发展。
笔者认为我国中小企业要想在竞争日益激烈的经济环境中获得长期生存和持续发展,必须加强自身制度化建设,依靠好的制度吸引和留用优秀人才,充分发挥人才的最大潜能,为企业赢得持久竞争力。
1.1经济学家道格拉斯·诺斯在《经济史上的结构和变革》一书中认为，制度是“一系列被制定出来的规则、服从程序和道德、伦理的行为规范，其作用是提供人类在其相互影响中的框架，使协作和竞争的关系得以确定，从而构成一个社会特别是构成了一种经济秩序”。
这意味着对国家来说，制度旨在规范人类的行为，从而创造一种正常的经济秩序；对企业来说制度是通过一系列政策法规、规章条例等法律关系，同时结合人的心理因素，构建一种企业制度化管理氛围，以此推动企业目标的落实和实现。
制度化管理简单的说就是以企业制度为标准，把制度看成是企业的法津法规，在日常的工作当中，企业处处以制度为准绳，使工作流程化、标准化、透明化，促进员工不断提高工作效率。
制度化管理是中小型企业迈向大中型企业、集团化公司的必经过程，是企业实现
“法治”化的具体表现。
1.2我国中小企业制度化管理中存在的问题
我国大多数中小型企业逐渐认识到制度化管理的重要作用，并把制度化建设纳入到企业的议事日程。
但是基于我国现阶段经济社会发展水平以及企业发展状况，我国中小型企业当前在制度化管理方面还存在以下问题：
1.2.1行政管理制度不健全，员工纪律约束意识差
（1）管理制度不健全、不规范由于中小企业处于发展初期，部门设置比较单一，有的部门只一个人，甚至几个部门只设一个人。
部门的单一、人员的设置不合理以及一人多岗、职务交叉重叠等在一定程度上影响了中小企业管理制度的健全和规范，“无法可依”和“有法不依”的现象普遍并存。
1.2.2公司高层决策方向把握不准，管理者执行难度较大。
（1）经验管理占有较大比重我国很多中小企业缺乏规范的管理制度，或者有了管理制度也形同虚设、朝令夕改，处理问题时“人治”化成分居多，企业管理完全依照老板的好恶来处理，处于一种随意、松散的状态。
经验管理在一些中小企业里甚至居于主导地位，想当然、乱指挥现象普遍存在。
经验管理导致企业经营具有较大的主观性和随意性，缺乏对企业长远发展的规划，在一定程度上阻碍了企业制度化建设和管理。
1.2.3管理制度不合理，难以执行
目前大多数中小企业为了体现其运作正规化、程序化和透明化，盲目照搬照抄一些大公司先进的管理制度，甚至有些中小企业为了急于做大做强，动用大量的人力、物力、财力，不惜重金请咨询公司前来诊断，制定了比较完美的企业管理制度，但结果发现与公司的实际情况格格不入，很多方面难以跟进和配套实施，操作起来举步维艰，最后制度只能作为一种装饰企业门面的摆设。
除了以上问题之外，我国很多中小企业在发展到一定的规模，虽然认识到了制度建设的必要性和重要性，同时也加大了制度化建设力度，但是制定的制度过于严格、呆板和僵化，对员工灵活性、创造性地开展工作的积极性和热情起到了到抑制作用。
久而久之，企业的整体运行逐渐陷入因循守旧、不思进取的恶性怪圈，危及制度建设的终极目标
当前在我国经济发展的这个大环境中，中小企业对促进经济的发展起到了不可磨灭的作用，这个群体生产的规模比较的小、经营的模式方法灵活，生产的成本低、效率高。
就目前它们经营的情况来看，虽然有很多的因素制约着中小企业的发展但缺乏资金仍就是阻挡着中小企业发展的最重要因素。
在融资方面，中小企业的资金需求途径还是要通过银行贷款来解决，但在我国中小企业获得银行的贷款是非常困难的。
同时，很多的中小企业的会计账目非常的混乱，经营者无法获得及时有用的的财务信息，极大的影响了决策的及时性和有效性。
因此，想办法解决中小企业在财务管理中遇到的各种困难是有效的保证中小企业良好发展的源泉。
。
1.3我国中小企业制度化管理中存在的问题的改进建议
针对以上我国中小企业在实施制度化管理过程中存在的问题，k从四个方面提出改进建议：
1.3.1制度建设要切合企业实际
