蒙牛员工考核与企业管理绩效的关系.docx

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蒙牛员工考核与企业管理绩效的关系

学年论文

蒙牛员工考核与企业管理绩效的关系

姓名:

xxxx

学号:

xxxxxxxx

院系：

经济学院

年级:

2009级

专业:

人力资源管理

指导教师:

xxxxx

2012年6月19日

通过蒙牛解析员工考核与企业管理绩效的关系

［摘要］在企业的管理过程中，管理者管理工作的全部职能，包括计划、组织、领导与控制，都是围绕提高员工工作绩效，进而改进组织绩效水平展开的。

对员工的考核是企业管理绩效的核心工作，也是进行管理的首要环节和重要依据，它们之间有着密不可分的关系。

而且在实际的管理活动中相互影响、相互作用，是企业管理系统中的有机整体。

［关键词］企业，员工考核，绩效管理

EnterpriseStaffAssessmentandEnterpriseManagementPerformanceoftheRelationshipinSmallEnterprises

ABSTRACT:

Inenterprisemanagementprocess,themanagementworkofmanagersallfunctions,includingplanning,organizing,leadingandcontrol,isallaroundimproveemployeesworkperformanceandimproveorganizationperformanceonthelevel.Theemployee'sassessmentisthecoreofenterprisemanagementperformancework,butalsoforthefirstmanagementprocessandtheimportantbasis,aninseparablerelationship.Andintheactualmanagementactivitiesinfluenceeachother,interaction,istheenterprisemanagementsystemoforganicwhole.

KEYWORDS:

Enterprise,EmployeesAssessment,PerformanceManagement

内蒙古小型企业员工考核与企业管理绩效的关系

引言

综合管理技能课上，老师讲过这样一个故事：

《致加西亚的信》。

1881年毕业于西点军校的美国军人罗文与美国陆军情报局一道完成了一项重要的军事任务——将美国总统的信送给古巴将军加西亚的故事。

美国在与西班牙交战之时，古巴人民也正在为摆脱西班牙的残酷压迫和统治，为争取民族独立而战斗。

美国总统急切地希望得到有关情报，他需要立即与西班牙的起义军首领加西亚将军取得联系。

然而，加西亚将军在古巴丛林的深山里——没有人知道他确切的藏身地点，所以无法带信给他。

这时，美国情报局局长向总统推荐了年轻的陆军中尉罗文。

受命于危难之际的罗文，长途跋涉，翻山越岭，穿过枪林弹雨，躲过明查暗检，历尽千辛万苦，最后终于把信交给了加西亚，胜利地完成了任务。

罗文因此被授予杰出军人勋章。

与那场轰轰烈烈的战争相比，送信只不过是一桩小事，但它却具有非凡的意义，它反映了一个人从接到任务到完成任务的中间过程。

在罗文送信的过程中，没有人知道他，没有人监督他，也没有人奖励和批评它他，罗文完全是凭个人良好的个人素质、敬业精神和大无畏的勇气，自觉的完成了送信的这样一个过程。

许多企业家将这一本书购回，免费发放给自己的员工阅读。

他们这样做的主要目的是希望他们的助手、员工能像罗文一样自觉自律地完成自己的工作，不需要过多的管理与督促。

但在现在的社会像罗文这样的人实在太少，许多人的思想和行为还是适用于在X-Y及双因素理论的管理下工作，需要在管理层对其考核和促进下才能更好的提升个人绩效，进而企业的管理绩效。

