国企薪酬改革政策与方向.doc

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国企薪酬改革政策与方向

课程前言

按照论坛的要求，我想就经济新常态下的国企薪酬的问题跟大家共同地作一些交流。

就两个方面的问题：

第一，我们如何评价国有企业的薪酬分配的现状和以往成效；第二个问题，目前国企的薪酬分配面临的新形势，因为这一次讲新形势、新状态，还有是下一步的改革思路。

就这两个问题。

一、国企薪酬分配的现状和成效

刚才翁教授和贺主任都讲到了一个问题，国有企业的薪酬改革一直以来都是国有企业改革和建立现代企业的重要内容，同时，它也是国务院国资和地方国资委履行出资人职责的一项重要工作。

国企的薪酬改革多年来，中央国务院一直高度重视，近几年社会各界也普通关注。

那企业职工也非常地关心。

多年来，遵循市场化的改革方向，按照按劳分配与按生产要素分配相结合的分配原则，国有企业的薪酬分配紧紧围绕着企业的改革发展，积极稳妥分阶段地推进这项改革，在实践中探索，在探索中不断的创新。

努力地构建与市场经济要求相适应，符合市场经济规律的和现代企业制度要求的薪酬分配的一个机制，这一点还是肯定的。

那总体来看，经过这么多年的实践有这么几个成效和大家分享。

第一，初步形成了与经济效益联动的收入分配的决定机制。

效益导向的收入分配的决定机制在国有企业，特别是一部分竞争性的中央企业初步形成。

那这个分配机制是确保分配的调控，既满足国家的宏观调控要求，又满足企业的发展需要，同时还考虑社会的承受能力。

国有企业的收入分配格局基本上是趋于合理的，收入分配的差距得到的一定的控制。

那三中全会提出来，国有企业总体上已经同市场经济相融合，在相融合的同时，薪酬分配改革初步地解决了计划体制下国有企业干多干少一个样的“大锅饭”问题，基本建立了按贡献进行分配的机制，促进了国有企业的发展，这是一个成效。

第二，构建起了与业绩紧密联系的高管薪酬管理制度体系。

这个制度体系经过管理体制的有效规范和薪酬水平的合理确定，国有企业，特别是国资委监管的国有企业，在薪酬管理上逐步纳入制度化和规范化的轨道，确立了业绩升，薪酬升；业绩降，薪酬降的管理理念，促进了国有企业建立健全根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的制度。

那在这些年的探索中，特别是近几年，国务院国资委和地方国资委还积极地探索，推进国有企业规范的董事会建设。

那在董事会建设的过程当中，探索建立董事会依法决定高管人员薪酬的机制，这是第二个成效。

第三，建立了依法规范、注重和谐的用工的制度。

在这一方面国有企业还是一直按照《劳动合同法》等其他相关法律法规的要求，依法规范企业的各类用工，企业的用工制度，因为它是薪酬分配的一个基础和前提，所以国有企业不断地完善用工管理，通过依法签订合同，明确企业与各类用工之间的权利、义务和责任，按照合同的约定，加强企业各类用工管理，劳动关系一直还是处于比较稳定的状态。

所以，综上，薪酬分配制度改革，作为国有企业改革的一项内容，企业的薪酬制度改革一直是随着国有企业改革的深化来不断地推进，那在企业改革的发展过程中，其实它是起到了非常重要的积极的推动作用，为国有企业的改革发展提供了动力保障作用。

近年来，国有企业，特别是中央企业经营业绩和发展取得的进步和成绩与企业内部的薪酬制度改革，与增强企业的活力，调动企业的积极性，这是分不开的，特别是以企业逐步地构建和完善激励约束机制是分不开的，那第一块的情况就把国有企业的薪酬分配的一个总现状、状况，特别是它怎么评价以前过往的一些做法、工作，跟大家作一个交流。

二、国企薪酬分配面临的新形势和下一步的改革思路

（一）国企薪酬分配面临的新形势

重点谈一下第二个问题，现在国有企业的薪酬分配面临的形势和下一步的改革思路。

今年中央也确定，特别是经济处于三期叠加的阶段。

国有企业，特别是中央企业，现在通过这么多年的改革，现在多数企业都处在关键的战略转型期，面临的经营环境十分复杂。

那昨天中央经济工作会议召开，那我注意到，中央经济工作会议也更加强调，明年我们要坚持稳中求进的工作总基调，坚持以提高经济发展质量和效益为中心，保持经济运行在合理的区间，要主动适应新常态的发展的需要。

