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人员素质测评理论与方法37页

第一章人员素质测评概述

教学重点

素质的概念及其构成与特性

人员素质测评概念与原则

人员素质测评的功能与类型

第一讲人员素质测评概述

1素质与人员素质测评

2人员素质测评的功能与意义

3人员素质测评的基本类型

1.素质与人员素质测评

1.1素质

素质的含义

从广义上讲：

素质是一个人在活动前所具有的稳定的、身体的、精神的以及社会的基本特质。

从狭义上讲：

素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。

素质（）这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家麦克利兰（C.）发表的文章“”中，其观点是：

传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在工作中一定会取得成功。

1.1素质的特性

难测性差异性可塑性稳定性系统性基础性

1.1素质的构成

A道德素质B文化素质C身体素质D心理素质

1.2人员素质测评

测评的含义

人员素质测评的含义

人员素质测评是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量和评定。

人员素质测评的原则

客观测评与主观测评相结合

精确测评与模糊测评相结合

静态测评与动态测评相结合

分项测评与综合测评相结合

2人员素质测评的功能与意义

2.1人员素质测评的功能

鉴定功能：

最直接最显著的功能，是指把被测评者的特征行为同某种标准进行比较，以对其心理素质、能力素质、工作绩效等方面做出鉴别和评定。

诊断功能：

首先表现出咨询的作用，是指采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价。

预测功能：

是指根据测评结果对被测评者未来的行为表现进行预言。

主要体现在人员选拔上。

激励功能：

是指人员素质测评能够激发人们进取向上的愿望和动机，是人们自愿地努力工作和学习，从而不断提高个体的素质和工作能力。

导向功能：

是指要根据测评结果做出决策。

2.2人员素质测评的作用

人员素质测评无论是对人们的日常生活还是职业生涯都具有重要的指导作用；对于人力资源管理与开发的积极作用更是非同一般。

具体来说其作用重要在于：

对于个体的人来讲，测评是个体了解自我，设计人生的基础；

对于用人单位来讲，测评是求才、用才、育才的前提；

对于社会来讲，测评是促进人的全面发展的手段和措施；

总体来说，具有甄选、安置、考核和培训的作用。

3人员素质测评的基本类型

选拔性测评（差异性）

诊断性测评（准确性）

配置性测评（合适性）

鉴定性测评（公正性）

开发性测评（实用性）

3.1选拔性测评

以选拔优秀人员为目的

特点

强调测评的区分功能

测量标准的刚性最强

强调客观性

测量指标具有选择性

测量结果或是分数或是等级

执行程序

3.2诊断性测评

以了解素质现状或素质开发中的问题为目的

特点

系统性强

结果保密

测评过程寻根究底

测量内容多变

执行程序

3.3配置性测评

以人力资源的合理配置的问题为目的

特点

针对性：

以“事”择人

客观性：

测评以职位的客观要求为标准

严格性

准备性

执行程序

3.4鉴定性测评

以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或具备程度大小为目的，结合选拔性测评与配置性测评。

特点

证明性

概括性

可靠性

执行程序

3.5开发性测评

以开发人员素质为目的。

特点

勘察性

配合性

促进性

执行程序

本章小结与思考题

如何定义人员素质测评这一概念？

人员素质测评的原则有哪些？

如何理解？

人员素质测评有哪些类型？

各有什么特点？

第二章历史上的人员素质测评

素质测评

中国古代人才选拔制度

西方国家人员素质测评

1.1中国古代人才选拔制度

察举制

九品中正制

科举制

察举制

演变：

正式确立是在汉文帝时期，真正发展完备是在汉武帝时期，东汉末年衰落。

类型：

常科+特科

测评标准：

道德品行+人文素养

评价

九品中正制

演变:

东汉后期，以门阀世族为代表的大地主贵族，操纵了地方选举，与要求参予政治的中小地主及其知识分子发生了矛盾。

这是地主阶级内部的冲突，表现在选官制度上。

于是产生九品中正制。

选官方式：

中正官的设置。

中正官是掌管一个地区评选人品的负责人。

州设立大中正官，州下各郡也设有中正官。

测评标准：

家世+行状+品级

评价:

强调从不同的角度对人才进行考察，注重人的才能；

对人才进行品评的权力过于集中；

只重家世，轻视德才，真正贤才被排斥在外。

科举制

演变：

唐建立后，社会生产力发展，中小地主阶级经济力量进一步壮大，迫切要求掌握一部分政治权利。

为加强中央集权统治，官僚机构膨胀，需要补充官吏。

科举制满足中小地主为官参政要求，能广泛吸收人才，符合地主阶级长远利益。

在唐代，手工造纸印刷术在全国普遍发展，笔墨制造水平提高，便于广大读书人。

考试科目：

常科+制科+行卷

常科是指每年都要进行的常设科目，主要包括进士、明经、明法、明字、明算、童子科等。

制科：

由皇帝特别召集一些官员和知名人士举行考试，可分贤良方正、直言极谏等名目。

在唐代为了科举考中，考生须求得当权显贵或有声望学者的推荐。

为求得推荐人的信任和赏识，考生把自己的文学著作抄写在卷轴上，呈献给推荐人，这种卷轴和做法叫“行卷”。

测评标准：

比较广泛，包括社会科学和自然科学知识

评价

改变了我国自古以来在选拔人才过程中的只重家世、出身，不重才能的不良风气；

建立了一套标准、规范的人才选拔制度，扩大了选官的范围，是我国人才选拔制度的重大进步，并为其他国家所借鉴；

科举制随着我国封建社会的专制统治逐渐加强，它的考试内容日趋单一，最终发展到了极端，形成了八股取士的做法，残害人才；

科举考试只注重对人才进行社会科学知识的考核，而缺少对自然科学知识的考核，以致阻碍了自然科学的发展。

2.1人员素质测评在西方国家的早期尝试

西方国家的文官制度

公务员制度最早提出是在美国、法国，而实行却首先在英国。

英国文官录用考试的四种类型。

美国公务员录用考试有两种形式。

智力测验的产生与发展

世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的智力测验.