然而现实中的许多企业却没有真正用好对员工考核这一方法，导致企业管理绩效并没有因为对员工实行考核而提高。

一、员工考核

员工考核是企业管理绩效的重要前提和依据。

企业的发展离不开一套系统有效的管理体系，与此同时，更离不开每一个员工积极地参与。

所以，企业必须加强对管理系统中人的考核和管理，即对参与劳动的员工的考核。

通过对员工的考核，实行有效地督促机制，从而为企业的发展提供一个良好的平台。

与此同时，通过对员工的考核，企业对于员工的工作状况有了基本的了解，这对企业的绩效管理来说，也提供了有效地依据。

例如，企业在通过考核调查之后，对于员工在工作中的表现状况、工作态度、工作效率以及绩效等都会有一个基本的把握。

反过来，通过对这些反馈上来的信息，可以进行有效的后续评估工作，为企业的发展，特别是企业绩效的管理提供了重要的客观依据。

企业在此基础上，针对对不同的员工进行有效的激励、晋升、加薪等。

而且，通过对员工绩效的考核，还可以进一步的找出绩效管理活动中的不足之处，对于企业的绩效管理活动作出相应的调整，有效地完善绩效管理机制，使之更加健全而且更加有效。

（一）员工考核中的问题

1.照搬书本。

对实践中的问题估计不够，依着书本上的条条框框，莽撞前行，问题一旦出现，往往束手无策。

2.追求完美。

喜欢面面俱到，有的公司在考核表上，罗列了十几个项目，操作非常复杂，使一些部门经理感到十分吃力。

3.标准模糊。

如有的企业考核员工的技能、主动性、经验、品德、工作效率等指标，但是，什么叫主动什么叫有经验什么叫有效率对这些问题，不少部门经理感到困惑，因而，也就无法给员工打分。

打分过后，员工过来质问时，有的经理自己也说不清。

为什么给张三5分，为什么给李四6分，实在无法考量。

4.考核不公。

不同经理有不同的风格，因而，在给员工考评过程中，松紧、宽严不一，造成部门之间不公平。

有

5.喜一刀切。

每个部门，不管其整体表现好坏，全部分成好中差几等。

不得不承认，确实存在优秀的部门，大家表现都不错，如果硬要排出好中差来，就会打击一部分人的积极性。

（二）正确的员工考核

对于员工考核中的问题，一般人总是埋怨，有的人甚至对要不要开展员工考核持否定态度。

我们认为，员工考核是必要的。

否定一件事总是那么轻而易举，难的是要能够提出建设性的意见。

在员工考核的过程中，必须做好以下几个方面：

1.认清员工的工作性质。

员工一般处于操作层，其工作相对简单，机械性较强，因此，对员工的考核不应太复杂；因员工没有决策权，所以，员工也不应承担太大的责任。

2.明确员工考核的目的。

员工考核的目的就是要求员工服从领导、遵守纪律、完成任务，这三点总括起来就是要求员工要有执行力，员工能做到这些，公司就有希望。

3.抓住关键指标。

员工考核指标不宜太多，要紧紧围绕考核的目的设置。

员工考核的关键指标只要考虑三个方面：

即工作态度、工作纪律、工作结果等。

抓住了这三个指标，就解决了主要矛盾，指标太多，反而淡化重点，歧途迷羊，顾此失彼，事倍功半。

4.方法简洁明了。

采用计分制，如工作态度20分，工作纪律30分，工作结果50分。

对不服从安排的，视同工作态度不好，扣20分；有违纪行为的，视同工作纪律差，扣30分；对不能工作任务完成的，视工作结果不合格，扣50分。

计分与考核挂钩，一分可定义为1元，也可定义为2元，但总的考核金额以不超过平均工资的15%为宜。

对工作态度、纪律、结果没有问题的员工，我们不要扣分，以免打击员工积极性。

5.考核过程公开。

考核要每月进行，对考核内容、方法、结果都要完全公开，让人信服。

除了月度考核，还要进行年度考核，年度考核以月度考核为依据，对年度考核优秀的员工，可给予加薪及晋升奖励，反之，则给予降薪及或淘汰处罚。

6.坚持检查监督。

部门经理负责考核员工，总经理负责检查部门经理。

总经理或总经办在检查过程中，发现部门经理对员工违纪视而不见的，不但要给违纪员工扣分，同时还要给相关部门经理双倍扣分。

监督检查机制的建立，目的就是要防止部门经理包庇本部员工以致部门之间考核不公的现象。

二、企业的绩效管理

企业的绩效管理为员工的考核作出有效地指导。

企业管理绩效的过程是一个持续、动态的过程，在对员工考核工作有了基础的了解和记录后，就进入了管理绩效的后继工作。

绩效考核的一个重要目的是发现员工工作中的绩效问题并进行改进，所以考核工作结束后，要针对考核结果进行反馈，分析问题，提供改进工作的方案供员工参考，帮助员工改进绩效。

