人力资源如何进行人才测评.docx
《人力资源如何进行人才测评.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源如何进行人才测评.docx（91页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
人力资源如何进行人才测评
人力资源如何进行人才测评
技能点1如何发挥人才测评在人才选聘中的功用
主题词人才测评·人才测评体系·人才测评功用
适用情形当想了解提高人才甄选成效的方法时，查看此技能。
7技能描述
人才测评是通过科学方法对个体行为和内在素养进行分析的手段，是人力资源开发与治理的要紧信息来源之一。
人才测评的最要紧的作用是为人力资源决策提供可靠、客观的依据，为人力资源决策提供参考性建议，是人力资源决策的差不多工具。
在人才选聘中，人才测评有如下的作用：
?
企业聘请的〝地图〞
假如您第一次到某一座都市，您第一想到的是什么？
专门多人是去买一张地图，以确定自己的位置及前进的方向。
人才测评确实是企业聘请的〝地图〞。
通过综合运用材料法〔应聘材料〕、访谈法、测验法、评判中心法等人才测评方法进行人才选拔，能够提高甄选成效。
?
提供人才安置信息，确定职业方向
人才测评能够为实现人才的合理安置提供信息。
通过人才测评，能够对个体的爱好、人格、能力、技能等多方面进行分析，进而确定个体最为合适的职业方向。
?
为考核及培训提供依据
人才测评能够提供关于个体行为的描述，形成对被测者的全面评判，从而为人事考核及培训提供依据。
在人力资源治理与开发中，对职员的能力水平、工作中意度水平及可供开发的潜力等方面进行评判，是对职员进行考核或培训时应了解的基础信息，通过各种心理测评、人才测评手段能够猎取以上信息。
?
推测被测者进展方向
人才测评，专门是心理测评，是在对个表达在及过去大量表现行为的全面了解与概括的基础上，判定个体表征行为运动群的特点和倾向的过程。
因此，人们能够依据个体表征行为进展的历史轨迹及其趋向，对个体的进展进行某种推测。
这种推测的有效性取决于个体特点的稳固性程度。
只有更好地明白得人才测评的功用，才能在实际工作中更好地运用人才测评。
提供聘请信息和人才安置信息，确定职业方向，为考核及培训提供依据，推测被测者的进展方向等，是人才测评在人才选聘中的功用。
9牢记要点
人才测评在人才选聘中的功用涉及以下几个方面：
e企业聘请的地图
e提供人才安置信息，确定职业方向
e为考核及培训提供依据
e推测被测者进展方向
叶平是一家合资企业的职员，来公司5年没有升迁，留给同事的印象是：
1.工作勤勤恳恳、兢兢业业，业务能力专门强。
2.给人一种孤傲的感受，与同事相处有一定的心理距离。
3.在上司专门是顶头上司的感受中，叶平总是居高临下，比较难以配合工作。
〝不行领导〞是绝大多数顶头上司对他的评判。
4.叶平为人慎重、不爱张扬，除同部门的人外，专门少有人认识他，公司高层领导更是对他毫无印象。
不久，公司要通过一系列测评选拔人才，下面是叶平的人才测评结果：
1.极强的传统道德意识和典型的自由型职业价值观并存。
2.充满聪慧且具有相当熟练的社会技能。
3.个人制造力和开拓精神极强，做事极有主见，甚至独断专行。
4.思维高度活跃，只要动机受到启发，便可冒出出人意料或者异想天开的点子。
5.难以同意自上而下的权威，关于循规蹈矩的制度有着本能的反感，难以容忍现实中的不完美现象，行动经常充满矛盾等。
总之，所有的测评结果都说明：
此人不适合本公司文化，不是公司的理想职员。
那个案例告诉我们，对一个人直觉的评判往往具有主观性，在人才选拔中制定科学合理的测评标准，通过人才测评程序，会关心人力资源主管选出适合该职位的优秀人才。
另外，关于像叶平如此具有专门强业务能力的人，人力资源主管应该通过人才测评程序对其进行针对性的培训，使其人尽其才。
