饮料企业生产管理绩效考核方案.docx
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饮料企业生产管理绩效考核方案
饮料企业生产管理绩效考核方案（草稿）
第一章总则
1.1目的
为有效激励员工聚焦工作重心，不断提升个人绩效，体现收入与贡献，多劳多得，降低人工成本，促进**公司生产管理水平的提升与改进，并规范员工绩效管理工作，特制定本细则。
1.2适用范围
本方案适用于**公司生产系统全部人员，包含品控人员、保全人员、生产人员、车间统计人员，以及上述岗位的管理人员。
1.3工资结构
员工每月工资主要由生产考勤工资、工龄工资及季度奖金组成，其中考勤工资按照每月上班26天，每天上班12小时计算，超出标准部分加班工时按照标准工资时薪的1.5倍计算加班工资；工龄工资按照工作满一年100元起，后续工作每满一年依次递增50元。
季度奖金主要由绩效奖金和质量奖金组成，其中绩效奖金由生产产量、能耗、物料、设备故障率及其他损耗绩效指标组成，根据绩效指标的实际值与目标值比较再乘以相应的系数并按照加权的办法求和，质量奖金按照生产过程质量问题损失的严重程度计算得到最终奖金，季度奖金每季度统计一次，并按照季度进行发放。
1.4因生产的需要，部分员工出现岗位临时调动时，其绩效工资按调动前岗位的标准和计算方法分配，待岗位正式确认异动后的次月调整到相应岗位的工资。
1.5新入职员工试用期为1-2个月，根据具体表现由其主管考察合格后转为正式员工，试用期工资为个人全部工资的90%。
员工离职后重新入职按照新员工对待，其试用期可缩短为1个月。
1.6为体现管理者的优越性，同时结合工作需要，班长级别每月可报销通讯费用50元，主任级别可报销100元，经理级别可报销200。
1.6因为公司经营原因导致开工不足而造成员工的月总收入低于公司设定的最低保障工资时,员工的工资按最低保障工资计发。
最低保障工资为1130元（含补贴及相关福利津贴、社保等）。
第二章薪酬工资结构及计算
2.1工资=考勤工资+工龄工资+季度奖金，其中考勤工资及工龄工资每月统计发放，季度奖金每季度统计发放，中途离职者不再发放离职当季度的季度奖金。
2.2工资级别及工资考核基数
按照工作内容及工作岗位的不同以及所承担的责任风险的差异，订立26天（312小时）标准工资基数，没有上班超出312小时部分加班工时按照标准工资工时的1.5倍计算；具体计算办法参考2.4相关的计算方法。
具体级别参考下表：
生产营运部门薪酬方案（含所得税）
适用岗位
岗位职级
26天月标准工资（含加班工资）
备注
Ⅰ级
Ⅱ级
Ⅲ级
Ⅳ级
经理及以上级别
11
由公司另行规定
副经理
10
主任
9
品控及机修管理人员可参考高一个级别工资
副主任
8
班长
7
副班长
6
机修/糖配/灌注/品控
5
杀菌釜/糖配
4
灯检
3
包装工
2
临时工
1
2.3工龄工资
考虑到员工服务时间的长短对自身技能的提升以及稳定人员结构等因素，设置工龄工资，体现企业对员工的人文关怀，工龄工资按月计算，具体标准如下;
工龄工资
满1年
满2年
满3年
满4年
满5年
后续每满一年按50元递增
100
150
200
250
300
2.4季度奖金
2.4.1绩效奖金
根据生产管理经验以及生产管理过程的实际情况，鼓励人员多劳多得并体现公平原则，同时结合生产成本核算，对生产过程绩效情况以及产品质量设定特定的关键指标进行考核，并根据指标的实际值与设定的目标值差距比例及各指标在考核中的系数，通过加权平均求和计算得到季度奖金，季度奖金的考核基数按照标准工资的30%进行考核（绩效奖金占20%，质量奖金占10%），具体如下表：
序号
绩效指标
目标值
系数%
包装
糖配
灌注
品控
设备
其他、叉车及主任以上管理人员
1
产量（箱）
≥
14000
60
60
60
60
60
60
