培训《卓越的培训管理》学习总结0116邓正保.docx
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培训《卓越的培训管理》学习总结0116邓正保
卓越的培训管理
第一篇培训理念升级
一、知识的保质期
1、知识是有保质期的，且随着时代变化越来越快，保质期越来越短。
2、知识是有适用性的，以前的知识不一定适用于现在，现在的知识不一定适用于未来。
二、企业培训的本质
是为企业凝结可传承的“成果”（是能被老板看见的诱人“果实”，“效果”表达欠深度），持续增加企业的“软资产”。
三、企业培训的最有效“推动力”
是利用行政的力量，开展培训的“政治”运动。
四、培训的形式形态
●能现场解决的不进课堂；
●能“内训”（约占95%）的不“外训”（占5%）；
●培训过程能生动交互化（约占95%）的不死板教化。
第二篇培训体系篇
第1节培训体系的组成
一、培训体系的构架观点
1.极简化，不盲目全面；
2.轻量化，减少无效工作；
3.持续性，后期压榨出成果。
二、开展培训的整体优先方向
在既有资源条件下，优先推广团队的长处，其次补齐短板。
三、使培训体系运转的支撑面
[支撑面][作用][如何起作用]
1.行政面——自我公关——人脉经营，宣传推广
2.架构面——易于执行——规章制度，工作流程
3.
专业面——核心资源——培训队伍，内容设计
4.价值面——成果输出——训后落实，考核激励
5.催化剂——体系加速——领导支持，培训文化
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（一）[行政面]人脉经营，宣传推广
——通过提升培训团队的自我能力，进行自我推广，不断壮大培训团队的影响力
1.壮大自我：
学习时不孤立于学习某一个知识点，要围绕目标知识点作圆周式地关联性的广度拓展
2.推广自我：
提升自己的文笔，多写东西，通过媒介主动宣传和推广自己的思想
3.推荐自我：
针对性地做好拜见领导的准备工作，向领导展示和推荐自己。
准备工作包括：
理解领导关心的当下问题，提前做针对性地多渠道强化学习，对问题准备至少两套专业的解决方案
（二）[构架面]规章制度，工作流程
——重点在于提升制度的可执行性
1）制定培训计划，不急于求成，不求全面提升能力，着重提升关键的一两点
2）制定管理制度时，制度直接或间接关联培训对象的直接领导，借力领导提高培训实施的执行力
（三）[专业面]培训队伍，内容设计
——重点在于短、平、快的产出培训成果
1.培训管理队伍：
让培训管理队伍延伸至一线（一线要有兼职的培训管理人员）
2.培训讲师队伍：
选拔，轻考核，重激励
3.培训内容设计：
短、平、快
短：
一次培训可是0.3-0.5h
平：
一次只聚焦一个知识点
快：
✧项目筛选：
现场能解决的不进课堂
✧课题筛选：
解决存在面广的共通性问题，而非特例问题
✧内容制定：
易懂、易传播，少用指标
（四）[价值面]训后落实，考核激励
——重点在于快速产出成果，大面积推广、普及成果
1、制定和珍惜参训资格
1）拒绝吃大锅饭式的参训；2）将学习资格和员工的升职机会、前程挂钩，按员工级别制定参训资格；3）除本级参训学员（约占70%）外，提拔下级员工作为候补学员参训（约占30%）
2、学员参训前准备工作：
1）明确为什么要做参训？
2）通过学习想解决什么问题？
3）如何落实学习到的知识、技能？
4）将以上内容以看板的形式公开公布
3、训后落实，考核激励
1）通过看板，公开展示学员的学习成果；2）看板化、头条化、专栏化地跟踪报道和展示学员落实学习成果的过程；3）筛选落实成果中的优秀案例，进行大面积、大幅度地推广；4）落实对优秀学员的行政激励
（五）[催化剂]领导支持，培训文化
——领导支持，才是一切培训工作能够得以顺利开展的根本
1）向领导展示培训成果，获得领导的认可和支持；2）研究老板文化（企业文化）；3）将培训成果结合老板思想，做培训政治化宣传，借力领导，向公司传递培训本身的价值观，形成培训文化，催化组织创新，推广组织智慧，提升岗位能力。
第2节培训方向确定