4实践练习
请您做下面的实践练习题：
1．您所在的公司如何样进行人才的选聘呢？
依照您的体会，材料法〔应聘材料〕、访谈法、测验法、评判中心法等人才测评方法哪一种更有用呢？
2．您所在的公司如何样选择培训人员呢？
如何确定培训内容？
参考答案：
1．一样来说，进行工作分析，设计人才测评标准，进行人才测评都能为人才选聘提供依据。
不同职位的人才选聘，能够运用不同的测评方法，更多的是综合运用这些测评方法进行人才选聘。
2．人才测评是确定培训人员以及培训内容的依据之一。
针对企业的进展目标，设计不同的测评题目，进行人才测评将对培训人员的选拔和培训内容的确定提供专门好的关心。
技能点2如何合理运用人才测评的三项关键技术
主题词人才测评·人才测评体系·关键技术运用
适用情形当想合理运用人才测评的信度、效度和项目分析时，查看此技能。
7技能描述
信度、效度和项目分析是人才测评的三项关键技术。
从信度、效度和项目分析三个维度评估人才测评，关于衡量人才测评结果的可靠性、有效性及人才测评测验题目的有效性具有重要的意义。
1．测量人才测评可靠性的信度
〔1〕信度的涵义及测量。
信度即可靠性，是指多次测评结果的一致性程度。
一个好的测量工具，对同一事物反复多次测量或由不同的人使用，其测量结果应该保持不变。
正如用一个体重计在一天内测量某人的体重，假如每次测量结果相差专门大，即其测量的可靠性不高，也确实是说那个体重计不是一个可靠的测量工具。
通过运算信度系数，能够衡量人才测评结果的可靠性。
信度系数通常由两个测量结果的相关系数来表示，即实得分数与真实分数相关的平方：
rxx＝ST2/SX2
信度确实是真实分数的方差在总体方差中所占的比例。
信度系数是一个介于0和1之间的数，信度系数越高表示可靠性越高。
其中：
rxx—信度系数；
Sr2—真实分数的方差；
Sx2—总体的方差。
〔2〕信度系数的作用。
信度系数的作用要紧有两个：
①说明真实测评分数与实得分数的相关性。
信度能够说明为测量分数的变化中有多少是真正反映被测者分数变化的。
例如，当rxx＝0.90时，意味着实得分数中有90％的方差是来自真实分数的差别，只有10％是来自测量的误差。
信度系数的分布是从0.00～1.00的正数范畴，代表了从缺乏信度到完全可信的所有状况。
②说明能够同意的信度水准。
信度怎么说多少才是能够同意的呢？
因此，最理想的情形是rxx＝1.00，但实际上达不到。
那个地点我们给出几种类型的测评工具的信度系数，相信关于您的人才测评有指导意义。
一样能力与成就测评的信度系数在0.90以上，人格、爱好等测评的信度系数通常在0.80～0.85之间。
详见下表：
几种心理测评的信度系数
测评类型信度
低中高
成就测评0.660.920.98
学术能力测评0.560.900.97
倾向性测评0.260.880.96
客观人格测评0.460.850.97
爱好问卷0.420.840.93
态度量表0.470.790.98
一样来说，当rxx<0.70时，不能用测评结果对个人做评判，也不能在团体间做比较；当rxx>0.70时，可用于团体间做比较；当rxx>0.85时，可用于对个人进行评判。
因此，信度是以测评所应用的情形为依据的，是某一特定条件下的一致性，因此，具体的测评一定要具体问题具体分析。
2．测量测评有效性的效度
〔1〕效度的涵义。
效度是指测评的有效性，即一个测验对被测评者准确测评的程度。
一个测验总是为一定的测评目的而设计编制的，并具有一定的操作规那么和使用范畴。
判定它的效度高低，第一要看它达到测评目的的程度，假如能正确地测评出所要测评的东西，那么它确实是高效度的测量。
例如，用英文书写的算术题测量儿童算术能力，他的成绩不佳不能说明他的算术能力低。
因此，该测评作为能力测评便是无效的。