那在主动适应新常态发展的要求下，我们过去建立在企业高速发展，因为不是光企业高速发展，我们整个经济在前几年都是在高速的发展。

那企业在高速发展基础上原来的薪酬分配制度已经难以适应当前经济的变化和企业改革发展的需要。

国有企业的薪酬分配面临着新的挑战、新的形势、新的任务，也有一些新的机遇。

1、国企自身的问题

从中央企业的薪酬分配工作来看，自身也有一些问题，主要是几个大的方面。

第一个问题，企业内部机制的改革还不到位，包括三项制度改革，三中全会专门提出来，国有企业以后要深化管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制，那就说明这个机制目前在国有企业还没有改革，尚不到位。

第二个问题，企业的约束激励机制还未完全建立。

第三个问题，一些行业和企业还存在着不合理的过高或偏高收入的现象。

那这些问题，有些解决起来需要过程，需要随着改革的深化来逐步解决。

2、国企新形势下要处理的关系

现在国有企业除了面临这些问题，我们更多的是面临一些新形势下要处理的关系，有四个关系要关注一下。

第一个关系，经济由高速转入中高速发展给企业带来的薪酬增量的来源减少和企业薪酬需求增加的关系。

那经济原来在高速发展的时候，企业的薪酬与它相适应、相匹配，那调控空间的余地就大一些，那现在到了中高速，到了平稳发展及其，工资的增量来源就少了，可是企业，包括前期也有一些国家有要求，包括初次分配、再次分配的关系，那在薪酬的需求增长上还是有一些要求的。

那这个关系如何处理？

这是第一个关系。

第二个关系，加强收入分配的监管、调节收入分配的关系和企业改革发展需要适度地增强激励力度的关系。

分配作为增强企业活力的手段，在改革发展中，一直需要有一个激励约束的力度，但现在在改革发展30多年以后，我们要对于一些不合理的关系进行调整。

要对企业的薪酬分配有一定的规范，那在这个过程当中，怎么样和企业改革发展，它又需要适度增强激励力度，这个关系如何处理？

第三个关系，化解产能过剩、进行结构调整与优化用工结构、承担就业社会责任之间的关系。

现在我们进入到三期叠加，其中有一个是在结构调整的“阵痛期”，那在结构调整当中，化解产能过剩必然要涉及到对人员的调整。

国有企业又要承担很多除了经济责任的社会责任，那促进再就业，很多对国有企业、中央企业而言也是要承担的。

那这个关系如何处理？

第四个关系，规范企业负责人的薪酬管理，那下一步与高管逐步职业化、市场化的关系如何处理？

现在国有企业的薪酬改革，不仅面临新形势，挑战也是非常大的。

自身的问题要解决，要去调整，同时还面临这些新的问题、新的关系需要处理好。

（二）国企薪酬分配下一步的改革思路

1、改革思路

那下一步的改革思路。

中央国务院非常地重视这项工作，去年初，2月份，国务院下发了《关于深化收入分配制度改革的若干意见》，那今年在9月份、10月份、11月份，相继先后对深化中央管理企业负责人薪酬制度改革和规范中央企业负责人的履职待遇、业务支出又下发了文件，提出了要求。

那下一步的改革思路，刚才两位人大领导都讲了，我也有同感。

改革思路是从这四个方面去进行关注：

第一个改革思路，要坚持市场化的改革方向，完善现代企业制度，要健全中央企业薪酬的分配激励约束机制。

这是按照三中全会的要求，一定要坚持市场化的改革方向，要构建一个激励约束机制，这对于企业而言至关重要。

第二个改革思路，要根据企业的功能定位和其本质属性，实行分级分类管理。

原来我们对企业的管理，因为企业融入市场的程度还不够，分级分类的管理还不够。

现在地方国有企业，有的已经进行了分类，下一步国家还要从国家国务院的层面来提出分类的标准。

那在下一步的分类管理当中，根据分级分类的管理来提高薪酬分配调控管理的针对性和有效性，促进企业更好地发展，这是一个思路。

第三个改革思路，坚持效益导向与注重公平相结合，引导企业在不断地提高经济效益的基础上，处理好企业内部不同群体之间的关系。

企业内部有管理人员、技术人员、关键的业务干部，如销售这些关键人才，还有一线职工、企业的离退休人员，不同群体之间的分配关系，企业应按照在提高效益、效率的基础上，怎么样更兼顾公平来处理好它们之间的分配关系。