一、定课程方向【四项三级十二分，补充四科年年抓】
1、看企业定位（看企业与行业的落差）；
2、明白企业3-5年的战略机会（看连续3年老板的讲话关键词）；
3、定培训方向。
定培训方向：
→看企业战略
→看企业定位
快速扩张
关键词
干部快速育成、风险管控、创新、项目管理
减员增效
关键词
执行力（减员）、班组建设（增效）、流程再造、心理辅导
科研创新关键词
项目管理（打破惯性思维）、风险管理、决策（让听得见炮火的人做决定）、效能
稳守反击关键词
内部管理（工作时间、成本、效率）、终端开发（反击）、内训师（教育者）
互联网+关键词
文化创新（是核心）、扁平化（8150管理极限,1个部门7人下属，1个班组15人，1条生产线50人）、绩效、年轻人塑造
智能制造
关键词
信息化建设、仓储物流、创新
A、引领行业关键词：
创新、消费者、人才、利润、大数据
一、四项岗位能力的培训科目
管理能力系列技术能力系列行政能力系列销售能力系列
初级科目：
理念入门+基础运用按章操作+熟悉流程office+信息化操作理念入门+销售记录
中级科目：
团队带领+创新工作精准作业+局部改善活动组织+有效传播筛选客户+产品销售
高级科目：
组织引领+战略筹划定向研发+标准制定各类公关+预排困难销售管理+赢在售后
要点：
不急于求成，从应知应会做起，关注每次细节提升，发挥主管部门作用，视频呈现学习内容
课程设计流程：
定培训方向→定培训系列→定培训科目→定具体内容
二、四项年年抓的公共培训科目
企业文化科目——政治运动做推动（时间线、事件线、故事线（小人物的真实感人故事）、离职员工关制度）
团队训练科目——团队训练成文化（培训也可以作为项目的启动课，用来发现问题、正视问题）
业务自修科目——业务自修多促动（一个岗位培训两个科目，还需自修四个科目）
安全训练科目——安全培训动真格（5S、6S）
B、第二梯队关键词：
大数据、研发、成本、渠道、人才
C、拾遗补缺关键词：
研发、渠道、客情、成本、人才
D、初出茅庐关键词：
人才、成本、营销、研发、渠道
二、做课程调整【两年一评看岗位】
1、两年为一个员工的培训课程的调整周期；
2、对晋升者、调岗者，调整培训内容；
3、对岗位和岗位级别不变者，继续原课程（科目）的培训和考核。
三、做学分管理【全程管控在学分】
1、建立学分制；
2、将培训学分与员工的岗位调整和晋升机会挂钩。
第3节培训课程设计
一、业务类课程设计脉络
二、管理类课程设计脉络
（一）课程内容
案例
三、市场营销类课程设计脉络
（一）课程内容
管理层培训：
普通员工培训：
（二）思考：
市场营销业务最弱的环节是——产品知识？
销售沟通？
团队建设？
销售行为规范？
内部的支持？
答案：
最弱的短板是——产品知识，其次是——销售行为规范和内部的支持
（三）市场营销类培训建议
培训项目
学习方法
目标要求
●产品培训
●竞品培训
●业务辅导（现场）
●有点傻
●会倾听
●写日志
●懂激励
●会谈判
●带团队
●做促销
三、生产管理类课程设计脉络
1、抓培训的起始着手点：
✓是从人员培训着手开始（基本观念、基本素质），人的因素是第一位的
✧而非从现场管理培训着手开始（6S等）（日资企业也是首先完成对“人”的培训）
2、生产管理培训的建议：
人员培训的因素
现场管理培训的因素
●让员工敢说话
●基础管理者会管心
●躲不开的多技能工
●关注班组的健康度
●自动自发做改善
●6S是现场的基础
●设备是产能的基础
●中国有品牌缺品质
●人人要有成本观念
●降本增效总是真
四、企业培训综合案例
培训项目
培训内容
1、高层领导培训
领导力培训
企业战略管理
金融学
EMBA
2、中层干部培训
管理技能提升
内训师训练
人力资源培训
经营决策训练
3、普通员工培训
新员工培训
岗位技能培训
储备干部培训
执行力锻造
第4节培训学分管理
一、学分管理概要
1、学分管理的原则：
简单，好用
学习分+应用分+考核分
比重40%，学完就考试比重60%，实际的应用独立计算，晋升时测试
2、学分的构成：
二、学习分（比重40%，学完就考试）设计方法
1、得分要点：