1905年比奈与西蒙共创个体测验量表。

2.2人员素质测评的发展

相关理论

操作主义

•操作注意是指测量一个概念时所进行的操作。

•优点：

提高测评时的客观性和有效性。

•缺点：

对于过于抽象的定义或定义不明确的概念，很难在操作中测量。

心理测量在实践中的应用

20世纪20年代，美国把心理测量用于军队的人才选拔中；

一战后，团体施测形式产生。

心理测量被普遍用于职业咨询、人才选拔和安置等工作中；

市场经济和移民的大量涌入使得智力测验在美国社会中被大量应用；

心理测验中的人格问卷被广泛应用。

心理测量在工业人事选拔中的应用

工业应用中最常见的心理测验有智力测验、能力测验、人格测验、职业兴趣测验以及动机测验等。

这些测验的应用是基于这样的人事思想管理：

工作绩效和人的素质有关；

不同的工作对人的素质结构要求不同。

心理测验

智力测验能力测验人格测验职业兴趣测验动机测验

智力测验

智商概念

从人事选拔的角度看，智力测验主要有三方面功能：

智力水平相对高的人，可期望高绩效；

不同的工作对人的智力水平和结构要求不同；

预测员工的未来发展。

能力测验

能力测验又称能力倾向测验。

能力倾向即构成某种知识、技能和一定行为模式的各种个人特质的状态的组合。

人格测验

人格测验是一类用以确定人们的人格特点或人格类型的心理测量。

首先提倡用科学方法测量人格的是英国的高尔顿。

个性测验的方法分为自陈量表和投射测验两种。

职业兴趣测验

最著名的职业兴趣测验有斯特朗-坎波尔职业兴趣测验和霍兰德职业偏好问卷。

霍兰德职业偏好测验

霍兰德职业索引

动机测验

动机是指由特定需要引起的，欲满足该种需要的特殊心理状态和意愿。

动机通常划分为一般生活动机和工作动机。

戴维.麦克莱兰提出了一个分类框架，强调了三种在工作情景中最主要的动机：

•成就动机

•权力动机

•亲和动机

成就动机

是一些人所具有的试图追求和达到目标的内在动力，拥有这种动机的个体希望能够达到目标，并且向着成功前进。

成就动机理论包括两个最基本的概念：

一是追求成功的动机，以为追求目标的最大化。

一个是回避失败的动机，意为回避风险和困难的倾向性。

成就动机高的人往往比成就动机低的人活得更大的成就。

权力动机

是试图影响他人和改变环境的内在动力，具有权力动机的人希望制造对组织的影响，并且愿意为此承担风险。

对于管理工作来说，那些权力动机超过成就动机的管理者，尤其是具有很强的权力动机和抑制力，以及较弱的亲和动机的经理人通常是最优秀的。

亲和动机

是争取与人社会性交往的内在动力。

具有强烈亲和需要的管理者很难成为有效的管理者。

对于管理工作来说，较为理想的动机模式为：

较强的权力动机，成就动机稍弱于权力动机，和较弱的亲和动机。

本章小结与思考题

中国古代主要的人才选拔制度有哪些？

如何评价？

西方的社会测量理论主要包括哪些内容？

第三章人员素质测评的标准化与量化

教学重点

人员素质测评的标准化体系的构成，

人员素质测评标准化的途径

1人员素质测评的标准体系

构成

设计原则

含义

1.1人员素质测评标准体系的含义

人员素质测评标准体系是由一群组合特定、彼此间相互联系的测评指标组成，而且每项指标都有自己的独立性，只代表人员素质的某一侧面。

人员素质测评标准体系的作用：

有利于将人员和岗位连接起来

有利于测评的客观性

有利于测评主体统一认识

有利于测评主体对人员和工作深入了解

1.2人员素质测评标准体系的构成

内容结构身体素质文化素质品德素质智能素质心理素质

指标构成测评要素测评标度测评标志

1.3人员素质测评标准体系的设计原则

科学性原则针对性原则完整性原则客观性原则

等距性原则一致性原则可操作性原则

2人员素质测评标准化的途径

工作分析专家调查胜任力分析

2.1工作分析

工作分析是采用科学的方法和程序，全面搜集工作信息，客观确认工作所承担责任、任职资格要求、工作环境等的过程，其结果是工作说明书和工作规范。

工作分析是指确定某一项工作的目的、任务、性质、完成任务的人所从事的活动和活动的范围，以及什么样的人（包括技能和经验）适合从事这一工作的过程。

也称为职务分析、岗位分析、职位分析。

2.1.1工作分析

工作分析的结论是组织进行有效的人力资源开发与管理的重要依据：

为人力资源管理决策奠定基础

避免人力资源的浪费

实现对员工绩效的科学评价

使组织做到人尽其才

有效地激励员工

工作分析表

2.1.2工作分析的方法

观察法

观察法是工作分析人员到现场实地去查看被观察者的实际操作情况，予以记录、分析、归纳，并整理为适用的文字资料的方法。

优点：

获得信息比较客观和正确。

缺点：

不适用于工作周期长和脑力劳动的工作；不适用于紧急情况。

2.1.2工作分析的方法

观察法

工作日志法

工作日志法是由工作者按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感受。

工作者每天按时间顺序记录自己所进行的工作任务、工作程序、工作方法、工作职责、工作权限以及各项工作所花费的时间等。

一般要连续记录十天以上。

由本人记录最为经济和方便。

由于记录者可能会带有客观色彩，因此，要求事后要对记录分析结果进行必要的检查矫正，可以由工作的直接上级来实施。

访谈法

不能够实际去做观察、不可能去现场观察或难以观察，则必须访问工作者。

工作分析者与工作执行者面对面的谈话来收集信息资料。

访谈对象：

工作者、主管人员或工作者同级与下级

形式：

个别访谈、集体访谈

要求：

事先准备好问卷或提纲

关键事件法

关键事件法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。

优点：

研究的焦点集中在职务行为上。

缺点：

费时；难以描述平均绩效水平。

问卷法

问卷法是设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，分发非有关人员填写，收集和征求不同人员意见的一种方法。

