企业培训师知识点整理.docx
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企业培训师知识点整理
企业培训师知识点整理
道德是社会关系反映形式，观念、原则、规范、准则的总和
社会主义道德基本原则集体主义；核心为人民服务，区别其它；五爱是基本要求。
由社会公德、职业道德、家庭美德组成；公德是集中表现；家庭是和谐基础。
职业道德是行为准则。
职业道德与职业培训的关系：
1、促进发展2、调节关系行为3、赢得声誉（声誉是职业生命）
职业态度是看法、认识、表现。
职业态度对培训工作影响：
1、端正态度是前提。
2、能力的提高。
职业态度是职业培训工作关键：
1、加强意识，提高境界。
2、树立意识，增加能力。
3树立精神，增加意识。
职业道德守则是职业道德规范和行为准则。
基本内容：
爱岗敬业（根本要求）、恪尽职守、遵纪守法、为人师表，勤于钻研（职业要求）、精益求精，以人为本、开拓创新，提高素质，促进发展。
职业道德守则对实际工作作用：
1、提高觉悟和修养2、提高法律纪律对自身约束力3、增强事业心责任感4、增强服务创新意识。
2
劳动法1995年1月1日，第一次劳动者享有接受职业技能培训的权利。
首次提出职业经费提取问题，首次提出实行职业资格证书制度。
职业教育法1996年1月1日，包括总则、体系、实施、保障条件和附则5部分，职教体系包括：
职业学校教育、职业培训、其他培训。
保障条件包括：
经费来源、师资建设、设施服务。
民办教育促进法2003年9月1日，
就业促进法2008年1月1日实施。
116510.。
一个方针是劳动者自主，市场调节，政府促进。
公平就业的旗帜
《加强职业教育工作的决定》1981年2月21日。
教育经费1.5%提取，总人数千分之三到5教师队伍。
《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》1999年6月13日，明确提出要大力发展职业教育，在社会实行学历证书与职业资格证书并重的制度。
《关于大力推进职业改革与发展的决定》2002年9月。
《关于进一步加强人才工作的决定》2003年12月26日。
《关于大力发展职业教育的决定》2005年10月28日。
《关于进一步加强高技能人才工作的意见》2006年4月。
能力和业绩为导向
人才评定的标准是：
品德、知识、能力、业绩
3、
市场是商品交换场所，买方和卖方的相互作用。
需求是愿望和能力，供给是愿望和能力
市场解决的基本问题是1、为谁生产，2、生产什么3、如何生产。
市场经济运行基本规律：
1、资源配置中心化2、互利性等价交换3、自主性4、自由竞争5、优胜劣汰（效用性标准、成本标准）6、公平公正7、契约为基础的信用经济8、维系有序性的法制原则9、利益为形式的道德规律10、比较优势的开放规律11、社会保障规律。
市场经济对职业培训影响：
1、政府职能转变。
企业内部培训活动必定服从于企业发展和效益增长对员工的需要。
2、培训形式的灵活多样3、规律引入培训工作中。
4宏观管理强化。
5企业主体地位强化。
劳动经济学研究对象：
1、劳动力资源的稀缺性。
2、效用最大化3、利用方式选择。
4、劳动力市场。
劳动力的需求弹性是指需求量增加对工资水平变动的反映程度。
劳动力的供给弹性是指供给量的增减对工资水平变动的反映程度。
失业分为摩擦性失业、结构性失业、周期性失业、季节性失业。
就业者目前或一周以前从事有偿工作。
失业者寻找工作时间持续四周以上就是失业者。
非劳动人口，学生、军人、家务劳动者，退休人员。
劳动人总数=就业+失业失业率=失业者人数/劳动力总数。
积极就业政策相对于消极而言。
主要是就业培训，对参加培训或再就业的失业人员实行鼓励和补充贴措施。
职业教育是积极政策的核心要素，培养失业者重新就业的能力。
信息不对称或信息不全，是指消费者和经营者之间存在对相关信息了解不均等的现象。
知识经济以知识为基础，依赖于知识和信息的生产、扩散和应用。
主要特征有：
1、资源配置以智力资源、无形资产为第一要素。
