浅谈劳动者权益的法律保护.docx

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浅谈劳动者权益的法律保护

摘要

根据我国劳动用工单位侵犯劳动者合法权益的各种具体形式，按侵权性质作出分类，并根据这种分类分析我国现行劳动立法与实践操作中存在的保护劳动者权益不力原因。

本文通过对这些侵权形式与原因的剖析，着重于保护劳动者权益的具体对策，力图寻求一条能够从立法、司法和实践中更好的保护劳动者权益的途径。

关键词：

劳动用工单位、劳动者权益、侵权形式、侵权原因、法律保护

摘要…………………………………………………………………………………I

目录…………………………………………………………………………………II

第一章绪论…………………………………………………………………………1

1.1现实背景和理论背景……………………………………………………………1

1.1.1现实背景………………………………………………………………………1

1.2研究的目的和意义………………………………………………………………1

第二章侵权的主要形式……………………………………………………………2

2.1传统的侵权形式…………………………………………………………………2

2.2新类型的侵权形式………………………………………………………………2

第三章劳动用工单位侵权原因分析………………………………………………4

3.1劳动用工单位侵权导致劳动纠纷上升的主要原因……………………………4

3.2涉与劳动争议处理方面的几个问题……………………………………………5

第四章对劳动者权利保护问题的认识………………………………………………7

4.1劳动者权益的保障……………………………………………………………7

4.1.1劳动者就业权的保障…………………………………………………………7

4.1.2劳动者劳动报酬权的保障……………………………………………………9

4.1.3劳动者休息权的保障…………………………………………………………10

4.1.4劳动者劳动安全卫生权的保障………………………………………………11

4.1.5劳动者社会保险权的保障……………………………………………………12

4.2对劳动者权利保护问题的几点建议……………………………………………13

参考文献……………………………………………………………………………15

致…………………………………………………………………………………16

第一章绪论

1.1现实背景和理论背景

1.1.1现实背景

随着经济体制改革的不断深化和农村产业结构的调整，我国劳动力供给量过大，远远超过了就业需求量，劳动就业压力非常大。

在这种形势下劳动者就业方面的弱势地位更加明显，直接使劳动者更加看重劳动机会，也间接导致了在劳动权利受到侵害的情况下劳动者为了保住工作而放弃了合法权利的保护，这反而又放任了用人单位的侵权行为，使之有增无减。

据统计，80%以上的劳动争议是用人单位侵害劳动者合法权利造成的。

可见在这种劳动者面对严峻的就业形势下，在劳动争议案件不断上升、涉与劳动者不断增多的新趋势下，保护劳动者的合法权益将关系到社会的稳定和经济的持续发展，也关系我国依法治国的进程。

如何保障劳动者的合法权益，是我们整个社会的问题，将不得不值得我们深深的思考。

1.2研究目的和意义

按我国目前的法制体系，我国劳动者权益保护的立法框架下，不同层次的各种规性文件就构成目前我国调整劳动关系、规用工单位用工行为，保护劳动者权益的法律体系。

由于这一法律体系尚未完善，我国市场经济体制尚未完全形成，这就使得劳动者在自身权益被侵犯时，有时竟找不到可适用的法律规定。

比如：

当用工单位不依法为劳动者缴纳住房公积金时，劳动者就很难维权；有关媒体也报道过“骗取住房公积金案”法官审理时遇到的适用法律尴尬[①]。

因此，结合我国劳动用工实际，尽快完善各种层次的规性文件，使劳动关系完全纳入法治轨道，切实维护用工单位与劳动者权益就成为我国劳动立法领域颇为关注的问题。

第二章侵权的主要形式

2.1传统的侵权形式

自1994年7月5日颁布《中华人民国劳动法》（以下简称《劳动法》）以来，劳动者权益保护问题逐渐引起社会关注，对侵犯劳动者权益的各种报道也越来越多。

由于当时正处我国市场经济初步建立阶段，经济扩迅速，粗放性发展模型等原因导致许多中小企业不重视科技的力量，为在竞争中求生存，有些企业往往将一些经营风险通过管理手段变相转嫁到劳动者头上。

这个阶段用工单位侵犯劳动者权益主要有以下几种形式：

1、不按规定给付劳动报酬。

这种侵权状况具体有以下几种表现形式：

①借故延长职工工作时间（主要在按时计酬工种）；②以各种借口减少职工工作实效（主要在按件计酬工种）：

③变相增加职工的工作量（如“减员增效”等各种变相合并岗位现象）：

④变相或实质性减少职工的各种休假、探亲期。

2、强迫性质的安排劳动。

这种侵权状况具体有以下几种表现形式：

①勒令职工冒险作业（各种小煤矿表现最为严重）；②安排女职工、未成年工从事他们本不应从事的工作（如在女职工生理经期安排从事冷、热、重体力岗位操作）；③不对职工进行岗前培训就直接安排到一些特殊岗位、危险岗位作业（这在一些资源开采型小企业表现较为突出）：