管理制度是企业管理发展的基石，一个规范、公平、合理的制度是企业赢得人才争夺战的最为有力的武器。
但是任何完美的制度如果不能适应企业的发展需要，同时有阻于企业发展，对企业自身而言就不是合理的制度。
我国中小型企业在建立制度的时候，一方面要充分考虑企业的实际情况和传统，必须保证制度能获得大多数员工的认同和支持，以便于制度的顺利推行与实施；另一方面，企业的制度并不是越多越好，也不是越严越好，关键在于制度是否具有可行性和较好的可操作性，否则企业制度不但不能给企业带来管理的改进和效益的提高，反而会给企业带来管理上的混乱，进而对企业造成负面的影响。
1.3.2管理者要以身作则
按企业制度办事是企业制度化管理的根本宗旨。
企业各级管理者不仅要组织制定好企业的管理制度，还要成为执行制度、遵守制度、维护制度的模范带头者。
要谨记严下先严上的道理。
管理者本身的榜样作用就是对员工的激励和约束，我国40%以上中小型企业由于存在着家族基因，老板以及核心管理人员没有外在的监督和约束机制，其行动游离在法制之外，也构成了制度执行中的难点问题。
因此，不断提高各级管理员工的执法水平对我国中小型企业加强企业制度化管理显得特别重要。
1.3.3企业制度要严格执行贯彻制度是规范制度的核心，也是制度保持权威性、强制性的根本保证。
在执行制度时，管理者要经常向下属进行规章制度的教育，以警告或规劝其不要触犯，否则会受到惩处，任何人包括管理者，只要触犯规章制度，就一定会受到惩处。
对违反一般管理制度的行为，应以教育为主，惩罚为辅，但对触犯天条式的管理制度，触及到了企业核心价值的任何小奸小恶，都必须从严处置，决不能心慈手软。
随着市场竞争的日益加剧以及知识经济的到来，企业管理已由传统的“人治”化管理进入了现代化、法制化、信息化管理的新阶段，我国中小型企业在创业初期应尽可能从“人治”化管理向“法治”化管理不断靠拢，不能急于求成，也不能流于形式，企业管理者要从思想上认识到在企业管理制度上决不会存在一劳永逸、一蹴而就的事情，要不断地追求能够使企业提高盈利能力、提高核心竞争力的最佳管理模式，要契而不舍地加强企业制度化建设，营造良好的制度化管理氛围，使企业在可持续发展的道路上健康发展。
2.中小企业信息化管理存在的难题及对策
2.1.信息管理概念
（1）企业信息化管理（Enterprise InformatizationManagement，简称EIM）：
是指对企业信息实施过程进行的管理。
企业信息化管理主要包含信息技术支持下的企业变革过程管理、企业运作管理以及对信息技术、信息资源、信息设备等信息化实施过程的管理。
企业信息化管理这三方面的实现是不可分割的，它们互相支持、彼此补充,达到融合又相互制约。
企业信息管理属于企业战略管理范畴，其对企业发展具有重要意义。
2.2.中小企业信息管理存在问题
终结信息化概念炒作，信息化以应用为主已成为中小企业的心声，这是因为对中小企业而言信息化管理存在以下四个难题：
（1）.行政管理工资待遇偏低，管理岗位变更频繁。
人员规模不大且流动性较大，工作流程不容易固化，岗位职责很难各就各位，这势必造成管理软件所设计的流程很难按照完整的步骤走下来，管理软件难以满足自己多变的需求。
（2）．中小企业本身资金实力薄弱.由于中小企业本身资金实力薄弱而信息化管理需要投入很大一部分资金并且这部分投入资金并不能给企业带来即时利润，所以中小企业信息化投入较少。
（3）．除了人力有限，还缺少专业人才，从而导致信息系统的软件应用能力、维护能力、开发能力、实施能力等都普遍较弱。
（4）．由于中小公司的生存问题，突发变化多，根本没办法做到“先信息化，再做业务”的要求，这必然决定了信息化的实施时间必须极短，所以，必然要求信息化实施过程要短，要简单易行。
2.3中小企业信息管理存在问题的解决办法
金融危机倡导节约，这让中小企业老板们知道了最终需要解决的是“营”、“销”精准的问题，即：
市场宣传、广告投入需要精准营销；客户管理、销售提升需要精细化管理。
