奖惩管理规定.docx
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奖惩管理规定
奖惩管理规定
第一章总则
第一条为了严肃和规范奖惩管理，明确实施奖惩的情形、原则、依据及程序，充分发挥奖惩的劝诫警醒、以儆效尤、惩前毖后的作用，根据《监察制度》，制定本规定。
第二条奖励是指对员工的正向工作行为表现表示肯定，并给予一定的物质或精神的嘉奖;处罚是指对员工的负向工作行为表现表示否定，并与给予一定的物质或精神的鞭策。
奖励与处罚是对立的统一体。
公司实行奖惩结合制，有奖必有惩，有惩必有奖。
第三条本规定适用于公司各部门各级员工在工作中实施的或受到的各种奖惩。
对客户（经销商或供应商）及与公司有关的其他外部单位或人员实施奖惩时，缔结了相关协议或另有规定的，依照其约定或相关规定执行;没有约定或其他规定的，参照本规定执行。
第四条各部门、各层级管理人员享有一定的奖惩权，依职权可以对下级实施奖惩。
第五条公司对管理人员和生产员工实行有所区别的奖惩制度。
生产员工泛指在生产线直接从事产品加工任务或者辅助生产的各类员工;管理人员泛指除生产员工外，主要从事非生产任务的各类员工，包括领导职位和非领导职位。
第六条公司建立奖惩申请与建议及奖惩纠正与撤销的机制。
各级员工对本人或同事的行为表现符合奖惩的，有权向相关部门提出实施奖惩的请求或建议;受奖惩人或其他人员认为奖惩不合规定的，允许向奖惩实施部门或监察部门提出纠正或撤销奖惩的请求或建议。
第七条监察部门监督本规定实施。
监察部门实施监察时，相关部门应予以配合。
第八条《行政奖惩标准》和《经济奖惩标准》依据本规定制定并不断完善。
第二章奖惩情形
第九条奖惩情形是指员工的（工作）行为表现充分符合奖惩条件，理应奖惩。
第十条有下列情形之一，应当奖励：
（一）向公司提出高级合理化建议，经试验证明能产生明显效果的;
（二）在管理、质量、效率、成本、销售、安全等方面，有重大贡献的;
（三）完成本职工作达成十分卓越绩效目标的或在本业务系统堪称楷模的;
（四）工作中努力学习钻研，在提高专业化水平方面出类拔萃的;
（五）在公司遭受严重威胁时挺身而出、奋不顾身，有重大立功表现的;
（六）完成了公司交办的特别重大、特别艰巨工作任务的;
（七）言行一致、敢于担当、爱岗敬业等思想品德表现特别突出的;
（八）在遵章守纪方面，表现特别优秀，能起到先锋模范作用的;
（九）控告、检举同事违法犯罪或有严重违规违纪行为的;
（十）其他符合应当奖励的情形。
第十一条有下列情形之一，不应当奖励：
（一）属于基本的应尽之责或本职工作范畴的;
（二）岗位业绩适当超出基本期望工作目标的;
（三）工作表现较良好但尚不能起到先锋模范作用的;
（四）执行特定任务或在特定时间工作，已明确将功补过的;
（五）正向表现行为已经奖励且无需要或不允许再次奖励的;
（六）完成一般性、较简单的非本职工作的;
（七）其他符合不应奖励或免除奖励的情形。
第十二条有下列情形之一，应当处罚：
（一）严重违反工作规则、纪律作风规定的;
（二）工作严重失职、渎职，给公司造成较大损害的;
（三）拖沓散漫、推诿扯皮、抗命不尊，导致工作受阻的;
（四）不严格遵守和执行公司规章制度和上级决定、命令的;
（五）破坏精诚合作、团结友善、和谐稳定工作关系的;
（六）不适当行为给公司利益、名誉造成严重损害的;
（七）搞权权交易、权钱交易、权色交易或骗取公司利益的;