2、人的地位提高。
3、是可持续发展的形态。
4
增进知识，发展智体，改善态度品质是广义教育。
狭义教育是学校教育。
分普教和职教
教育的基本特点：
1、永恒性2、历史性3、相对独立性
素质教育特点是：
1、面向学生和全体劳动者2、促进全面发展3贯穿全过程，渗透各环节
4、以培养创新精神、能力，实践能力为重点。
教育培训发展的基本规律：
与生产力、生产关系相互作用；与受教育培训者的相互制约。
职业培训是按照职业岗位对劳动者进行训练。
职业培训的特点：
1、为劳动就业服务的即时性2、操作性3、直接性4、专业性5、非学历性。
职业培训体系包括：
需求预测、分类和标准制定、技能培训、技能鉴定、资格证书、竞赛表彰、指导与介绍、劳动监察。
教育与培训联系：
社会性特点时代特征、有规律可循保证科学性、教育者（培训者）发起主导的活动；积极性、主动性、主体作用。
教育与培训的区别：
内容、过程、方法、对象和投入等。
教育与培训双向参与趋向
职培误区：
1、消费2、缺乏经济意识和手段措施3、手段不科学4、缺乏创新
终身教育培训基本理念是：
1、前生学习，后生工作无根据2、持续过程3、一体化，纵寻连续，横寻通合4、需求时提供必需的知识技能
教育培训统计：
现代教育学、心理学、经济学、统计学为基础，工具，进行判断，探求规律，寻求途径的方法。
分为描述统计和推断统计。
统计指标分为总量指标（绝对数）相对指标和平均指标。
人才需求预测数据的基本方法：
1、特尔斐法（20名专家调查法）2、趋势外推法（事前资料，预测延续发展）3、因果关系法（寻求因果关系提示规律预测未来）4、投入产出法（产出关系对人才的量研究）
教育培训统计基本程序：
1、统计设计2、统计调查3、资料整理4、分析。
培训统计基础工作：
1、搜集记录2、建立台账3、制作报表
统计对教育培训的作用：
1、预测需求，做好规划2、支持评价3、支持技能鉴定开发测评4、支持科学研究。
人力资本包括：
1、教育和训练2、卫生保健3、国内流动4、国际人才交流5、提高能力，增强精神，增强实力的费用。
厉以宁《教育经济学》：
智力投资经济效果。
培训经济学的主要概念：
1、经济2、培训（现代生产和科技发展需要）3、培训投入（投资主体：
国家的投资、企事业单位投资和个人投资）。
4成本（直接成本+间接成本）5、经济效益。
培训经济学主要指标：
1、办学条件2、数量和质量3、管理水平4、经济效益。
5、
人力资源是体力、智力、心力的总和，包括知识、技能、经验、品性和态度。
人力资源开发广义：
劳动力市场，再就业及失业保障制度；学习型社会；健康水平；狭义指教育培训，最重要途径之一。
人力资源特性：
活动性、可控性、时效性、能动性、变化性、再生性、独立性、内耗性、资本性。
人力资源开发的基本内容：
1、开发技能2开发品质3、开发潜能。
人力资源开发基本程序：
1、需求分析2、制定方案3、设计方案4、组织、检查、监督和指导5、效果评估
人力资源开发对经济发展的意义：
1、速度程度标志2、主体收益率3知识经济需要4
动力源泉。
人力资源结构包括：
年龄、职称、性别、文化、技能结构。
人力资源管理：
科学方法，物力人力培训组织调配，最佳比例，主观能动性，实现目标。
人力资源管理是一种以人为本的管理。
人力资源管理具体工作：
规划（资源规划、成本核算、分析评价）、招聘选拔、建立关系，合同管理、薪酬管理、教育培训、业绩考评、保障管理、生涯管理。
业绩考评核心在考评指标体系的设计，包括要素（基本）、标志（外业）、标度。
人力资源管理与开发的关系：
1、开发是管理基础前提2、开发是管理重要内容3、管理实践为开发动力和保障。
6
组织：
社会单元、2人以上、相对连续共同目标
团队：
2人以上共同目标任务共同体。
工作团队分为：
问题解决、自我管理（10-15）、多功能。
群体：
特定目标，2个以上相互依赖个体组合。
正式可认为是一个组织。
分为命令型、任务型
群体形成的基本过程：
形成、震荡、规范化、任务执行。
团队精神含义：
共同思想、意识、信念。
基础是共同奋斗目标或价值观。