2
吨产品能耗
水（吨）
≤
3.5
2
6
4
2
2
3.2
3
电（千瓦时）
≤
35
3
6
4
4
4
4.2
4
蒸汽（公斤）
≤
100
4
9
8
5
4
6
5
氮气（公斤）
≤
10
1
1
3
3
3
2.2
6
物耗
成品率%
≥
97
3
7
6
10
6
6.4
7
纸箱（%）
≤
0.1
8
1
0
3
3
3
8
罐（%）
≤
0.2
5
1
5
4
4
3.8
9
盖（%）
≤
0.2
5
1
5
4
4
3.8
10
设备故障率%
≤
5
5
4
3
2
8
4.4
11
其他物料损耗（元/吨）
≤
30
4
4
2
3
2
3
绩效工=（产量实际值/目标值）*系数+（成品率实际值/目标值）*系数+
∑
*系数
2.4.2质量奖金
为了发挥广大员工提高产品质量的积极性和创造性，发动全员参与质量管理，建立一种量化的质量控制机制，进一步提升生产品质管理水平，降低生产成本设定质量奖，质量奖金按照每季度质量问题的汇总并这算为实物价值的损失，计算质量奖的扣罚比例。
（详细质量奖方案见附件）
总工资计算举例：
如：
第2档次包装员工标准工资2900元，如果当班生产12小时
当天考勤工资：
2900÷26=111.54元
如果每天生产12小时，产量为14000箱，生产27天，月度其他指标为：
水耗4.0吨，电耗38千瓦时，蒸汽90公斤，氮气9公斤，成品率96%，纸箱耗0.1%，罐耗0.25%，盖耗0.25%，设备故障率为6%，其他损耗32元，则当月工资计算如下：
当月加班工资：
（2900÷26）÷12×12×1.5=167.31元
当月总工资为：
2900+167.31=3067.31元
如果每个月指标都一样，则当季度绩效奖金为：
（2900*20%）*（（14000/14000）*60%+（96%/97%）*3%+（3.5-4）/3.5*2%+（35-38）/35*3%+（100-90）/100*4%+（10-9）/10*1%+（0.1%-0.1%）/0.1%*8%+（0.2%-0.25%）/0.2%*5%+（0.2%-0.25%）/0.2%*5%+（5%-6%）/5%*5%+（30-32）/30*4%）*（（27*12）/（26*12）*3=1068.96元
第三章关于薪酬方案的说明
3.1产量以最终包装合格成品计算，未成品最终成品需要最后完成后再核算；
3.2质量问题的打检等专项费用计算生产时间，无绩效；产品损失的费用由质量奖金中扣除。
3.3上班纪律等出勤的奖惩在考勤工资中计算，具体以公司相关的制度为准。
3.4节假日加班费另外计算。
3.5如果按照工厂两条线月产量140万箱计算，人员按110人算，平均工资按4000元/人算，一个月工资支出约440000元，另外加上8%的社保支出，总计约440000*（1+8%）=475200元。
以上未包括高层管理人员工资及其他部门费用等开支。
3.6以上方案解析权归公司人事部。
附件：
目标工资计算明细表
生产线
单线单
班定员
单线两
班定员
双线单
班定员
双线两
班定员
人均月工资（预计）
人数
47
74
72
110
直接生产岗位每班标准定员
卸罐
1
2
2
4
4000
叠箱
1
2
2
4
4000
装卸篮
3
6
6
12
4300
杀菌
5
10
10
20
4300
装箱
2
4
4
8
4000
灯检
1
2
2
4
4200
包装班长
1
2
1
2
4500
辅助岗位
叉车
2
4
3
4
4500
品控
4
8
8
8
4500
品控办公室
3
3
3
3
4500
保全
3
4
4
4
4400
灌注
2
4
4
8
4500
倒糖
2
4
4
8
4500
配料
3
5
5
7
4500
主任
3
3
3
3
5500
后勤岗位
统计
1
1
1
1
4200
计划
1
1
1
1
4200
财务
2.