相对于其他方法，问卷法花费少收效大。

2.1.3工作分析的步骤

确定工作分析信息的用途

了解相关的背景信息

选择有代表性的工作岗位

收集相关信息

校验相关的工作信息

编写工作说明书和工作规范

专家调查

2.2.1头脑风暴法

头脑风暴法

头脑风暴法是邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，集思广益，提出所有可以想到的测评要素。

2.2.1德尔菲法

德尔菲法

德尔菲法是为避免集体讨论存在的屈从于权威或盲目服从多数的缺陷提出的一种定性预测方法。

通常采用匿名的方式反复多次征询意见和进行背靠背的交流。

优点：

简单易行，具有一定的科学性和实用性。

缺点：

仍属专家的集体主观判断。

胜任力分析

2.3.1员工的胜任特征

员工的胜任特征是指组织中的员工能够胜任某一岗位或职务所应具有的一些基本特征。

包括知识、技能、社会角色、自我认知、特质与动机等层面。

基于胜任特征的素质测评的作用：

帮助组织物色到具有适当的核心动机和特质的员工。

为员工量身定做培训计划。

帮助员工进行自我了解、自我设计与自我开发。

2.3.2胜任特征模型

常见的胜任特征：

成就特征服务特征影响特征管理特征认知特征个人特征

建立测评模型运用的技术方法

定义绩优标准

行为事件方法谈的运用

信息的整理与归纳编码

3人员素质测评标准化的程序

1.确定测评的目的和对象

2.确定测评标准的测评要素

3.制定测评标志标度

4.确定测评指标权重

5.反馈调整

6.补充修改

7.检验

本章小结与思考题

完整的人员素质测评标准体系包括哪些内容？

人员素质测评的标准化主要是通过哪些途径实现的？

第四章人员素质测评过程

教学重点

人员素质测评的基本程序

人员素质测评的方法

1.人员素质测评的基本程序

准备阶段实施阶段结果分析反馈阶段

1.确定测评目标

在确定测评目标时，应注意两点：

（1）在同一次测评中可能要完成多个测评目标；

（2）测评目标的确定要符合人员素质测评的科学性的要求。

2.确定测评内容

3.收集测评数据

4.成立测评小组

5.设计测评方案

测评方案的内容：

（1）确定测评对象；

（2）设计人员素质测评的要素指标与标准指标体系；

（3）选择测评方法和测评工具。

6.选择和培训测评人员

**测评人员的质量和数量在整个测评活动中起着重要的作用。

**必须由专业人士对测评人员进行培训，培训内容包括测评的方法、具体的过程、具体的操作方法和操作步骤，突发事件的应对方法等。

1.测评前的组织动员

1.测评时间应挑选能充分发挥被测人员能力的时间段，避免引起被测人员的疲劳或产生厌烦的情绪。

2.测评环境应选择在那些有利于被测人员完成所测事项的现场。

2.测评时间和测评环境的选择

3.测评操作程序

1.测评操作程序包括从测评指导到具体操作，直至回收测评数据的整个过程。

2.测评时，测评人员可采用单独操作或对比操作的方式对被测人员进行测评。

3.测评完的数据，应由测评主持人统一进行回收。

1.3结果分析阶段

1.分析测评数据

2.描述测评结果

1.4反馈阶段

1.反馈途径

（1）通过跟踪被测者的工作绩效，对证测量的结论，检验测评设计，给予必要的校正。

（2）从相关系数判断测评的效度，同时做出修改。

（3）测评结果的准确性可以通过相关方面的专家来评判。

（4）请咨询公司跟踪研究。

2.意义

2人员素质测评的方法

问卷法观察法实验法测验法

2.1问卷法

含义与分类

问卷法是指将要调查的问题列成一张表，要求被测人员填写，再对被测人员的回答加以集中分析处理来获取特定信息的一种快速而有效的方法。

优点：

运用范围广。

容易数量化。

高效调查手段。

调查结果具有较高的代表性。

可以避免主观偏见，减少人为的误差。

缺点：

回收率有时难以保证。

问卷质量难以保证。

要求被调查者具有一定的文化水平。

难以将结论直接与被测人员的实际行为进行比较。

编制原则：

内容具有代表性。

语言使用正确。

表述方式准确。

设计要科学化。

2.2观察法

含义与分类

观察法是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或者其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。

优点：

被测人员比较自然。

真实性与及时性。

可以排除被观察者的主观成分。

收集到的材料比较系统。

运用方便。

缺点：

受观察者本身限制。

受时间的限制。

难以确定因果关系。

使用范围小。

操作原则：

工作行为样本的选择要有代表性。

观察前要制定好详细的观察提纲。

确保观察在自然条件下进行。

在同一时间内观察。

尽量使用一起设备。

2.3实验法

含义与分类

实验法是指主试有目的地严格控制或创设一定条件，引起某种变量的变化，并以此来收集工作信息的一种方法。

优点：

可以把握因果关系，明确应对的政策。

变量容易控制。

实验结果精确可靠。

缺点：

费时、费力且成本较高。

主试需具有一定的专业知识。

被测人员不自然。

操作原则：

事先进行周密的设计。

严格控制各种变量以及变量变化要符合实际情况。

尽可能获得被测人员的配合，不要伤害被测人员。

随时记录数据。

2.4测验法

.含义与分类：

.测验法又称测验量表法，主要适用于个性满意度等态度程度、能力等诸方面问题的检验与研究。

.优点：

.标准化程度高。

缺点：

缺乏坚实的理论基础。

作为量表的设计，取样技术、常模编制要求较高。

对测验使用者有一定的要求。

操作原则：

按测验要求进行，不要随心所欲的增添和删减内容。

恰当选择测验的时间地点。

测验工作人员的态度要严谨。

测验时间长度要合适。

本章小结与思考题

人员素质测评量化的形式有哪些？

具体说明。

人员素质测评的方法有哪些？

各有什么特点？

第五章心理测验方法

教学重点

心理测验的概念与种类

心理测验的形式与评价

人格测评

能力测评

1心理测验概述

起源与发展定义种类

1.1心理测验的起源与发展

心理测验起源于实验心理学中个体差异研究的需要。

1879年，德国心理学家冯特（）在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室，实验中发现个体的行为相互间存在个别差异。