是利益的统一，高效率运转。
团队建设含义：
有计划、有目的、有步骤地培养训练活动，发展目标而努力工作。
团队建设要求：
清晰目标、共同信念、信任、沟通、相关技能、领导能力、团队环境。
高效团队合作默契，讲工作成效。
分五个阶段：
开始、困惑、成型、行动、团队。
团队建设的意义：
1、任务完成2、心理需要3、战略思考4、决策速度5、决策准确性6工作绩效。
人际关系：
交往、作用、满足的状态。
不正常人际关系：
恐惧、羞怯、自卑、嫉妒、猜疑、自私、偏见。
正常人际关系：
真诚、信任（以真诚为基）、克制、自信、热情。
工作中人际交往的基本原则：
需要出发、宽宏豁达、诚实守信、平等。
人际关系的建立：
自身修养、上级关系、竞争与友谊关系
改善人际关系方法：
明确基点（利益一致、相互依存）树立愿望、严于律已、宽于待人、调试冲突、以诚待人尊重他人、优化风气、改善作用科学决策、调解及时。
7
拓展训练：
体验式培训（外展、英国），包括：
户外体验、沙盘模拟、行动式学习、企业教练。
拓展主要内容：
拓展体验、回归自然、挑战自我、领导才能团队建设。
拓展训练显著特点：
综合性、挑战极限（极限指自我设限、心理极限）、集体中的个性、高峰体验、自我教育。
拓展训练的目的：
提高个人与团队环境适应与发展能力。
拓展训练四个环节：
建立团队与热身、个人项目、团队项目、回顾总结。
拓展训练与发展意义：
挖掘潜能、增强自信；克服惰性、磨练意志；取长补短、加强合性；
拓展训练帮企业实现目标：
新员工适应岗位、提高意识能力、提高价值、提高认同感归属感、稳定性、促进变革与发展。
拓展训练方案制定：
双方有效沟通、受训人群个性化、实施措施有力。
拓展的基本程序：
破冰（必要）项目操作（最重要）总结。
拓展培训师应具备：
计划组织能力、培训实施、激发完成、发现捕捉反馈、新问题调整决定、知识结构足够宽泛。
8
学习型组织：
自主、团队、终身学习，学习工作化、工作学习化观念制度。
彼得。
圣吉《第五项修练》1、自我超越2、转换心智3、建立共同愿景4、团队学习5、系统思考。
学习型组织基本特征：
工作与学习不分离；团队组织学习；结构精简扁平化；终身学习；创新性多元性；激发潜能创新意识；
学习型组织基本要求：
1、全员作用意义（基础灵魂）2、共同愿景价值，合力凝聚力（核心）。
3、团队学习（平台）4、系统思考（关键）5、领导更新观念。
6、制度和机制，建设和运作。
7、工作紧密结合，实现组织工作目的（根本宗旨）8、做实创建内容。
培训师在创建中的作用：
设计者、具体组织者、亲身实践者。
班组建设的基本内容：
工作制度（生产管理、操作工艺、安全管理、质量管理）、学习制度、激励机制（精神/物质、正激励/负激励）、技能培训机制。
核心内容是班组长岗位培训。
班组长岗位培训内容：
管理能力、生产技能、创新能力、培训工作能力。
下1
岗位职务描述的四个阶段：
准备、调查、分析（最重要）、完成。
其中准备阶段：
1、了解基本情况2、确定样本3、建立联系4、确定方案5、人员培训。
调查阶段：
1、编制提纲问卷2、运用方法实地调查3、根据目标，收集信息数据4、重点搜集必有特征性5、员工对工作特征和人员特征发生率重要性等级评定。
分析阶段：
1、信息审核，排除无关信息。
2、分析现状，发现问题。
3、工作要点归纳总结（职责、任务、工作关系，职责范围）4、针对问题，提出建立，重分范围内容，解决原且已发现问题被解决。
岗位规范书（最低要求）。
包括：
1、经验因素2、教育因素3、个人特质因素（个性、智力、体力）4、岗位责任因素。
岗位说明书：
1、一般资料2、工作描述3、任职资格说明4、工作条件与环境5、个性特质要求。
其中工作描述包括：
1、概要2\、内容3、职责4、效果5、关系6、设备信息与应用情况。
任职资格包括：
1、最低学历2、年限和经验3、培训时间及科目4、一般能力。
岗位职务描述基本理论：
1、任务特性理论2、必务任务特性理论3、工作特性模型。
岗位分析问卷设计6个方面：
1、岗位分析基本情况2、岗位工作身份3、岗位简述4、岗位职责5、岗位责任6、从业人员特点（任职基本资格）。