（八）对违规违纪包庇袒护、视而不见、不予阻止或知情不报的;
（九）触犯法律法规，涉嫌违法犯罪的;
（十）其他符合应当处罚的情形。
第十三条有下列情形之一，不应当处罚：
（一）工作受阻因不可抗拒因素或主要受其他人影响造成的;
（二）勉强达到基本期望工作目标且确实已经殚精竭虑的;
（三）已积极采取补救措施挽回或减少损失且损失不大的;
（四）新接手因不熟悉情况导致工作延滞但未造成较大损害的;
（五）负向表现行为已经处罚且无继续处罚必要的;
（六）公司最高负责人特批免除处罚的;
（七）其他符合不应当处罚或应当免除处罚的情形。
第三章奖惩原则
第十四条奖惩的基本原则是：
（一）奖功罚过。
对超越岗位基本期望目标且有显著立功表现的，实施奖励;对低于岗位基本期望目标且有较大过失行为的，实施处罚。
绝不允许张冠李戴、颠倒黑白、混淆是非。
（二）实事求是。
以客观事实为依据，以奖惩标准为准绳，所采取的奖惩类别、方式符合客观事实且力度适中、合情合理、宽严相济，能起到劝诫、警醒、教育、约束、拯救作用。
（三）公平公正。
奖惩不偏不倚，一视同仁，对事不对人，与职位、职级、权力、资历、背景等无关，没有特殊和例外;对同种奖惩情形，适用奖惩依据一致，不允许搞多重标准。
（四）及时公开。
奖惩应当在规定的时限内实施，以更好地发挥激励作用;受奖惩的事件经过及采取的奖惩类别、方式和力度及审批情况等应阐述清楚并公开透明，接受全员监督。
第四章奖惩类别
第十五条奖惩分为行政奖惩和经济奖惩。
除此外，也可采取以下方式实施或辅助奖惩：
（一）奖励：
授予荣誉、上荣誉墙、高级培训、红榜表彰、公款旅游等;
（二）处罚：
门卫迎宾、打扫卫生、体育锻炼、公开检讨、张榜公布等。
第十六条行政奖励有以下八种：
（一）口头表扬。
是指上级或平级相关部门或人员通过口头方式赞美员工。
（二）书面表彰。
是指上级或平级相关部门通过下发正式书面文件的形式表彰受奖员工。
（三）通令嘉奖。
是指经过公司批准，决定以公司名义在全公司范围内下发正式书面文件肯定和赞扬受奖员工。
（四）记功。
是指经公司批准，同意对有较大立功表现的员工在人事档案中记录其功绩。
（五）记大功。
是指在记功的基础上加大奖励力度。
（六）加薪。
是指对有重大立功表现的人员，保留现有职级和职位，薪资在当前水平的基础上提升一档或多档。
（七）升级。
是指对有重大立功表现的人员，保留职位，提升职级。
（八）升职。
是指提拔有特别重大立功表现的人员担任更高级的职位。
第十七条行政处罚有以下十二种：
（一）口头批评。
是指上级或平级相关部门或人员通过口头方式斥责员工。
（二）通报批评。
是指上级或平级相关部门通过下发正式书面文件的形式斥责受奖员工。
（三）警告。
是指严厉告诫有较大过错的人员，使之认识错误，保持警惕，避免再犯。
（四）严重警告。
是指在警告的基础上加重处分。
（五）记过。
是指对较大过错的人员，在一定时期内将过错在人事档案中记录，以示惩戒，督促其改邪归正、将功补过。
处分期满后，可根据表现决定是否撤销或延迟撤销。
（六）记大过。
是指在记过的基础上加重处分。
（七）留职察看。
是指对主管级（或相当于主管级）及以上有重大过错的人员，进行严重告诫，并通过一段时间观察，根据其表现决定是否采取进一步处理措施。
（八）调岗。
是指对有重大过错的人员，保留薪资和职级，从原岗位调离到相对不重要的其他平级岗位或下级岗位。
降职属于调岗中的一种较重的处罚形式。