2、题型选择
3、得分控制
1.训前强调
2.考前复习（针对每个题，考前带大家回顾）
3.闭卷测试
4.照顾老同志（学习积极性高，但短时间的记忆力下降）
5.架摄像机（前后各一台，用来维持考试纪律）
填空题
判断题
简答题
论述题
不要有人不及格
——除非特别恶心的，自己又能搞定的人
三、应用分（比重60%，实际的应用）设计方法
1、应用分的本质：
用起来=有提升
2、应用检查的关键点：
（学员）谁执行谁举证
3、应用检查的管理者：
（学员）直线部门管理
4、应用检查的监督者：
培训部门抽查
5、应用检查的痛点：
（学员）应用计划要张榜公布
6、应用分的汇报材料：
1）学习的内容
2）做了什么应用
3）有什么收获
4）有什么不足
5）做了什么分享
——以上内容的相关证明材料——简单化，签个名证明就可以了
7、做好应用分的流程：
训前公布→训后实践→训后总结→训后提升公布→成果，最终形成螺旋形上升的良好态势
四、考核分（独立计算，晋升时测试）设计方法
1、考核分的本质：
✧学了用了不遗忘
✧说了做了去传播
✧晋升不能无底线
✧学习预示着未来
2、考核分的组成：
组成→比重→重点
主动分享→35%→途径：
各种媒介
获得点赞→15%→目的：
营造氛围
晋升笔记→40%→强调：
必不可少
集团表彰→10%→性质：
额外加分
3、做好考核分的关键：
每次培训都留好题库，始终坚持做考核
五、学分管理的作用
学分管理→拉动→培训项目→拉动→培训体系建设
六、用培训项目来拉动培训体系的建设
1、关键思考：
你准备用什么项目来拉动培训体系的建设？
答案：
●领导关注的先做（无怨无悔的做）
●资源占用少的先做（阻力小，易出成效）
●企业战略核心点先做
●你能做到了的先做
2、开展培训工作的强调：
——以领导关注的带动自己关注的，学会顺水推舟。
——形成培训工作的良性循环：
先出业绩→级别向上走→贡献更大
七、培训体系建设总结
1.框架必然搭起来
2.面对问题有预案
3.项目拉动见成效
4.利润核心记心头
5.训后压榨出成果
6.一井出水胜百坑
第三篇培训质量篇
第1节培训效果评估
概要：
重要事项实效化，转化一定要落地
一、培训评估的痛点
训前没有目标，训后没有评估
二、训前制定目标
（一）制定目标要考虑的因素
●目标的针对性
●目标的核心知识点
●目标的对比数据
1、专业型培训：
---盯紧业务流程的某一环节
1）有什么难解决的问题
2）确立流程/工作流程
3）解决流程中的某一环节
4）每一问题给出三种建议现场模拟训练
5）是否帮助到了学员
2、通用型培训：
---盯紧浮现出的某些问题
例：
吐痰（问题）→缺乏主人翁的心态（本质）→主人翁意识培训（解决方案）
1、与预计问题的匹配度
2、是否具备推广价值（学员原因自发传播的更好）
1、训前数据（报道、照片）
2、训后方案及预计可能
（二）培训目标推荐用词
不要用形容词、副词，不用修饰词，建议用动词、名词
三、训后评估的四级组成
第一级：
被培训者反馈（培训效果评估表）
第二级：
学习内容掌握（培训学习分）
第三级：
学以致用程度（培训应用分）
第四级：
培训成效分析（培训效益分析）
——培训成本——
✓培训师的报酬
✓用于培训的材料
✓培训师的生活费用
✓培训设施的折旧
✓各项差旅费
✓受训者的工资
✓生产损失（机会成本）
——培训收益——
✓生产率的提升
✓错误率的下降
✓流动率的下降
✓必要监督的减少
✓进步的能力提高
✓新能力增加
✓态度转变
第2节培训成果的转化
概要
做培训成果的转化，训前就应做好详细方案。
一、成果转化的先决条件
1.有适用的知识
2.有条件落实
3.有执行人员（最易受到挑战，挑战主要指是人的支持度和配合意愿）
4.有效益指向
5.有推广可能
二、成果转化的普通操作（七步）
①普及型输入知识点→②训后样板实践→③真实提炼实践经验→④做大范围推广筹备→⑤扩大推广范围→⑥解决融入型问题→⑦成为企业固定资产
三、培训成果转化的案例解析
1.→培训前：
说明要训后活动
2.→正常实施培训
3.→培训中：
要求写5个知识点（工作中最可能落实，写的要细化）