同理，智力测评只能用来度量智力，而不能用来度量个性，否那么也是无效的。
〔2〕效度和信度的关系。
一样说，效度的作用比信度的作用更为重要。
假如一个测评效度专门低，不管信度有多高，这项测评都没有应用价值。
效度是评判测评好坏、选择测评方法的重要标准之一。
通过对测评效度的分析，能够了解测评对所有测量的心理学变量的测量准确程度如何，以及对外在标准的推测能力。
〔3〕效度的测量。
效度是指与测评目标有关的真实分数方差与总分方差〔指真实方差与误差之和〕的比率。
3．测量问题好坏的项目分析
〔1〕项目分析的目的。
项目分析是指依照测试结果对组成测评的各个题目〔项目〕进行分析，从而评判测评题目好坏、对题目进行选择的程序和方法。
进行项目分析有助于评判各个测评题目的好坏。
〔2〕项目分析的测量。
项目分析能够分为定性分析和定量分析，定性分析要紧考虑内容效度，即题目表达的恰当性和有效性等方面；而定量分析要紧考察题目难度和鉴别度是否适当。
由于测评的信度、效度最终都依靠于题目的上述性质，因此通过项目分析，对测评题目进行选择和修改，还能够提高测评的信度和效度。
信度、效度和项目分析是人才测评的三项关键技术，三者的关系相辅相成，互相作用。
效度的作用比信度的作用更为重要，信度高不能保证效度一定高，然而效度高，信度一定高。
项目分析是基础的工作，通过项目分析，对测评题目进行选择和修改，能够提高测评的信度和效度。
9牢记要点
人才测评的三项关键技术包括：
e测量人才测评可靠性的信度
e测量人才测评有效性的效度
e测量问题好坏的项目分析
4实践练习
请您做下面的实践练习题：
1．结合本讲的学习，识别下面哪种情形是信度考察的内容，哪种情形是效度考察的内容？
由于设计的缘故，或者是制作工艺、刻度刻画、金属材料的温度特定等因素的阻碍，卡尺对长度的反映会显现误差，这些现象要紧是由于量具自身的缘故造成的，而且具有稳固性，不论谁使用、什么时候使用，都会发生同样规律的误差，因此是系统误差，由系统误差造成的误差属于〔1〕。
然而，另一方面，关于同一种卡尺，每一次使用卡尺、不同的人使用卡尺，造成的误差也会不同，这种误差是随机误差，是偶然性的，不稳固的，是指测量的一致性如何，这是〔2〕要考察的内容。
2．假设您的真正体重是100kg，您家中有两个测体重的秤，下表是您重复测试体重的记录：
重复测试体重的记录
A体重秤〔kg〕B体重秤〔kg〕
12097
120101
120100
120124
11998
判定二者的信度和效度。
参考答案：
1．〔1〕效度，〔2〕信度；
2．A的信度较高，B的效度相对较高。
技能点3如何进行信度评估
主题词人才测评·人才测评体系·信度评估
适用情形当想准确衡量人才测评的可靠性时，查看此技能。
7技能描述
信度要紧指测评结果的可靠性或一致性，是标准化人才测评的差不多要求之一。
由于同意测评时被测评者的行为可能会由于各种缘故而产生变动，偏离了其真实行为，这就会导致测评结果产生误差。
误差大，测评分数的可靠性就降低。
因此，对信度进行评估是十分重要的。
针对不同的误差来源，评估信度的方法要紧有以下4种：
1．再测信度评估
〔1〕再测信度的适用情形。
再测信度所考察的误差来源是时刻的变化所带来的随机阻碍。
如由天气、偶然的噪音或其他干扰，以及引起被测评者身心状态变化的因素，如疾病、疲劳、情绪波动、焦虑等缘故造成的对测评结果的阻碍。
如感受－运动测评或人格测评，比较适合用再测信度评估其可靠性。
再测信度代表测评成绩能够用于不同时刻的程度，信度越高，受测评环境中日常的随机阻碍越小，测评就越稳固。
〔2〕进行再测信度评估需要注意以下三个问题：
①注意再测的间隔时刻。
间隔时刻太长或太短都会阻碍再测信度系数的高低。
再测间隔时刻的长短，依照测评的性质和目的来确定。
如关于人格测评，再测时刻在两周到6个月之间比较合适。