这种差异引起了心理测量的需要。

1883年，英国人类学家家高尔顿（）在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了“测验”这个术语。

1890年，美国个性心理学家卡特尔（）发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验，共10个题目，主要测量个体的感觉能力与动作过程。

1894年，卡特尔首先用各种测验测量哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室，直接应用于实际。

萌芽期（1869—1904）

a）尚未形成体系；

b）内容上局限于简单身体素质测验；

成熟期（1905—1915）

a）形成独立发展的轨迹；

b）出现比较成熟的比奈西蒙智力测验；

c）内容上由简单身体素质测验发展到低能儿童智力测验；

繁荣期（1916—1940）

a）智力测验的深度和广度有突破性发展；

b）心理测验理论和形式的到完善；

个体——团体；儿童——成人；文字——图形；直接——间接；测验——预测；

研究——社会服务；

完善发展期（1941—）

a）挑战：

教育评价运动

b）发展：

理论、技术、编制方法

1.2心理测验的定义

阿纳斯塔西：

心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。

定义的具体含义：

1.心理测验是对行为的测量。

所谓“行为”：

心理的而不是发射的；外显的而不是内心的；成组的而不是单个的；

2.心理测验是对一组行为样本的测量。

“行为样本”：

代表性的行为；

3.心理测验的行为样组不一定是真实行为，许多情况下只是概括化的模拟行为，是一种间接的行为反应。

比如，投射（墨迹）测验；答题行为。

4.心理测验是一种标准化的测验。

“标准化”：

测验的编制、实施、记分以及测验分数解释程序的一致性。

5.心理测验是一种力求客观化的测量。

“客观化”：

是尽可能排除人为主观影响，但不能完全客观化。

1.3心理测验的种类

心理测验依据不同的标准，可以区分为以下类型：

1.根据测验的具体对象可以分为认知测验与人格测验：

认知测验：

测评认知行为

成就测验：

知识与技能（斯坦福成就测验）

智力测验：

认知活动过程或认知活动的整体

测评（斯坦福—比奈测验）

能力倾向测验：

认知潜在能力测评

（一般性向测验、特殊性向测验）

人格测验：

测评社会行为

态度（利克特态度量表）

兴趣（爱德华爱好测验）

品德（雷斯特道德测验）

性格（卡特尔16因素测验）

2.根据测验的目的可以分为：

描述性、预测性、诊断咨询、挑选性、配置性、计划性、研究性等。

3.根据测验的材料特点可以分为：

a）文字测验：

文字表述、被试用文字作答

b）非文字测验：

图形辨认、图形排列、实物操作等

2心理测验的原理、形式与评价

2.1心理测验的原理

原理

可测量性个体差异性复合性

2.2心理测验的形式

心理测验的形式是指测验的表现形式，包括刺激与反应两个方面。

根据测验的目的与意图表现的程度划分：

a）问卷法：

一系列具体明确的问题，被测者按照实际情况回答，以达到了解被测评者素质情况的目的。

b）投射法：

所表现的刺激为意义不明确的各种图形、墨迹、词语，被测者在自然情景下，自由地做出反应，从分析反应结果来推断测验的结果。

投射技术的特点：

测评目的的隐蔽性；

内容的非结构性与开放性；

反应的自由性。

主要的投射技术：

联想投射

构造投射

完成投射

表演投射

2.3心理测验的评价

传统测评方法的缺陷

晕轮效应：

是一种以偏概全的倾向，即人们在对一个人的某种特征形成好的或坏的印象后，倾向于据此推论该人的其他方面的特征。

近因效应：

在进行测试或者绩效评估时测试者可能对被测试者最近的表现印象较深刻，而忽略了整体的表现。

暗示效应：

被测人员在领导或权威人士的暗示下，改变自己的看法。

偏见误差：

由于测试者对被试者的某种偏见而影响对其工作实绩的评估而造成的误差。

心理测验的比较优势

科学迅速公平经济

3人格测评

3.人格测验

人格是指一个人具有的独特的、稳定的对现实的态度和行为方式，它具有整体性、独特性和稳定性等特点。

主要有两种类型：

自陈式测验

•其假设的前提是“只有本人最了解自己

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