（九）降薪。
是指对有重大过错的人员，保留职级和职位，但薪资水平在当前基础上下调一档或多档。
（十）降级。
是指对主管级（或相当于主管级）及以上有重大过错的人员，采取保留职位和薪资、下调职级的措施，予以惩戒。
（十一）撤职。
是指对主管级（或相当于主管级）及以上有重大过错的人员，认为不适合担任现职时，决定暂时撤销职务，以观后效，后期若确有悔改且表现良好可恢复职务。
永久性撤职的，按调岗或开除处理。
（十二）开除。
是指对有特别重大过错的人员解除劳动合同，并从公司人事档案中除名。
第十八条经济奖励分为：
（一）经济奖励（狭义）。
是指除正常工资外，额外给予一定额度的金钱，鼓励受奖员工。
加薪不属于经济奖励范畴。
（二）物质奖励：
本规定特指除金钱外的，如奖励家具、饰品、日用品等非货币形式奖励。
第十九条经济处罚分为：
（一）经济处罚（狭义）。
是指按规定强制扣除受罚员工一定额度的正常工资，以示鞭策。
降薪不属于经济处罚范畴。
（二）责任赔偿。
是指因损毁公司财物或严重失职、渎职造成公司重大经济损失，公司扣除员工一定额度的正常工资进行处罚，或按照法律法规要求员工经济补偿应承担的损失。
第二十条对管理人员的奖励类别有：
（一）经济奖励：
1.经济奖励（狭义）;2.物质奖励;
（二）行政奖励：
1.口头表扬;2.书面表彰;3.通令嘉奖;4.记功;5.记大功;6.加薪;7.升级;8.升职。
第二十一条对管理人员的处罚类别有：
（一）经济处罚：
1.经济处罚（狭义）;2.责任赔偿。
（二）行政处罚：
1.口头批评;2.通报批评;3.警告;4.严重警告;5.记过;6.记大过;7.留职察看;8.调岗;9.降薪;10.降级;11.撤职;12.开除。
第二十二条对生产员工的奖励类别有：
（一）经济奖励：
1.经济奖励（狭义）;2.物质奖励;
（二）行政奖励：
1.口头表扬;2.书面表彰;3.通令嘉奖;4.升职。
第二十三条对生产员工的处罚类别有：
（一）经济处罚：
1.经济处罚（狭义）;2.责任赔偿。
（二）行政处罚：
1.口头批评;2.通报批评;3.警告;4.严重警告;5.调岗;6.开除。
第五章奖惩处理运用规则
第二十四条实施奖惩必须遵守奖惩的精神、原则、情形和标准等规定。
不符合或不完全符合奖惩规定的，不能实施奖惩。
第二十五条实施奖惩应根据受奖惩事件的具体情况决定采取单项奖惩或者综合奖惩。
单项奖惩是指只采取一种类别进行奖惩;综合奖惩是指采取两种或两种以上类别进行奖惩。
第二十六条实施奖惩必须按照“从低级到高级”的顺序依次选择适用的奖惩依据。
本规定所指的从低级到高级是指，优先选择特殊的、具体的等低级别的奖惩依据;若没有或不明确、不适用，则再逐级选择较一般的、普遍的等高级别的奖惩依据。
制定高级别奖惩依据，应当统筹协调，考虑周全，尽量细化，减少低级别奖惩依据。
制定低级别奖惩依据，必须遵守本规定明确的奖惩原则、情形、种类，并遵照和服从高级别奖惩的相关规定，与其保持衔接和协调，不能相抵触，以确保奖惩依据的系统和完整。
应用奖惩依据时，高级别有关条款已有明确规定且无需细化的，应当直接引用，不能另立标准;高级别未规定或规定不明确的，低级别的应当在高级别基础上补充完善;情况确实特殊且高级别奖惩规定不适用的，应当专门制定相应奖惩标准并给出合理解释。
不符合上述规定、经认定为无效的低级别奖惩标准不能作为奖惩依据，并按规定撤销。
第二十七条以下处理依据从高级到低级依次为：
（一）第一级：