②再测信度一样只反映由随机因素导致的变化，而不反映被测评行为的长久变化。
例如，被测评者智力的进展与能力的提高，不是再测信度考虑的因素。
③不同行为受随机误差的阻碍不同。
如手指灵敏性就比言语明白得力更容易受疲劳、环境等因素的阻碍。
因此，我们必须分析测评的目的和了解测评所推测的行为。
当测评行为或特质较为稳固时，再测信度的说明才有效。
〔3〕再测信度评估运算方法。
再测信度的高低用再测信度系数来表示。
最为简单的再测信度的运算方法为：
运算两次测评结果的积差相关系数。
其公式为：
N∑xy-∑x×∑y
［N∑x2-〔∑x〕2］×［N∑y2-〔∑y〕2］
其中：
N—两次测评结果数据配对总数〔被测者个数〕；
x—被分析的测评结果〔分数〕；
y—重复测评得到的测评结果〔分数〕。
r越接近于1那么说明测评结果x越准确可靠，否那么就说明测评结果越不准确，不可信。
2．复本信度评估
〔1〕复本信度的适用情形。
复本信度又称等值性系数，是以两个测评复本〔功能等值但题目内容不同〕来测评同一群体，然后求得在这两个测评上得分的相关系数。
复本信度的高低反映了这两个测评复本在内容上的等值性程度。
两个等值的测评互为复本。
运算复本信度的要紧目的在于考察两个测评复本的题目取样或内容取样是否等值。
例如，同样是测评数学运算能力的测评，假如一个测评复本侧重于考核加减法的运算，另一个复本侧重于乘除法的运算，两者之间的相关性确信可不能专门高，即复本信度低。
复本信度确实是考虑这种内容取样误差的阻碍问题。
〔2〕复本信度的优点。
其优点在于：
①适用于在进行长期追踪或调查某些干涉变量对测评成绩的阻碍；②减少了作弊的可能性。
〔3〕复本信度的缺点。
①假如测评的行为容易受练习的阻碍，那么复本信度只能减少而不能排除这种阻碍。
②有些测评的性质会由于重复测评而发生改变，如此测评结果可靠性就不太高了。
③有些测评专门难找到合适的复本。
〔4〕复本信度的评估运算方法。
复本信度的高低用等值系数来衡量。
等值系数的运算公式用下式运算：
其中：
N—测评结果的总个数〔被测人数〕；
D—对应同一个被测两次评定等级〔名次〕的差，一样以被检验的测评结果为被减数。
3．内部一致性信度评估
〔1〕内部一致性信度评估的适用情形。
同质性是保证测评只测评单一特质的必要条件。
假如同质性差，那么测评混淆了不同的内容，其结果就无从判定怎么说是否反映了被测评者的特点。
例如在人格测评中，乐观情绪特质和外向特质是两个容易混淆的内容，这就要求测评设计时能找到相应的题目把二者区分开来。
在设计测评题目时，所有的测评题目都要保证只测评一种特质或内容，假如需要在一个测评中测评不同的内容，就应该将测评设计为几个分测评进行分别测评。
如16PF人格测评确实是包括16个分测评，每个分测评量表只对一种人格特质进行测评。
〔2〕内部一致性信度评估运算方法。
α系数分析法是常用的内部一致性信度系数的运算方法，公式如下：
at＝N×St2-∑Vi2
n-1St2
其中：
n—测评项目数；
St2—测评结果的方差；
Vi2—每一项目的方差。
例如，某态度测评量表共5题，被测评者在各题上的得分的方差为0.80,0.81,0.79,0.78,0.82，测评总分的方差为15.00，因此α测评的系数为：
α＝5〔1-0.80＋0.81＋0.79＋0.78＋0.82〕＝0．92
5-115
4．评分一致性信度评估
〔1〕评分一致性信度评估的适用情形。
在有些测评中，评分者的评判也是误差的来源之一。
如投射法测评、制造力测评、无领导小组讨论、治理者情形模拟测评等等，都依靠于评分者的判定。
这种判定的主观性往往造成不同评分者的评分专门不一致，因此，评分一致性信度评估就专门有必要了。
〔2〕评分一致性信度评估的运算方法。
评分者信度的运算，通常是随机抽取假设干份试卷，由至少两位受过训练的评分者按计分规那么分别判分，然后运算他们的相关性。