第四个改革思路，要按照依法治国的要求，加强薪酬分配的规范管理，探索以管资本为主、加强国资监管的薪酬分配的薪级制度，这也是三中全会对于监管机构提出的要求。

2、具体改革

那具体的从三个方面去推进这项改革。

（1）认真贯彻和落实中央国务院关于深化中央企业负责人薪酬制度改革的精神，规范中央企业负责人的薪酬管理

第一，认真贯彻和落实中央国务院关于深化中央企业负责人薪酬制度改革的精神，规范中央企业负责人的薪酬管理。

这一次中央企业负责人的薪酬改革，中央下发了文件，也是经过中央政治局常委会和全体会议讨论通过文件的。

这个文件的通过，它不仅仅是一个要将偏高过高的收入进行限定，不仅仅是“限高”，更重要的是要建立科学合理的薪酬形成机制。

重点是科学设定薪酬结构，完善确定办法，健全考评机制，同时这次对统筹薪酬福利待遇、加强监督管理都提出了明确的要求。

所以，它也是一个统领，也是薪酬改革提出的一个具体要求。

下一步改革，应是结合国有企业的本质属性和国有企业的改革进程，通过深化改革，形成既有激励又有约束，既讲效益又讲公平，既符合企业的一般规律，又体现国有企业特质的薪酬分配机制。

同时，还要按照中央国务院的要求，要建立与中央企业负责人选任方式相匹配，与企业的功能、性质相适应的薪酬分层分类管理的制度和差异化的薪酬管理办法。

那在这里面强调四点。

第一，我们现在要按照中央的要求，对中央和国资委，或对监管机构管理的企业负责人，或是对组织任命的企业负责人，要严格地规范薪酬水平和薪酬的管理。

同时，根据企业的功能定位、经营业绩考核和履行政治社会责任这些情况，合理地确定他们的水平，这是一个层级。

对这些人员要按照中央的要求，严格规范薪酬水平，同时要合理地确定他们的薪酬水平。

第二点，随着国有企业改革的不断深入，要逐步地建立职业经理人制度。

那下一步对市场化选聘的职业经理人要按照职业特点、能力水平和契约化管理，实行市场化的薪酬分配机制，这是现在大家都谈到的职业经理人制度的建立。

那职业经理人，我们下一步也是一个企业走向市场的方法、手段和改革的重要内容，但职业经理人绝不是说一个翻牌，职业经理人，不仅仅要看其产生渠道，也许是市场来的，也许是企业产生的，不仅仅看产生渠道，主要要看其任用方式、管理模式，是否有一个契约化管理，有退出机制，是不是着眼于机制方面的建立，对真正的实行职业经理人的，那下一步要按照市场化的薪酬分配制度。

第三点，要建立完善现代企业制度的方向，逐步落实符合条件的董事会的薪酬决策权。

国务院国资委和地方国资委一直在推进董事会的试点建设工作，董事会建设也是强调一定要有健全的协调运转，有效制衡的公司治理结构。

那只有建立了规范的公司治理，就应该落实董事会依法按照市场机制来选聘和考核经理人员，来合理地确定经理人员的薪酬和水平，还是要加快市场化的建设，加快董事会的建设，由董事会来对它聘任的经理人员来合理地确定其薪酬水平。

第四点，要合理地确定并严格地规范企业负责人的履职待遇和业务支出，这些方面都提出了原则要求、具体规定，特别是有一些量化的规定，下一步中央企业负责人的履职待遇和业务支出将有所遵循，逐步地更加规范。

这是第一个，下一步改革要从这方面去做。

（2）完善职工收入分配制度，调整收入分配关系

第二个，关于职工的收入分配，要完善制度，调整收入分配关系。

下一步在企业职工的收入分配上，在薪酬分配管理上，我们应该是按照以管资本为主，加强监管的要求，在功能定位和分类的基础上，从薪酬水平的定位、薪酬增长的机制、管理模式这些战略的角度合理地确定与国有资本功能目标相适应的职工收入分配管理的政策，完善监管的方式，明确政策导向。