④不按规定给职工配备相应的劳动防护用具（这在如电、气焊工、车工、钳工等工种较为普遍）。

3、侮辱性质的安排劳动。

这种侵权状况又具体有以下几种表现形式。

①非法的监控与安保措施（如下班搜身检查措施，这在一些零售业与珠宝加工、零售业较为突出）；②男女同工不同酬（这在一些外资企业表现较为严重）。

2.2新类型的侵权形式

随着社会对处于相对弱势地位的劳动者权益保护的日渐重视，虽然传统的侵权形式仍是侵犯职工权益的主要类型，但一些不为职工所意识的新类型的侵权形式正逐渐明显化、严重化，这一新类型的侵权形式主要是利用了国家法律法规不完善与劳动者对自身权利不完全了解这些空缺。

根据这一类侵权的主要案例，可以归纳为以下几种情形：

1、不按规定为职工缴纳各种社会保险

由于我国目前尚未制定《社会保障法》，企业应为职厂缴纳的各种社会保险金散见于一些行政法规之中，加之这些行政法规尚未与《劳动法》配套，这就给企业钻制度的空隙留下了可能。

目前，我国企业职工所享有的社会保险因省份、城市不同而各有差异，客观上也造成了企业职工不完全了解自己的各种合法权利，特别是对一些流动性较大的农民工而言更是如此，近几年来，职工与企业就养老保险金、医疗保险金、失业保险金等缴纳参保问题发生的纠纷日益增多。

2、不按规定为职工缴纳住房公积金

严格来说，住房公积金也属于社会保障立法的一部分。

虽然我国目前已制定了《住房公积金管理条例》，但目前我国法律对哪些企业与企业如何缴纳住房公积金（违反这些规定劳动者该如何维权等方面）规定得并不详细，加之监督力度不够，企业不为职工缴纳住房公积金相当普遍。

可当职工与劳动用工单位就住房公积的缴纳时发生纠纷并诉至仲裁委员会或法院时，仲裁委员会与法院甚至连如何适用法律都难以掌握。

这不能不说是我国目前广大职工最困惑的了，同时也折射出我国在保护劳动者权益立法方面的存在相当大空缺。

3、不正当地阻止人才（劳动）流动

虽然这一类型的侵权早已有之，但由于市场经济早期的粗放型发展与对人才（含技术工人、熟练工）的重视程度不够，企业并不注重约束人才的流动。

这几年来，由于人才的流动频繁，加之不少企业对自主知识产权的重视，对核心人才的约束越来越明显，一些企业往往用过高的违约金来阻止人才流动。

谭氏官府菜厨师跳槽被判250万元违约金案[②]就轰动不小。

如何合理规人才流动，保护劳动者与企业两者的利益，是我国立法者应考虑的重要问题。

4、将劳动关系扭曲成代理、雇佣、承揽等民事关系

由于我国处理劳动关系与处理代理、雇佣、承揽等民事关系适用不同的法律，一些企业就利用劳动者不完全熟悉法律这一点（加之劳动关系与代理、雇佣、承揽在某些方面本来就不易区分），将劳动合同扭曲为代理、雇佣、承揽等民事法律关系，从而使劳动者享受不到应有的权利。

发生纠纷时，由于收集证据难等各种因素影响，劳动者很难依法维权。

第三章劳动用工单位侵权原因分析

3.1劳动用工单位侵权导致劳动纠纷上升的主要原因

（一）劳动用工单位无视法律，漠视劳动者合法权利

从侵犯劳动者权益的表现类型来分析，传统的侵权形式主要是由这—原因造成的，就我国目前劳动方面的法律来说，对传统侵权形式这些方面的立法还是比较全面的，大部分劳动者对自身这上方面的权利也是熟知的，一些劳动用工单位为单纯追求自身利益，根本无视法律与劳动者的合法权利。

（二）劳动立法工作滞后

我国现行的《劳动法》还是1994年修订颁布的，由于当时具体的劳动用工环境与如今的劳动用工环境发生了较大的变化，而有关部门又没能与时适应变化的需求加大劳动立法工作，使得现行的有关劳动法律法规滞后于实际劳动关系的发展。

新类型侵权形式的发生，很大程度上就归结于我国法律在这些方面的立法空缺或不统一。

（三）被侵权劳动者对自身权利漠视

虽然总体上劳动者依法维权的意识越来越强，但由于就业压力的不断加大，许多劳动者对劳动用工单位的侵权行为采取忍让的态度，纵容了劳动用工单位的不良行为甚至是行为的发展。