几个评分者的评分越一致，评分者信度越高。
下面的公式反映了评分者一致性信度的度量，W越大说明测评结果越可靠。
W＝［∑Ri2-〔∑Ri〕2］／1N2〔m3-m〕
mN
其中：
N—评定者人数；
m—测评项目个数；
Ri—第i项目上所有被测者等级之和或分数之和〔那个地点分数只限于正整数〕。
通过问卷等形式的人才测评结果是否可靠、准确呢？
再测信度、复本信度、内部一致性信度、评分一致性信度确实是衡量测评结果可靠性的方法。
把握、明白得这些可操作性的评估信度的方法，对衡量测评结果的可靠性具有重要的意义。
9牢记要点
信度的评估方法包括：
e再测信度
e复本信度
e内部一致性信度
e评分一致性信度
4实践练习
请您做下面的实践练习题：
下面的例子分别属于哪种信度评估的分析方法？
如何运算其相应的信度系数？
1．欲对某品德测评分数的可靠性进行考评，随机抽取了其中10个被测的分数，他们分别是：
74718085767777687474
再次测评后，10个被测的分数分别是：
82758189828988848087
运算其信度系数，进而评测其可靠性。
2．10个被测者同意了一次技能水平的观看评定，名次分别是：
12345678910
为了检验上述测评结果的可靠性，又同时进行了另一次等值的技能观看评定，10个被测得到的对应名次分别为：
3147610985
运算其信度系数，进而评测其可靠性。
3．某组被测者在评判中心测评过程中，分别同意了数种测评，统计结果分别如下表：
项目统计量总分心理测评〔1〕心理测评〔2〕心理测评〔3〕心理测评〔4〕面试观看评定
平均数91.5313.8211.3223.1810.1420.5312.53
方差4849.6112.9651.848.4143.5614.14
运算其信度系数，进而评测其可靠性。
4．某位面试考官对被试的7项素养进行测评，总共面试了8位被测者，其评定等级结果如下表，请考评一下这位面试官面试结果是否可靠。
测评项目被测者1234567
A3651427
B5641327
C2751436
〔续表〕
D3672415
E4762315
F4562317
G3742516
H2741635
Ri26514112321448
参考答案：
习题1属于再测信度分析方法，信度系数r＝0.48，相关系数未达到显著水平，因此该次品德测评分数不太可靠；
习题2属于复本信度分析方法，信度系数r＝0.72，达到显著水平，因此，第一次所做的观看评定结果比较可靠。
习题3属于内部一致性信度分析方法。
r＝0.85，因此能够说该次评判中心所获得的测评结果较可靠。
习题4属于评分一致性信度分析方法。
r＝0.81，相关系数达到显著水平，测评结果较为可靠。
然而假如测定标准为0.90，那么那个面试官的测评结果信度不够。
技能点4如何进行效度评估
主题词人才测评·人才测评体系·效度评估
适用情形当想准确衡量人才测评的有效性时，查看此技能。
7技能描述
效度是评判测评好坏、选择测评的重要标准之一。
依照效度评估方法的不同，效度能够分为内容效度、构想效度和效标关联效度三类，下面是一些具体的评估方法。
1．内容效度评估
〔1〕内容效度评估的涵义。
内容效度是指测评题目对推测的内容或行为范畴取样的适宜性程度。
例如，教师在讲课告一段落后要进行考试，而考题不可能包含讲过的所有内容，必须从中选出一个有代表性的题目样本，编制成测验，然后依照考试分数推断学生对该范畴内知识技能的把握情形。
假如测评题目不是该范畴内的有代表性样本，或者过难或者过易，那么由此做出的推论，其效度必定专门差。
因此，取样的恰当性确实是阻碍测评成效的一个重要因素。
〔2〕内容效度的评估方法。
内容效度的确定一样没有可用的数量化指标，只能靠推理和判定来进行评估。
较好的内容效度依靠于以下两个条件：
?