2
2
2
4500
人事
2
2
2
2
4000
仓库
4
4
4
4
4000
后勤主管
1
1
1
1
5300
月工资汇总
207500
325000
316000
479200
月人均目标工资（元，含季度奖金）
4415
4392
4389
4356
注：
1、包装班人员定岗含班长，人员的增加或减少视实际情况调整，其中某些岗位人员可适当通用。
2、以上月工资计算按照每月上班26天，每天12小时满负荷生产的预计值，实际情况可能有所偏差；
3、以上为单纯的人工成本，为计算社保、通讯等费用成本
4、以上不含高层管理者工资待遇
附件：
质量奖金方案
一、质量问题的分类分级及奖罚方法
1.1结合以往质量事故以及经验数据，根据质量问题的严重性以及损失的大小将各项质量问题分成三类，每类分成ABCD四个等级。
第一类：
批次性质量问题（因不可抗力，或重大的设备偶发原因且无人为因素造成的除外）：
产品未流出市场而被发现的批次性不符合市场流通条件，或不符合产品标准而另作处理；或生产过程中人为或过失造成的一定数量半成品或原料不能投入下一道工序使用；所损失金额按直接货物价值（成本价，含材料费及加工费，下同）折算，未含其他无形损失，分类如下：
A级：
损失金额≥10000元人民币以上，或者等价值的产品；
B级：
损失金额≥7000元，＜10000元人民币，或者等价值的产品；
C级：
损失金额≥4000元，＜7000元人民币，或者等价值的产品；
D级：
损失金额≥2000元，＜4000元人民币，或者等价值的产品。
第二类：
市场投诉质量问题（个别性包装材料质量问题及非生产制造过程环节造成的除外）：
产品已流出市场，而遭到市场消费者投诉或客户投诉，最终处理后的有形损失，包括批次性或个别性的（以文字文件为依据）：
A级：
损失金额≥15000元人民币以上，或者等价值的产品；
B级：
损失金额≥8000元，＜15000元人民币，或者等价值的产品；
C级：
损失金额≥2000元，＜8000元人民币，或者等价值的产品；
D级：
损失金额＜2000元人民币，或者等价值的产品。
第三类：
个别性质量问题：
由个人的操作疏忽造成，产品未流入市场，在后续的工序中被发现，比如灯检漏检被后续工序（打检）发现，其损失金额小于两千元人民币的质量问题。
A级：
损失金额≥1200元，＜2000元人民币，或者等价值的产品；
B级：
损失金额≥700元，＜1200元人民币，或者等价值的产品；
C级：
损失金额≥300元，＜700元人民币，或者等价值的产品；
D级：
损失金额＜300元人民币，或者等价值的产品。
1.2在同一季度内出现第一类批次性的质量问题时，按照质量问题所受损失等级对“2.1适用人员”内的全部人员进行分级扣罚，直至质量奖金扣完为止：
第一类
质量问题等级
每次扣罚人员奖金（以质量季度奖金的百分比算：
%）
直接责任人①
直接岗位班组②
主管经理及当班经理、主任
当班参与生产人员③及其它参与质量奖的主任、经理④
A级
75
37.5
25
18.8
B级
65
32.5
21.7
16.3
C级
55
27.5
18.3
13.8
D级
45
22.5
15
11.3
说明：
①“直接责任人”是指导致质量事故发生的直接操作者。
不能确定“直接责任人”的，则上表所列的“直接岗位班组”均按“直接责任人”的扣罚比例进行扣罚，其他人员的扣罚比例不变。