4.→培训后：
精简为2个（减负，选出最想落实的两个，具体细化）
5.张榜公布（公布要落实的，3个月实施期）
6.进行追踪，找好的
7.每月有文章报道
8.盯住几个落实好的
9.将落实好的凝结成概念
10.张榜公布成果
11.推广应用成果
四、培训成果转化的难点应对
培训先做基础，再做中层，最后做高层
第3节项目化运作培训
一、项目化运作的要点
1.系统的构思
2.预判到困难
3.配备好名称
4.拥有真内容
5.实战做应用
6.总结再提升
二、通用型培训案例
（一）“员工礼仪”培训步骤
1.确定内容→与工作直接相关
2.如何监督→总经理办公室
3.树立榜样→客户服务部
4.确立名称→新礼仪新形象
5.逐步实施→督促与引导并重
（二）“6S”培训步骤
1.树立标杆→第一年只做一个车间
2.培养人员→各公司派人实习
3.经验总结→好坏均客观
4.扩大范围→每家公司各一个车间
5.集团覆盖→准备妥善小有成就
（三）“企业文化”培训步骤
1.老板讲课→案例翔实继往开来
2.多点烘托→（小）人物采访情景再现
3.活动固化→小事亲人参观竞赛
4.重点报道→找出活动中的案例
5.皆大欢喜→面广弧度大
第三篇培训硬核篇
第1节内训师的组建
一、概要
1、内训师的来源：
面向基础员工选拔；立足操作培训；人人都可以是内训师
2、内训师的作用：
整理知识、知识辐射、强化操作、推广技能、带头创新
3、内训师关键词：
技术好、表达好、特定、有特定使命、监负多职、一群人
4、企业的困惑：
✓（虽）拥有队伍，（但）没有使用
✓（对内训师，有）管理考核，但不会服务
✓实际课程（少），疲于应付
✓（只）埋头做事，（但）没有影响
✓想要进步，（但）迷茫无助
二、内训师的组建组
⏹组建前要思考的问题
（一）人员来源（首次组建只需预算人数的50%，不贪大求全）
1、选拔（占30%）
2、指定（占30%）
3、自荐（占30%）
✓选拔依据及排序：
1）岗位特性>
2）技术实力>
3）责任心>
4）个人意愿
✓必须强制分布
✓核心管理层
✓部门负责人
✓技术核心
妙招：
首席师资必定董事会
✓年轻人的机会→一个舞台
✓企业的遗珠→朴素的高手
（不一定是表达好的人）
✓技术等级要件→作为晋级条件
（可以作为晋级的加分项）
✓高层领导引荐→有效深度挖掘
（二）人员配置标准岗位及内训师比例
组建期
进阶期
高阶期
董事会成员1:
1
生产仓储100:
1
技术研发20:
1
设备养护15:
1
产品营销20:
1
通用课程200:
1
班子会成员1:
1
生产仓储70:
1
技术研发10:
1
设备养护10:
1
产品营销10:
1
通用课程150:
1
部门领导1:
1
生产仓储30:
1
技术研发5:
1
设备养护5:
1
产品营销10:
1
通用课程100:
1
（三）展示影响
培训管理者对内训师做好思想工作，多用非正式沟通方式
（四）对应课程
1、先确定课程，还是先确定老师？
——先确定老师，再由老师确定课程更容易操作，即：
确定老师→制作课件→深度定制→局部创新
2、课程方向721：
70%实操+20%理论+10%创新
3、课程趋势：
（1）个性的课程需求越来越多，共性的课程需越来越少；
（2）单次学员少，课时短
（五）费用合理
⏹组建后要思考的问题
人课匹配；展示影响；供需平衡；费用使用；服务老师
第2节内训师的服务与考核
一、对内训师管理的真理是？
答案：
1、管理（×）；2、考核（×）；3、服务（√）
二、对内训师服务的具体内容
1、提供资料
企业3年内应完成有分类的资料库：
通用、专业、案例（企业案例库是核心灵魂）
2、多种交流
加强非正式交流，有明确目的，多数是支持和引导
3、协助制作
✓引导整体思路
✓确定案例搭配——案例在课前，用于引导；在课中，用于讲解；在课尾，用于考验效果
✓协助互动活动
4、展示影响
✧公众号
✧多见报
✧有活动
5、合理使用
6、持续训练
7、恰当激励
三、开展内训工作
（一）整体思路：
第3节研发更新培训内容
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