另外，在考核中还应将当前的评估与过去的绩效联系起来，进行纵向比较。

管理人员和员工就当期绩效提出绩效改进计划后，整个绩效管理就进入了一个新的阶段，再计划阶段。

管理者要对员工考核制度的内容、制定目标的方法、衡量指标、努力与薪酬的关系、工作业绩、工作中存在的问题作出相应的改进。

为下一步员工的考核工作提供一系列的指导，譬如：

（一）员工考核应完成的工作；

（二）员工考核所作的工作如何为组织的目标实现作出贡献；

　　（三）用具体的内容描述怎样才算有效地进行了员工考核；

　　（四）员工考核工作者和主管怎样共同努力才能帮助员工改进绩效；

　　（五）如何衡量员工的绩效；

　　（六）确定影响员工考核的因素并予以克服；

三、员工考核和企业管理绩效

员工考核和企业管理绩效是相互作用、相互影响的统一整体。

企业绩效管理工作是一个有序的循环，员工考核工作结束，不可以将评估结果束之高阁、置之不理，而要将其与相应的绩效管理环节相衔接。

这种衔接可以由下几个管理接口得以体现。

（一）制定绩效改进计划

绩效改进是绩效管理过程中的一个重要环节。

绩效考核的目的是通过对员工的工作业绩进行评估，将评估结果作为确定员工薪酬、奖励、晋升或降级的标准。

但管理的目的并不限于此，员工能力的不断提高和绩效的持续改进与发展才是其根本目的。

员工考核结果反馈给员工后，有利于员工认识自己的工作成效，发现工作过程中的不足之处。

绩效沟通给员工带来的这些信息会使可能一直不能正确认识自己的员工真正认识到自己的缺点和优势，从而积极主动的改进工作。

为企业管理绩效工作带来重要的影响。

（二）组织培训

组织培训是根据员工考核的结果分析对员工进行量身定制的培训。

对于难以靠自学或规范自身行为态度就能改进绩效的员工来说，可能真的在知识、技能或能力方面出现了“瓶颈”，因此企业可以及时的认识到这种需求，有针对性的组织一些培训项目，组织员工参加培训或接受再教育，及时的弥补员工能力的欠缺，这样就可以使企业管理绩效工作有的放矢，并得到有效地改善，更进一步的提高员工的绩效

（三）薪酬奖金的分配

企业除了基本工资之外，一般都有业绩工资。

业绩工资是直接与员工个人业绩相挂钩的。

这种工资形式的出现是和员工考核分不开的，通过对业绩的评价记录，员工的业绩工资就可以作出很好的分配

（四）绩效管理规划

员工考核为组织提供总体的人力资源优劣程度的确切情况，获得所有人晋升和发展潜力的数据，以便为组织未来的发展，特别是对于企业管理绩效的工作而言，它可以帮助企业制定中长期的绩效管理规划。

（五）正确处理绩效考核工作以及员工关系

企业管理绩效通过制定有效地员工考核标准，而坦率公平的员工考核可以为员工在提薪、奖励、晋升、降级、调动、辞退等重要人力资源管理环节提供公平客观的数据，减少人为的不确定因素对管理的影响，进而为保持组织内部员工的相互关系于可靠的基础之上。

（六）员工的绩效开发与提升

根据员工考核的结果，针对员工在培养和发展方面的特定需要，企业绩效管理工作要对员工下一步应该履行的工作职责、各项工作的重要性等级和职业发展路线等都要做出调整，找出有效地工作方法，进而提高每一个员工的工作绩效。

四、如何通过正确的员工考核促进企业的管理绩效

（一）建立与企业管理绩效紧密联系的考核内容

只有当考核内容与企业管理绩效紧密联系时，对员工进行考核才能促进企业管理绩效的提升。

否则当考核的内容与管理绩效无关或关系不大时，对员工的考核不仅仅对提高企业管理绩效无贡献，反而会令企业管理绩效降低。

（二）让员工明白考核对其自身及企业管理绩效的意义

如果员工不了解考核的意义，特别是不了解考核对其自身的意义时，就会出现越考核问题越多，越考核矛盾越深，越考核企业管理绩效越差的情况。

所以，一定要让员工明白考核对其自身及对企业的意义。

（三）管理人员应正确认真的进行考核

能否通过对员工的考核提高企业的管理绩效，关键在管理人员是否进行了认真的考核，是否实施了正确的考核。

结语

总之，正确而适当的员工考核能提高企业管理绩效。

企业管理人员应正确认清对员工进行考核的目的，而最主要的是应在平时的工作中加强对员工每天的日常工作及行为的考核及管理，这是能否提升企业管理绩效的关键。

员工考核与企业管理绩效之间是相互统一、相互作用的整体，是企业管理活动中重要的环节。

明确两者的关系，打造良性循环的管理系统，将会极大的推动员工之间的和谐，企业经济的快速发展。

参考文献

[1]朱瑜.企业绩效整合[J].广东经济出版社.2002

[2]赵曙明.绩效管理与评估[J].北京.高等教育出版社.2004

[3]储启华.现代企业绩效管理[J].上海.文汇出版社.2004.

[4]陈芳.绩效管理[J].天津人民出版社.2002