解决上述问题最好的方式就是初期投入都不要太大，产生了效果之后再追加投入，比如广告的钱花完了，你再追加，觉得客户管理功能不错，就在全公司推广。
但是，这有一个前提，即你需要一个能展现公司实力、公司产品的网站，广告让访问量变成潜在客户量，通过CRM（客户资源管理）让你的潜在客户变成你的成交客户。
3.中小企业绩效管理中出现问题及对策
近来，随着改革开放的深入和经济全球化步伐的加块，市场竞争日趋激烈，国内中小企业要想取得竞争优势，求得生存和发展，必须走正确的企业管理道路。
企业竞争说到底是人才的竞争，人力资源管理是企业管理的核心内容，而绩效管理又是人力资源管理的关键。
因此，进一步优化中小企业的绩效管理具有重要的现实意义。
3.1关于绩效管理的基本理论概述
（1）.绩效管理的概念。
绩效管理指的是管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。
在企业发展过程中，绩效管理的目的在于提高员工的素质和能力，改进并提高企业的整体绩效水平，进而为企业的发展奠定重要的基础。
3.2中小企业绩效管理存在的问题
（1）.管理层管理水平欠佳，员工落实难度增大
我国中小企业的管理者大多文化水平不高，有的本身就是“洗脚上田”的农民，小农思想浓重，缺乏进取管理思想。
他们对“人”的认识还限于“工具人”的阶段，与当前“自我实现人”的人本管理思想相差甚远。
同时，企业员工来自五湖四海，文化层次参差不齐。
他们受经济条件的限制，为了最基本的生理、生存需要，为了养家糊口，不得不超负荷地工作以完成企业下达的生产任务。
（2）.企业重绩效考核功能仅限于薪酬发放上。
绩效成绩与薪酬两者关系极为密切，它以绩效考评为依据，是绩效成绩应用中最普遍的也是最重要的领域。
员工是企业内部最积极最具有决定作用的“第一要素”，其数量、质量及其在结构上与生产资料相协调的程度成为决定企业竞争力的关键。
企业战略、目标的实现更有赖于企业员工积极、主动、努力的工作。
目前，我国企业特别是中小企业纷纷花巨资设计制定薪酬策略，采用“三高”策略，即高工资、高福利、高待遇，旨在吸引人才、合理使用人才、留住人才。
企业重绩效考评的功能也仅限于薪酬发放上，而忽视其他绩效管理功能。
企业认为薪酬越高、越多，待遇越好就越能中小企业人力资源管理与开发
（3）.重员工技能培训，轻员工态度培训。
中小企业也会根据员工绩效考评的实际情况，组织员工进行培训，但是，中小企业只重视员工技能的培训。
因为，53％的管理者认为技能能够解决企业实际存在的问题，能够给企业带来经济效益，能提高企业绩效，降低生产成本。
这种观念上的误区必然会对提升企业的绩效带来一定的影响。
诚然，工作业绩受技能影响，技能是有效工作的基础，但技能在转化为工作业绩时还会受员工工作态度和价值观的制约。
3.3加强中小企业绩效管理的对策
（1）.建立科学的、可行的绩效管理系统。
建立科学的绩效管理系统是一个系统工程，是以目标为导向，将企业将要达到的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，重点解决如何能够达到目标，为何有些工作没做好，应该如何改善才能做得更好以及实现企业的各项工作目标的一整套程序和方法。
科学的绩效管理系统包括互相联系、互为条件的三个方面。
首先，制定绩效计划计划是行动的先导。
制定绩效计划是至关重要的一步；其次，绩效辅导。
绩效辅导目的在于将绩效评估的过程与专业技能的培训和人力资源开发有机结合，激励符合企业发展方向的个人表现。
这一步主要由员工及其主管共同完成。
再次，绩效考核该过程是将实际业绩与绩效计划进行对照评估，对已完成的结果给予相应的量化管理过程。
对考核分数给予排序，根据相应的分数或排序来提供相应的薪酬回报。
员工一方面完成工作表现的自我评估，同时也可以对完成目标工作的发展需求及计划进行修订。
（2）.构建中小企业全员绩效管理模式。