另由于我国的劳动争议的仲裁时效只有60天，而劳动者对这60天的时效往往无法完全了解，时效一纵即逝，从而无法保障自己的权益。

（四）相关职能部门分工交错，使得侵权行为得不到与时制止

从总的来说，劳动行政主管部门负责劳动用工单位的劳动用工行为，但涉与到一些劳动安全生产制度落实，职业病防护，劳动工作环境监督等多部门交差管辖问题时，往往是无人管辖，留下了监督死角。

（五）劳动纠纷得不到与时裁决，从某方面讲纵容了侵权的发生

由于目前我国劳动法律存在的一些空缺，使得相当一部分的纠纷得不到与时裁决，纵容了企业的违规行为，同样道理，由于专职劳动争议法庭与法官的缺少，一旦侵权形式不能得到法律的确认，就纵容了劳动用工单位再次侵权的发生。

劳动仲裁前置使得劳动争议案件成了三审终审制，束缚了劳动者主权利的途径。

3.2涉与劳动争议处理方面的几个问题

　　我国《劳动法》第三条明确规定了劳动者有提请劳动争议处理的权利，以便劳动者其它权利受到侵害时，有进行救济的权利。

对劳动争议的妥善解决，有利于保护劳动者和用人单位的合法权益，协调劳动关系，有利于增强用人单位和劳动者的法律意识，提高双方当事人履行义务的自觉性，维护正常的生产经营秩序。

但从《劳动法》规定的劳动争议处理的程序方面，仍有几个方面的问题须共同探讨。

　　一是劳动者申请劳动争议处理的成本过高。

目前，审理劳动争议案件的程序为“一裁两审”制度。

凡是劳动争议必须经过劳动仲裁委员会做出裁决，否则人民法院不予受理。

而仲裁委员会又往往不受理非法用工、超过申诉时效等案件，因为未经仲裁，当事人便不能诉诸法院，这无疑间接剥夺了在非法用工情况下劳动者请求司法救济的权利。

有些案件，仲裁委员会认为不属于劳动争议，不属其管辖畴，发出不予受理通知书。

而当事人以民事案件向人民法院起诉后，法院经审理又认为是劳动争议，告知当事人先申请仲裁。

由于劳动关系所作的原则性、概括性的规定，对现实社会的许多方面都不能包括。

因此，目前有必要对劳动法所调整的劳动关系围做出立法解释或者司法解释，以便统一理解，特别是要出台在用人单位主体不合法的情况下，对劳动者进行保护，分清与其它法律责任的界线。

　　二是申请劳动争议时效过短，不利于维护劳动者合法权益。

由于劳动争议诉讼时效过短，劳动者往往冒着超过仲裁时效的风险。

当事人提出仲裁要求，应当自劳动争议发生之日起60日向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，劳动争议发生之日是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。

当事人超时效申请仲裁的，将不予支持其请求。

然而，大部分职工，在一些争议发生后，往往抱着侥幸的心理，希望尽可能通过相对缓和的方式解决，比如，托人情、找关系。

正是这样左顾右盼的时候，诉讼时效匆匆而过，当劳动者拿起法律这把武器自卫的时候，法律又为劳动者亮起了红灯。

建议在立法上对劳动申诉时效延长，特别是对于连续侵权行为如加班费、拖欠工资等方面，可适当延长，这样会更符合劳动法保护劳动者合法权益的立法本意。

三是劳动争议案执行效力的有限性。

在市场经济体制下，劳资矛盾必然突出，劳动争议仲裁也因此成了人们关注的焦点。

劳动争议仲裁是一种准司法行为，是调解劳动者与企业劳动关系的重要手段，其裁决结果同样具有法律效力。

尽管如此，劳动仲裁的裁决结果仍然难以得到有效执行，其原因主要有以下几方面：

一是相当一些人法制观念淡薄，对仲裁结果的法律权威性缺乏应有的认识；二是劳动争议仲裁在对自身的宣传上还不够，使很多人对劳动争议仲裁缺乏一定的了解；三是法律给予劳动争议仲裁权力空间还非常有限，其法律权威性有待加强。

基于此，无论从维护职工权益、协调稳定劳动关系的角度，还是着眼于提高司法效率，国家有关部门都应完善相关的法律法规，进一步明确劳动争议仲裁的地位权限，以更好地使劳动争议仲裁发挥作用。