岗位分析报告方法：
1、实录法2、再加工法。
培训方案确定：
首先了解相关要求，然后，进行分析出最急需的和发展方向，第三确定基本内容。
岗位分析维度：
1、信息2、人员3、事物
岗位分析目的：
提高培训的针对性和有效性。
岗位分析报靠制定培训方案要素：
1、要求细化，列表分析2、进行分析，找出能力差异程度与差异能力类型，实施前，必要的论证3、建立动态调整机制。
2
人员素质测评是运用心理学、测量学、统计学等理论、技术、方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等系统而客观的衡量评价，指导人员甄选、求职寻求适当职业。
人职匹职（职业能力匹配）：
相互适应性。
某人是否适合从事某项工作。
能力：
顺利完成活动的心理特征，个体从事一定社会实践活动的本领。
两方面含义：
1、目前具有知识技能2、能力倾向性。
能力分为一般能力（智力）与特殊能力（职业活动中的延伸）。
人员素质测评是对能力（基本条件）、个人风格、动力三种因素的测评。
个人风格包括气质、性格、行为风格三方面。
气质分为：
胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。
动力主要包括：
兴趣、需要、动机、价值观。
人员素质测评的基本特点：
1、人心理上的差异性、相对稳定性和可测量性是理论基础之一。
2、测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段。
3、借助于严格的统计学方法为手段。
16PF（卡特尔16人格因素测验）要点：
1、向被试人讲解基本性质和要求。
2、属于人格测验。
3时间不超过90分钟。
4、人格曲线图。
16PF包括187道题，45分钟做完，16周岁以上人群。
标准化测验。
换成标准分。
分男女。
一般职业能力测验的方法：
1、讲解基本性和要求。
2、速度测验、认知测验3、分6个部分有时间要求。
4、原始成绩换成标准分数，绘制能力曲线图。
一般能力测验分：
1、注意力稳定性2、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力和手眼协调能力。
标准分数，直观曲线，人的职业能力倾向性。
测评结果给培训方案设计建议关键点：
1、建议要与个性特征分析结果结合。
2、建议要切实、具操作性。
3建议力求全面可行。
人职匹配测验。
霍兰德职业兴趣测验。
分两大部分（1、测查和自评部分2、职业价值观）
人主宰自己命运的程度，称为人格控制点。
分内控型和外控型。
霍兰德以下观点：
1、环境造就人格特征。
2、人找适合职业，职业找适应人。
3、满意度、稳定性、职业成就取决于人职匹职4、职业行为是人格与职业环境作用结果。
笔试基本步骤：
1、确定目的（人与内容）2、制定计划3、编制题目（较大覆盖面、普遍性、公平性、表现形式与作答方式）4、试测与分析5、测验合成（数量确定、题目选择、顺序编排、题目副本）6测验标准化7、技术分析与鉴定8、编写手册。
笔试测验题目纵向为考核知识、技能内容，横向为考核题型。
测验按性质分可分为认知测验（最高行为测验）人格测验。
难易程度分：
速度测验与难度测验。
人数规模分个别与团体。
发问形式构造性与投射性。
评定的标准标准参照（水平）常模参照（选拔）。
测验的主要技术指标：
1、信度指标（可信程度）2、效度指标（测验内容与测验目的的一致性）3、标准化4、常模5、难度指标6、区分度指标7测量的公平性。
测验结果统计分析方法关键点：
1、制作统计表2、分析全面3、分析准确。
测验统计中的概念。
常量（已知条件）变量（连续变量和二分变量）参照点（起点、绝对零点最理想）单位（最基本要素）量表（命名量表、顺序量表｛等级量表｝、等距量表｛区间量表｝和等比量表｛比率量表，具有相等单位和绝对零点｝）
3
培训项目开发包括环节：
信息搜集、调查分析、发现问题、提出解决问题方案、开发方案论证审定。
关键点在于发现并提出解决办法。