对企业的业绩实行目标管理，考查对象、考察重点是个体还是团体，要根据任务目标性质和贯彻的深度来决定。
如果任务的分解落实到个人，则应以个体为主要管理对象，但现实生活中随着人类分工的细化，个体明确任务和目标的工作会越来越少，若完成任务要通过团队协作，则团队工作越来越重要，在开发个体能力的同时提倡团队精神是非常必要的。
（3）.优化中小企业战略目标和价值观。
战略是企业成功的前提，没有战略的组织就像没有舵的船，只会在原地打转。
如果说使命是解决企业方向的问题，那么价值观则是为实现使命而提炼出来并予以倡导的，指导该企业员工共同行为的永恒的准则。
它是一种深藏在员工心中的东西，决定、影响着该企业员工的行为，并通过该企业员工日复一日的行为而表现出来;价值观也是用以判断该企业行为和员工个体行为正确与否的根本原则，它表明了要提倡什么、反对什么。
例如:
宝洁企业的核心价值观是:
领导才能、主人翁精神、诚实正直、积极求胜和信任。
事实上，所有的企业组织都应当有自己的价值观。
总之，在现代企业管理中,如何提高组织绩效,激励员工是经理人和管理者的头等大事,因此,企业必须引进全新的绩效管理思想,以实现员工个体目标与企业总体目标的协调一致,达到企业经济效益最大化。
4.中小企业薪酬管理存在的问题与解决对策
4.1企业薪酬管理的主要问题
（1）.薪酬管理与企业战略脱节
薪酬策略是实施薪酬计划的灵魂。
没有与企业的经营战略、人力资源战略相协调的薪酬策略的指导,薪酬计划的实施就必然缺乏方向性。
企业经营战略不同,薪酬策略也应不同,但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略,很大程度上与企业经营战略脱钩。
如对于处在成熟阶段的企业,其经营战略与成长阶段不同,因而薪酬制度也应有相应变动,但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。
又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标,但企业却着重于奖励短期经营业绩,导致了薪酬制度与经营战略的错位。
（2）.对内缺乏公平感,对外缺乏竞争力
改革开放以后,许多企业推行了岗位责任制、承包制或奖金制,目的是为了将员工的收入水平与自身的工作业绩及企业的经济效益挂钩,但没有一个清晰设定工作目标和正确公允地评估员工业绩的业绩管理体系,即使有薪酬体系与之相联系,员工创造性也得不到应有的发挥。
这不仅限制了业绩管理体系发挥其应有的作用,员工业绩得不到提高,也会影响企业自身业绩,而且企业的薪酬体系没有业绩管理体系强有力的支持,也很难满足内部分配公平、公正的要求,更不用说薪酬体系在激励员工上所起的作用了。
尤其是企业内部的关键人才,对企业的发展起着至关重要的作用,如果企业的薪酬体系不突出对这部分人的重视,那薪酬体系极有可能也是失败的,甚至对企业造成不可估量的损失。
（3）.薪酬管理缺乏透明度
有些企业常采取发“红包”式的秘密付酬方式,津津乐道于薪酬保密,进而衍生成目前具有一定普遍性的“模糊薪酬制”。
秘密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探,导致员工之间的互相猜测和怀疑,因为他们常常高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低,从而产生不满情绪,再若得知同事的薪酬水平高于自己,但又觉得对方不如自己工作干得好,自然而然引起不满情绪,甚至于消极怠工。
薪酬管理的目的实际上是要通过薪酬分配过程及结果向员工传递信息,即企业推崇什么样的行为和业绩,鼓励大家向哪种方向去发展。
一旦员工看不到自己的行为和业绩与报酬之间的联系,激励的链条就中断了。
增加薪酬体系的透明度,增进员工对企业薪酬体系的了解,重视员工个人在薪酬中的参与,为他们提供适合自己的薪酬设计,无疑将在引导员工行为上起到重要作用。