本条例第三章明确的奖惩原则;（原则上不使用）
（二）第二级：
《行政奖惩标准》和《经济奖惩标准》;（主要使用）
（三）第三级：
现行相关规章制度或其他相关规范性文件;（控制减少）
（四）第四级：
针对项目工作制定的专门奖惩方案（不含制度类）;（控制减少）
（五）第五级：
公司最高负责人的指示。
（情况必须特殊并获得特批）
第二十八条采用综合奖励方式时，必须遵循以下规定：
（一）经济奖励中，经济奖励（狭义）与物质奖励一般可以同时使用;
（二）适用经济奖励的，应当同时使用书面表彰或通令嘉奖，金额较少的可不用;
（三）行政奖励中，只适用其中一种类别的，不能同时使用比其级别更高的;
（四）适用记功、记大功、加薪、升级、升职的，必须同时使用通报嘉奖;
（五）适用升级的，一般应当同时使用加薪，情况特殊的也可以不使用;
（六）适用升职的，一般应当同时使用升级和加薪，情况特殊的也可以不使用。
第二十九条采用综合处罚方式时，必须遵循以下规定：
（一）适用经济处罚（狭义）或责任赔偿的，应当同时使用通报批评;
（二）适用警告及以上级别行政处罚的，必须同时使用通报批评;
（三）行政处罚中，只适用其中一种处罚类别的，不能同时使用比其级别更高的;
第三十条行政奖励在一定时间内达到一定数量的应按照下列规定转化晋级加大：
（一）三个月内有两次书面表彰的，应当通令嘉奖;
（二）四个月内有两次通令嘉奖的，应当记功一次;
（三）五个月内有两次记功的，可改记大功一次;
（四）六个月内有两次记大功的，可加薪或升级一次;
（五）一年内有两次记大功的升职。
第三十一条行政处罚在一定时间内达到一定数量的应按照下列规定转化提级加重：
（一）三个月内两次通报批评的，应当改为警告处分;
（二）四个月内有两次警告的，应当改为严重警告处分;
（三）五个月内有两次严重警告的，应当改为记过处分;
（四）六个月内有两次记过的，应当改为记大过处分;
（五）一年内有两次记大过的，应当改为留职察看或调岗、降薪、降级处分。
第三十二条处罚情形中，性质、情节、后果较轻但不能免除处罚的，可以从轻或减轻处罚：
（一）想方设法采取有效措施减少损失的;
（二）损失虽较大但能证明已经接竭尽全力的;
（三）主要受客观因素影响的;
（四）平时表现良好属于初犯的;
（五）同时具有奖励情形可以部分将功抵过的;
（六）其他符合从轻或减轻处罚的情形。
第三十三条处罚情形中，性质、情节、后果特别严重的，应当从重或加重处罚：
（一）明知故犯、带头违反或蔑视规定，另立标准的;
（二）屡教不该，经三令五申或批评教育仍不悔改的;
（三）顶风违纪不收敛、不收手或阳奉阴违、欺上瞒下;
（四）遵章守纪或执行任务打折扣、搞变通、讲条件的;
（五）违反工作规则，破坏管理秩序、团结稳定的;
（六）奉行多重标准，处事不公道，有损公司公平公正形象的;
（七）对申诉人、控告人、检举人、证人或监察人员报复陷害的;
（八）唆使、胁迫他人违法犯罪或违规违纪的;
（九）工作明显失职、渎职，给公司名利造成重大损害的;
（十）其他符合从重或加重处罚情形。
第三十四条一人的正向（或负向）行为表现有两种及以上且都符合奖惩情形的，应当合并处理，并按照“就高不就低”的原则对最正向（或最负向）的加大（或加重）奖励（或惩罚）。
同一人在同一事中，既有正向也有负向行为表现的，可按将功抵过、戴罪立功或分开处理。
第三十五条一个受奖惩的行为表现同时符合两个及以上奖惩条款的，依照最高的处理。