找到开发关键环节的方法：
1、寻找特定岗位能力关键要素。
2、特定岗位员工素质差距方法。
3抓主要问题。
岗位关键要素寻找范围：
1、岗位相关文件特定素质能力要求2、企业新情况、新问题新要求3、员工素质与工作能力新要求4、领导新要求。
培训项目开发的步骤：
1、搜集信息、把握趋势2、发现问题，提出设想3、识别需求，给出提案4、可行性研究5、制定计划。
培训项目开发的主要方法：
开发主体（指令性、自主性、个体部门企业开发）开发内容（积累性、即时性、前瞻性）
项目开发报书主要内容：
1、名称2、目的3、目标4任务说明5、费用预算6经济效益。
基本要求为（切实可行和可度量）
项目开发报告书关键点：
1、依据可靠2、要素全面3、内容翔实4、表述准确。
开发的含义：
寻找、发现、挖掘、选择。
培训项目开发是培训需求分析预测的直接结果。
培训项目的构成要素：
1、项目名称、2、需求预测3、系统设计4、项目实施5、效果评估。
开发培训项目遵循的原则：
1、服务性2、针对性3、实效性4、适时性5、可行性6、系统性。
培训项目开发计划的步骤：
1、研究报告书，明确目标2、围绕目标，拟定计划书3、审定、修改计划书4、领导决策。
制定培训项目实施计划的过程是落实培训项目核心内容的过程。
制定培训项目实施计划有会议法（最常用）、座谈法、专家论证法。
培训项目实施计划的方法步骤1、公布培训计划2、培训资源的组织、准备（A对象、教师落实B场所选择布置C工具准备）3、进行培训动员工作4、了解特殊要求5、强调纪律。
计划具有：
目的性、首位性、普遍性、适应性、效率性。
包括四个基本要素：
目标、措施、步骤、约束条件。
培训项目实施计划的含义：
6W1H预先系统设计。
是培训项目实施的指导性方案。
具有目标单一、各项计划元素细化、易操作的特点。
培训项目实施计划的构成要素：
目的、目标、对象及类型、内容、组织范围、规模、时间、地点、方式方法、教师、考评方式、经费投入、效益效果预期。
培训项目实施计划的主要依据：
1、以企业发展为依据（基础和根本）2、中长期培训计划3培训需求预测（客观依据）4、以组织优先权5、培训素材基础台帐6、培训项目报告书
4
培训课程目标包括三个要素：
操作目标、条件、标准。
应避免两个错误：
1、仅是培训者想做2、目标大但意义不清。
开发培训课程的步骤：
1、分析课程需求，选准课题2、选定、安排课程内容和形式3、预期的课程（教学计划、大纲教材）4、课程的论证、修改、使用5、课程实施的评价。
开发培训课程的方法：
1、选择移植法2、能力中心法（以课程要求达到提高能力目标为中心3、任务分析法
培训课程内容的编排主要做法：
1、按工作程序2、按知识系统3、大分段与小分段——按知识传授与能力训练、考核内容安排4、按不同层次的需要层层扩展5、相对独立，能分能合。
其中大分段分成三大段（知识传授、能力训练、考核）。
课程内容可以分解为多项能力者，可以采取小分段。
层层扩展的具体做法是：
1、按核心内容安排2、按高一层次（扩展层）3、个性化需求（外围层）。
国际劳工组织MES模块式技能培训，根据积木式、组合式指导思想设计课程。
培训课程的构成要素有：
1、目标2、内容3、教材4、教学模式5、教学策略6、课程评价7教学组织8、时间、9空间10、教师与学员因素。
培训课程开发的特征：
1、以能力教学为核心（能力为主，知识理论为基础补充）2、操作目标体系为框架3、以满足共性与个性同步发展为主体4、以动态化和灵活性（课程以发展需求出发，为企业发展服务为宗旨）
培训课程开发的原则：
1、一致性（根本、核心、关键）2、系统性3、技能性4、操作性5针对性。
设计培训课和前期准备包括三下工作：
1、体系框架和设计2、成员分工3、时间安排、质量要求和工作流程。
培训课程体系设计的基本要素：
1、设定课程体系目标2、课程内容的确定3、课程结构体系的构建。
资料收集的渠道：
政策法规、规范化要求、对新岗位、工种、技术的要求、新产品改善经营管理需求、潜在需求、长远和近期计划、人思想、知识、能力状况、有关课程的最新动态。