测评内容范畴明确；
?
测评内容的取样具有代表性。
因此，要保证良好的内容效度，应该从编制测评开始，慎重选择合适的测评题目。
为了使内容效度的确定过程更为客观，能够采取如下步骤：
①确定总体范畴，即描述有关的知识与技能及所用材料的来源；
②编制双向细目表，确定内容和技能各自所占的比例，并由测评编制者确定各题所测的是何种内容与技能；
③制定评定量表来测量测评的整个效度及其他特点，如测评包括的内容、技能、材料的重要程度、题目对内容的适用性等。
由每位评判者在评定量表上做出判定，总结获得测评内容效度的证据。
内容效度的确定还可采纳体会的方法，例如，对成就测评能够检查不同年级的被测者总分和每题分数变化的情形。
〔3〕内容效度评估的应用。
内容效度最适合于评估教育和职业成就测评以及某些用于选拔和分类的人事测评。
内容效度评估旨在回答以下两个问题：
①该测评是否是应考察的某种技能和知识的代表性样本。
②测评的成绩是否不受无关因素的阻碍。
内容效度一样不适用于能力倾向测评和人格测评。
2．构想效度评估
构想效度表示一个测评是否达到了对某一理论概念或特质的测量。
所谓构想通常指一些抽象的、假设性的概念或特质，如智力、制造力、言语流畅性、焦虑等。
假如一个智力测评测得的结果与该测评所依据的智力理论或假设相符合，那么，我们说该测评具有较高的构想效度。
构想效度的确定通常需要综合评判各种不同的资料，一样采取两种途径：
一是考察与度量同类构想的测评是否相关；二是考察是否与不应有关的东西无关。
例如，羞怯测评的分数应与一个人显现在聚会上的次数、团体中的发言多少以及父母和朋友的评判有关，而与度量其他构想的测评分数，如空间知觉、推论能力等差不多无关。
3．效标关联效度评估
〔1〕效标关联效度的涵义。
效标关联效度又称推测效度，是指一个测评对处于特定情形中的个体的行为进行推测的有效性，也确实是对我们所感爱好的行为能够推测到什么程度。
在那个地点，被推测的行为是检验测评效度的标准，简称效标。
一个心理构想的外部行为表现可能专门多，因此，用于检验测评的效标也专门多，效标关联效度也就不止一个。
假如一个人在选拔消防员的测评上得分专门低，而他在防止火灾和灭火中表现得与真正的消防队员一样好，那么，毫无疑问，那个测评不能用于消防员选拔，他的推测效度太低了。
〔2〕常用的效标。
效标是衡量测评有效性的参照标准，是一种能够直截了当、独立测量的行为。
即通过把效标行为转换为某种能够操作的测量指标，以便进行比较。
这种可操作的测量指标称为效标测量。
在测评的过程中，常用的效标有：
学术成就、专门训练成绩、实际工作表现、团体对比和等级评定。
不同的效标用于不同的情形。
①学术成就效标属于对学术能力倾向测评的精确描述，常常作为某些多重能力倾向测评和人格测评的效标。
②专门训练成绩效标常用于能力倾向测评中。
③实际工作表现这一效标常用于起选拔作用的一样智力测评、人格测评及能力倾向测评等。
假如一个测评是有效的，其必定是可靠的。
但反过来，一个测评
升级会员 