一个奖惩条款规定的奖惩要件全部包含在另一个条款规定的构成要件中，特别规定与一般规定不一致的，适用特别规定。
第三十六条两人及以上就同一奖惩情形实施奖惩，按照贡献大小（或违规程度），分别给予奖励（或惩罚）;涉及经济的，按共同的总数奖励（或惩罚）。
第三十七条从轻处分是指在《行政奖惩标准》或《经济奖惩标准》规定的负向表现行为应当受到处分幅度以内，给予较轻的处分。
从重处分是指在《行政奖惩标准》或《经济奖惩标准》规定的负向表现行为应当受到处分幅度以内，给予较重的处分。
第三十八条减轻处分是指在《行政奖惩标准》或《经济奖惩标准》规定的负向表现行为应当受到处分幅度以外，减轻一档给予处分。
加重处分是指在《行政奖惩标准》或《经济奖惩标准》规定的负向表现行为应当受到处分幅度以外，加重一档给予处分。
第三十九条实施处罚时，对受罚人员的责任区分必须遵守以下规定：
（一）直接责任。
在其职责范围内，因不履行或不正确履行职责，对造成损失起决定性作用的，应当追究直接责任;
（二）主要责任。
在其职责范围内，对自己应当参与的工作，因不履行或不正确履行职责，对造成损失起次要作用的，应当追究主要责任;
（三）直接领导责任。
在其职责范围内，对其分管或应当参与决定的工作，因不履行或不正确履行职责，对造成损失负主要领导责任，应当追究直接领导责任;
（四）重要领导责任。
在其职责范围内，对其分管或应参与决定的工作，因不履行或不正确履行自己的职责，对造成损失负次要领导责任的，应当追究重要领导责任;
（五）一般领导责任。
对下属部门存在的重大问题失察或发现后纠正不力，对造成损失负一定领导责任的，应当追究一般领导责任。
第五章奖惩审批程序
第四十条所有口头批评和口头表扬（即口头方式的奖惩）无需履行审批程序。
除此外的其他奖惩类别均需根据本规定第四十一至四十八条之规定履行审批程序。
第四十一条凡是履行审批程序的奖惩，必须详细阐述事件发生的背景、经过和结果，与奖惩情形符合情况，实施奖惩的目的、类别、方式、依据、决定和办理要求等。
第四十二条实施一般经济奖惩且无需制发正式书面通报的，应开具《奖励单》或《处罚单》;需书面通报的，应当根据事件大小及奖惩力度酌情选择制发机关和通报范围。
第四十三条通过开具《奖罚单》实施经济奖惩的，按以下程序审批;超过本级权限的，先逐级审核，再按权限呈报更高级别领导批准。
物质奖励根据其价值按以下权限审批。
（以下奖惩审批权限区间的下限不包含本数，上限包含本数）
（一）单次奖惩100元及以下的，由主管级审批，月度累计不得超过200元;
（二）单次奖惩100元以上200元以下的，由经理级审批，月度累计不得超过300元;
（三）单次奖惩200元以上400元以下的，由总监级审批，月度累计不得超过500元;
（四）单次奖惩400元以上600元以下的，由副总级审批，月度累计不得超过1000元;
（五）单次奖惩600元以上的，由公司总经理审批，不设上限。
（六）全月对同一人实施奖励，不得超过两次，否则须给出合理解释并呈报总经理批准。
第四十四条实施行政奖惩且需书面通报时，若受奖惩人为本单位的，由本单位直接执行;若受奖惩人不属于本单位的，应将奖惩事实通报应受奖惩人所在单位，应当经过受奖惩人所在单位第一负责人或其分管领导同意后执行。
无法确定时，报监察部门审定。
第四十五条《奖罚单》及《奖惩通报》，一式四份，第一份由奖惩实施部门存档，第二份由受奖惩人留存，第三份由人事部门留存，第四份由监察部门留存。