②“直接岗位班组”按造成质量事故的源头环节来确定，是指直接责任人所在的岗位班组人员，不能确定“直接岗位班组”的，则上表所列的“当班参与生产人员”均按“直接岗位班组”的扣罚比例进行扣罚，其他人员的扣罚比例不变。
我司岗位班组分为：
设备保全岗位、糖配岗位、灌注岗位、现场品控岗位、灯检岗位、杀菌釜岗位、装卸笼岗位、标机手岗位、膜机手岗位、卸罐岗位、包装工岗位等11个。
“直接岗位班组”包括直接责任人班长。
③“当班参与生产人员”：
是指发生质量问题所在生产线的当班生产部人员（包括水处理、糖配及设备保全等生产环节公共岗位人员）、负责跟班的现场品控员、跟班主任、当班值班经理以及直接责任人的主管经理等生产管理人员。
④“其它参与质量奖的主任、经理”：
是指非当班但参与本质量季度奖金方案考核的品控部和生产部的主任、经理。
示例：
某日2#线安排生产王老吉莲子绿豆爽饮料，由于杀菌釜操作不当，A釜产品在冷却过程中，被冷却水压扁，造成凹罐次品，损失3888元，该次质量事件最终定性为第一类D级事件，则当班A釜操作工扣罚季度奖金的45%，当班杀菌釜岗位其他员工和责任人班长扣罚季度奖金的22.5%，当班值班主任和经理、包装主管经理则扣罚季度奖金的15%，2#当班的其他岗位生产人员、全体跟班现场品控人员及其他非当班但参与质量奖考核的主任、经理扣罚季度奖金的13.3%。
1.3在同一季度内出现第二类市场（客户）投诉时，按照质量问题所受损失等级对“2.1适用人员”内的全部人员进行分级扣罚，直至质量奖金扣完为止：
第二类
质量问题等级
每次扣罚人员奖金（以质量季度奖金的百分比算：
%）
直接岗位班组
当班参与生产人员
其它参与质量奖的主任、经理
A级
75
37.5
25
B级
50
25
16.7
C级
25
12.5
8.3
D级
10
5
3.3
说明：
“直接岗位班组”、“当班参与生产人员”、“其它参与质量奖的主任、经理”的解释参照5.2说明。
1.4出现第三类个别质量问题时，按照不同的质量级别对责任人员以及其主管人员按质量等级进行扣罚，屡犯累扣，直至扣完质量基金为止；
第三类质量问题等级
每次扣罚人员奖金（以质量季度奖金的百分比算：
%）
直接责任人
责任人班长
责任人主任、当班值班经理和主管经理
A级
40
20
13.3
B级
30
15
10
C级
20
10
6.7
D级
10
5
3.3
说明：
（1）若直接责任人是班长本人，则班长按直接责任人比例扣罚，其他人扣罚比例不变；若直接责任人是主任本人，则主任按直接责任人比例扣罚，当班经理和主管经理扣罚比例不变。
（2）若发生质量问题时，当班值班经理和责任人主管经理是同一人，则只扣罚一次，不重复扣罚；若当班值班经理和责任人主管经理不是同一人，则当班值班经理和责任人主管经理全部按比例扣罚。
1.5出现第三类质量问题时，如果问题并非一人而是多人造成，则同样按问题的级别多人同时处理。
而不涉及质量问题的其他班组则不须扣减奖金。
1.6若生产过程出现疑似异常情况，未确定是否会形成质量危害或质量问题时，员工主动反映后不能自身处理，最终由总监一级以上签名决定后续处理方法，若由此造成的损失不进行扣减质量奖金。
1.7生产过程员工发现质量隐患，主动向相关部门或主管反映，避免质量问题的发生，同样将按原《生产部奖罚条例》进行奖励。
1.8生产过程发现质量问题（非其本人造成）的员工，按照原《生产部奖罚条例》进行奖励。
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