具体来说，下一步对竞争性行业的企业实行更加市场化的薪酬分配机制，要与劳动力的市场价位去接轨。

对其他类型的企业，我们参照社会的平均工资水平等因素，要对它进行有针对性的收入分配的调控机制。

要通过对标，通过一些调控管理，对不合理的过高、偏高的收入，要强化预算管理和调控，要严格地实行工资总额和工资水平的双重调控管理。

下一步还是要对竞争性行业的企业，要根据企业的经营特点，按照劳动力市场价位对标去放开，或是把自主权交给企业，这个责任主体，或它有董事会的，由董事会来确认。

那对于其他的企业，还是要根据其功能特点来进行一些管理与调控。

那在企业这个层面，要进一步地完善内部激励约束机制。

依照公司法等法律法规的要求，调整好内部收入分配关系，自主决定内部分配，发挥好分配的杠杆作用，特别是对企业在内部分配管理的时候，企业要对改革发展中起到重要作用的科技、管理等关键的人才和业务骨干，要创新激励方式，充分调动各类人才的积极性和创造性，我们要更好地激励和留住人才，这是第二个方面的具体想法。

（3）深化国有企业的内部分配制度改革，要适应市场化、国际化的新形势和新要求

第三个方面，下一步要深化国有企业的内部分配制度改革，要适应市场化、国际化的新形势和新要求。

前面我谈到了，三中全会在深化国有企业改革方面专门谈到了一个机制问题，现代国有企业下一步要深化企业内部的管理人员要能上能下、职工要能进能出、收入要能增能减的机制。

那这一项改革是三中全会对国有企业提出的一个非常重要的改革任务，国务院国资委下一步对企业有一些指导，因为这是企业内部的改革，但国务院国资委要下发文件，有一些指导。

这一项改革既是国有企业改革的重要内容，也是改革的目标要求。

30多年来，这项改革的探索与实践，在国有企业，特别是在竞争性行业的企业，一直没有停止过。

国有企业当中，特别是中央企业，一些建筑行业的企业、商贸企业，在三项制度改革方面，第一是积累了很好的做法和经验，另外，一些改革确实比较到位。

但这个改革在整体层面上，有的企业还未到位。

“三能”的改革，这三个方面不仅仅涉及到分配，还涉及到用工管理、用人制度改革，这一项系统工程。

下一步的改革，促进“三能”改革到位，应重点聚焦在企业怎么做上，企业应该怎么做，要着眼于机制的建立，改革要在关键问题上取得突破。

下一步在“三能”上，不仅要在能进、能上、工资能增的方面推进改革，如进，要全面地推行公开招聘制度，保证人员进得要公平公开。

在上，要完善以岗位管理为基础的职业发展通道，做到上有发展通道。

要建立工资水平的市场对标机制，确保工资增得合情合理，我们要在这些方面，要在进、上、增方面进行改革。

下一步，还要在下、出、减这些方面取得一些改革成效。

如要构建员工的正常流动机制，确保员工能够出的渠道通畅，我们不是要让职工来回频繁地进出，但要有这个渠道（通道），如果企业在生产经营、产业结构调整的过程当中，用人权应该在企业。

另外，如果职工严重违反了企业的规章制度，企业也要跟职工能够解聘得了这个关系，这个渠道要流畅，退出机制要有。

在能下方面，要建立以能力和绩效为导向的选拔任用机制，做到下有考核依据。

要让人下来，为什么让他下来？

考核评价体系的机制要健全。

再有，加大薪酬制度改革的力度，强调企业员工的薪酬结构优化，那是不是要建立一定的浮动的薪酬的比例，把浮动薪酬与企业的效益、个人的绩效紧密挂钩，这样就能够确保收入能增能减、企业的薪酬结构方面要有基本的一块是保其基本生活的，那这一块不一定要随着效益的波动，要有一个保基本的基本保障。

那要有浮动的部分，浮动的部分应与企业的效益密切地挂钩，这样就能使企业的收入在减的方面能够减得明明白白。

下一步的改革，不但要巩固以往的改革成果，还要在一些关键问题上有所突破。

那推进三项制度改革是企业内部的改革，它是一个构建机制和活力的问题，要着重企业内部的市场化用工分配的机制建设，下一步我们要指导中央企业从构建劳动用工和收入分配市场化机制出发，严格加强管理，完善相关制度，努力使企业的薪酬分配的制度更加适应市场竞争的需要。

各位领导、来宾，国有企业的薪酬分配制度的改革意义重大，任务繁重，涉及到企业方方面面的人员，也关乎国有企业改革发展的进程。

所以，我们下一步要按照中央的要求，按照十八届三中全会提出的具体的部署，深化国有企业改革，扎实地推进国有企业薪酬分配制度改革，为促进国有企业的持续与健康发展，做出新的贡献。

以上不妥之处，请大家批评指正，谢谢大家！

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