第四十六条对管理人员实施行政奖惩，加薪、升级、升职和留职察看、调岗、降薪、降级、撤职、开除等的书面通报，无论受奖惩人的职级高低，一律逐级审核，总经理审批。
涉及薪资调整的，还应按照人事相关规定程序履行相应审批程序。
第四十七条对管理人员实施行政奖惩，书面表彰、通令嘉奖、记功、记大功及通报批评、警告、严重警告、记过、记大过等书面通报按照以下程序审批：
（一）书面表彰/通报批评
1.主管级（含）以下的，由其直接上级审批;
2.经理级（含副职），逐级审核，总监级审批;
3.总监级（含副职）及以上的，逐级审核，副总经理级或总经理审批。
（二）通令嘉奖/警告（严重警告）
1.主管级（含）以下的，逐级审核，总监级审批;
2.经理级（含副职），逐级审核，副总经理级审批;
3.总监级（含副职）及以上的，逐级审核，总经理审批。
（三）记功（记大功）/记过（记大过）
1.经理级（含）以下的，总监级审核，副总经理级审批;
2.总监级（含副职），副总经理级审核，总经理审批;
3.总经理级（副职），总经理审批。
第四十八条对生产人员实施行政奖惩，书面通报按照下列程序审批：
（一）书面表彰/通报批评
1.无论岗位，一律由受奖惩人所在单位实施，逐级审核，单位第一负责人审批。
（二）通令嘉奖
1.非关键技术岗位，逐级审核，经理级审批;
2.关键技术岗位，逐级审核，总监级审批;
（三）警告、严重警告
1.非关键技术岗位，逐级审核，总监级审批。
2.关键技术岗位，逐级审核，副总经理级审批。
第六章奖惩监督与申诉
第四十九条实施奖惩部门应对受奖惩事件进行仔细深入调查，核实真实性，并确认是否符合奖惩情形。
若符合，则应根据事件的性质、情节、结果，衡量奖惩的类别、方式、力度，按奖惩运用规则和奖惩标准作出奖惩决定;不符合，则应当向受奖惩人或奖惩申请人解释清楚原因。
第五十条不合规定的奖惩自始至终无效，应撤销或纠正，并追究实施者责任。
第五十一条各单位作出的奖惩由人事部门归口管理宾馆逐一审核。
对不符合规定的，应当指出相悖的事实和条款并作出纠正或撤销的决定;有争议或无法确定的，报监察部门处理。
审核《奖罚单》、《奖惩通报》的重点是：
（一）《奖罚单》、《奖惩通报》阐述事项是否属实、清楚和完整;
（二）受奖惩事件是否完全符合奖惩的情形、原则;
（三）奖惩的类别、方式、力度是否与事实相匹配;
（四）是否按照《行政奖惩标准》或《经济奖惩标准》执行;
（五）核查与历史奖惩在适用依据上是否一致;
（六）是否按照奖惩运用规则实施奖惩或存在重复奖惩情况。
（七）涉及经济奖惩的，是否按照本规定第四十三条履行审批程序;
（八）通报文件审批程序及涉及薪资调整的，是否按本规定第四十六条执行。
第五十二条监察部门对人事部门提出的纠正或撤销建议进行复核，并按照前款要求定期组织抽查、审核奖惩实施情况，根据《监察制度》和本规定依职权对违规奖惩作出监察通报;超出职权的，报请总经理决定处理。
人事部门、财务部门应当协助监察部门实施抽查、审核。
第五十三条人事部门每周二前应当对上周奖惩情况按照单位划分进行统计汇总，在宣传橱窗、OA系统及腾讯通、微信群公示通报，接受各级员工监督。
公示期不少于7天。
第五十四条奖惩申诉程序按照《监察制度》执行。
第七章附则
第五十五条本规定由监察部门制定，修订和解释。
第五十六条本规定自XX年3月1日日起实施。
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