如果员工知道自己的哪些行为得到奖励、哪些得不到奖励反而是惩罚,从而明确知道自己的哪些行为会在收入上得到体现,那么员工在日常工作时,就会有的放矢,主动规范或调整自己的行为,为企业创造更多的价值。
（4）.企业薪酬体系缺乏激励性
企业在对薪酬的功能理解上常过于偏颇,只注意到薪酬的保健功能,而忽视了薪酬的激励功能。
不管工作中贡献多少“,上班拿钱”已成为天经地义。
而奖金相当程度上已失去了奖励的意义,变成了固定的附加工资。
工资制度没有充分与个人绩效挂钩,缺乏应有的激励。
在传统的薪资制度中,定人定岗、定岗定薪己成为一个不成文的规定,要想突破以前的工资级别,只有提级,在一个固定的岗位上员工干得再好,也不能得到大幅度地加薪,唯一奖励只有以奖金形式发放,在这种薪资制度下员工所受的激励就是不遗余力地
“往上爬”。
工龄的增加意味着工作经验的积累与丰富,代表着能力或绩效潜能的提高。
因此,工龄工资具有按绩效与贡献进行分配的性质,而我们实行的工龄工资是等额逐增的调整方法,显然未尽合理。
4.2薪酬管理的主要原因
4.2.1传统体制的影响是对管理工作重视程度不够。
在计划经济体制下,企业只是整个社会计划生产和分配的一部分,一切按照计划进行,所有资源都是由计划调配的,分配中实行平均主义“、大锅饭”。
尽管经过了二十多年的改革,但是这种体制的消极影响仍然根深蒂固,人们对于拉开员工收入之间的差距有抵触情绪,这也是部分国企薪酬改革比较困难的重要原因。
另外,政企不分,尤其是在国有企业,政府对企业薪酬管理的干预过多,使企业在人力资源管理和薪酬管理上放不开手脚。
4.2.2人力资源系统不完善
（1）企业没有完整的人力资源管理体系
在一些规模较小、管理不规范的企业,受企业文化或高管人员的主观影响,不重视薪酬管理,员工薪酬仅仅被看成是一项财务支出,而进行简单的规定与发放,谈不上管理。
而另一种情况是虽然很重视薪酬但其他环节缺位,员工薪酬管理要做到科学、合理、有效,就必须建立在企业人力资源管理系统多个环节的有效运作的基础上,缺少某些环节,就根本谈不上有效的员工薪酬管理,或者说根本无法进行。
在这一点上,企业容易存在的问题就是:
忽视工作分析和职务评价,或绩效考核缺位,使薪酬失去其公平、合理的基础。
（2）力资源管理体系与薪酬有关的环节不合理
有完整的人力资源管理体系,但某些与薪酬及其有关的环节不合理在目前企业较为常见的有:
职务评价系统不规范。
表现在:
许多企业对职位的评价往往陷入对具体从事该职位工作的人的评价,而非职位评价;在评价标准及各项指标的设立上往往不能反映职位职责;职位的工资不能正确反映职位价值的大小;标不能被量化、与岗位脱节或过于复杂不能被测量等。
（3）考核过程不规范，受考核人员主观因素的影响较大。
常见的有:
以偏盖全;类己效应（对跟自己的某一方面相类似的人有偏爱而给予较有利的评估）;近因效应（不久前发生的事件影响较深,认为这便是具有代表性的典型事件或行为,当作被评者的一般特征,较久远的事则忘记或忽略了）。
人事管理制度中的种种缺陷大多来自考核的主观性与片面性,其结果势必影响考绩的可信度与效度,不能体现出公正、公开、公平。
（4）考核后没有及时的沟通与反馈,对员工工作中的成绩和失误没有给予及时肯定和纠正,导致员工不满。
4.2.3.缺乏薪酬管理方面的专业人才是对管理人员能力要求不高。
我国有些企业己充分认识到薪酬管理对于吸引和留住优秀人才的重
要作用,但是他们在如何将先进的薪酬理论转化为适合本企业特点的可操作的制度方面,缺乏专业知识、技术和人才,而且原有的薪酬管理方面的工作人员素质不高,缺乏薪酬设计和管理方面的专业技术和应用工具,无法适应新的形势和工作要求。
4.2.4.企业文化建设不足
不少企业管理层长期以来在思想观念上仅仅把工资薪酬看作是生产结果的分配,而不认为薪酬也是一种生产性投入。
而且,现阶段的工资决定主要是根据企业的经济效
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