培训课程体系的设计包括内容：
1、分析支撑条件（最基本工作）2、分析目标对象，拟定模块3、起草框架文件4、信息反馈和框架修订完善。
培训课程体系的含义：
1、体系的开发设计与培训目标活动相关系（培训课程是项目核心）2、具有合理的结构和内在逻辑性。
培训课程体系的内容包括：
1、名称2、设计依据3、目的、目标4、具体课程名称及简要内容。
培训课程体系的原则：
1、目的性2、实践性3、超前性（以市场为导向，按教育培训发展规律）4、多元性5、基础性6、灵活性
教学大纲分为说明部分和主体部分。
制订教学大纲的步骤：
1、研究培训课程2、分析教学条件3、选择教学手段4、安排教学进度5、撰写教学大纲6、征求意见改善7专家审定。
编制教学大纲的方法和要求：
1、明确分工、责任到人2、遵循程序、分步实施3、全面分析，深度开发4、严格把关，保证质量5、依据规范，写好大纲。
应到做到内容全面、格式规范。
培训教学大纲是要求和具体规定，指导性文件、标准、依据。
培训教学大纲具有明确的指导思想和目的性。
是针对某一培养目标制定的规范性教学文件。
教学大纲由说明部分和大纲本文两部分组成。
其中大纲本文包括（课程内容、教学安排、教学方式方法）
教学大纲与课程的关系：
1、开发是大纲编制依据和前提2、大纲是课程具体行动方案3、两者相辅相成。
教学大纲与项目实施计划的关系：
1、计划是大纲的原始依据2、大纲促进计划落到实处3、大纲能丰富完善实施计划。
5
教材开发的步骤：
1、总体组织筹划2、确定内容与人员3、制作具体的工作计划。
其中总体筹划包括：
建立相关工作组织，明确工作职责，明确具体方案，落实人员、经费及相应保障。
编写工作计划要有领头人，建立一个组织，制定工作计划，过程琹有执行的标准和明确具体的需求。
教材开发总体计划的内容包括：
组织工作计划与实施工作计划。
培训教材开发组织机构是临时的，包括主管部门、协办单位、主编、副主编、参编人员。
培训教材开发组织工作原则：
1、统筹计划2、三落实（人员、任务、经费及保障条件）3、协调配合。
培训教材开发组织工作的主体内容：
1、确定基本任务，落实人员、经费2、确定选题（类型、内容）。
3、选定人员或专家。
4、根据目标，提出提纲。
5、审定计划，落实。
培训教材内容的分析与框架设计：
1、首先分析要求，确定提要，再确立层次、结构。
2、分列篇目提纲，确定内容点（知识点和技能点）3、形成编写方案。
培训教材的开发方法：
1、自编自制教材2、集体合编3、补充充实现有教材4、使用现有素材5、选用其他相关教材。
按信息论观点，教材为信息记录和输出的载体。
培训教材开发的步骤：
1、搜集素材2、设计信息储存和输出形式3、根据形式设计开发相应教材（视觉传输、听觉、视听觉）。
教材的编缉方法：
1、讲授法教材2、多媒体教学法（结构说明、视听媒听的应用说明）3、角色扮演法教材（剧本式教材）4、案例法（哈佛首创）5、成套系统培训法（重心框架设计和衔接）
培训教材的选择方法：
1、就地取材法2、照章实施法3、移花接木法4、拼接法5、原汁原味法6、案例分析法。
教材是培训质量的基础与保证，教材工作是培训工作的核心，教材选用原则方法是培训必备重要技能。
教材开发选用的原则：
1、与目标相适相符2、理论联系实际3、经济实用4、系统性5、多样性6、新颖性7、开放性。
教材选用与开发依据：
1、岗位培训目标2、培训层次水平3、行业标准规范4、国家有关法律法规5、国际职业资格标准。
培训教材开发的根本要求：
与时俱进，不断发展，不断出新。
具体要求是紧盯劳动力市场，抓住供需、科技、企业变化，开拓新课题，把握好切入点与落脚点。
2内容创新与适度超前3、简洁求精，通俗易懂4、突出技能操作性（技能为主，理论为辅）
教材编辑的意义：
1、指导思想和目标，通过编辑贯彻落实。
2、新知识记载传承的手段。
3保证培训顺利进行，提高质量的重要措施。
教材编辑的基本原则：
1、针对与实用2、系统与科学（以项目为
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