第四章对劳动者权利保护问题的认识

4.1劳动者权益的保障

4.1.1劳动者就业权的保障

劳动者就业权是我国宪法赋予劳动者享有的一项基本的权利；是法律赋予有劳动能力的公民获得职业并通过劳动取得劳动报酬的一项资格能力。

包括劳动者平等就业权、自主择业的权利，劳动就业权在各项劳动权力中居于首要地位，是劳动者赖以生存的权力。

（一）劳动者平等就业权的保障。

《中华人民国劳动法》第十二条规定，劳动者在就业机会的获得方面，不因年龄、种族、性别、信仰不同而受到歧视。

《劳动力市场管理规定》第七条用人单位在招用职工时，除国家规定不适合从事的工种或者岗位外，不得以性别、种族、信仰为由拒绝录用或者提高录用标准。

赋予劳动者平等的就业权，有利于促进劳动者之间的平等竞争和社会公正的实现。

可见如在招聘广告中限制性别、信仰等条件，必需是国家特别规定的工种或岗位，否则就是招聘广告。

譬如，某市一家中外合资企业，在当地日报上登出招工启事：

“本公司为中外合资企业，总投资为1000万美元，实力雄厚。

现招聘工人210人，条件如下：

男女性别不限，均要求高中以上文化程度（因生产需要限理科班），有本市城镇正式户口，身体健康，年龄在24岁以下。

”并有其他事项的规定。

但同为高中毕业的男女两位同学，男的如愿以偿，女的却未被录用。

当到该公司人事部询问时，经理告诉她：

“你的学历大低，不适合公司的工作，所以没有被录用”。

胡某认为自己具备了招工启事上所要求的“高中文凭”，符合“高中以上文化程度”的条件。

人事部经理遂告诉胡某，公司总经理特意指出，男职工是高中以上就可以了，女职工是大专以上文化程度才行，当初的表述是因为限于篇幅，“大专以上也是高中以上，并不矛盾嘛。

”胡某认为公司的前后标准不一样，致使其辞掉了原工作，现在无工可作，况且，永声家电公司的工作并不需要很多体力，因此招工时应当男女同等标准。

胡某还了解到，公司总经理某曾表示过“女工将来事太多，不如男工利索”，并授意公司人事部搞区别对待。

像这样随意提高女职工录用标准，甚至拒绝录用女职工的情况相当普遍，如果企业都依此为标准招聘人员，那么对于妇女和那些年龄大的下岗工人来说找工作就更难了。

当前在反就业歧视方面缺少明确具体的法律制裁措施，加上人们的认识观念不强，一些广告制作的部门、发布部门与广告的审核部门没有认真地履行审查的职责，才让这种有违反劳动法的招聘广告看上去有些“合法”了，目前这种招聘广告有继续发展的趋势。

建议有关部门进行完善招聘广告方面的法规，对招聘广告审查上有一套更具体的审查程序；对“就业歧视”行为进行制裁，并且在人们的观念上进行大力的引导和宣传。

（二）劳动者自主择业权的保障。

劳动者享有自主择业权是劳动者人格独立和意志自由的法律表达，劳动者自主择业有利于充分发挥劳动者的聪明才智和劳动热情，有利于提高劳动效率，有利于建立新型、稳定、和谐的劳动关系。

《劳动法》第三条明确规定了劳动者享有自主择业的权利。

《劳动法》第三十一条规定劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。

某系职业高中毕业生，分到某合资饭店工作，并与饭店正式签订了为期二年的劳动合同。

在劳动合同终止前的一个月，某合同到期后不再与饭店续订一事向饭店提出了请求，饭店人事部表示同意并答复某过一个月后来办手续。

一个月以后，当某手持接收单位的商调函找到饭店要求办理调离手续时，人事部负责人却突然提出：

“要调走可以，但必须交齐后三年的培养费1200元，然后才给办理调动手续。

”某认为，与饭店签订的是为期二年的劳动合同，自己既没有经过饭店培训，又没有提前解除合同，饭店收取培训费是非法的。

店方却拿出《员工须知》说事，并说这是部规定。

后经多方筹借凑足1200元后，才办理了离店手续。

对于饭店这种违背职工意愿，合同到期后职工不再续签劳动合同，饭店强行收取培训费的作法，在一些企业相当普遍。

笔者认为劳动者选择职业的权利包括两个方面，一方面是劳动者在就业时有权根据自己的意愿、兴趣选择用人单位，不受外力的强迫；另一方面是劳动者在就业后所享有的辞职权。

当前对劳动者选择职业权利的侵害，主要表现在对劳动者辞职权的侵害。

首先在用人单位与劳动者签订劳动合同时附加不合理的条件，如过高的违约金、上岗保证金，让劳动者辞工后付出较大的经济代价；另一方面是在劳动者依法辞工后扣压档案、证件，向劳动者索要“保管费”、培训费，特别是毕业不久的劳动者面对这种情况比较多。

建议对劳动合同中的违约金有一个合理的限制围，尽可能减少明显不合理的违约金存在。

劳动部门和公安部门应合力对乱扣压劳动者的户口档案、证件的行为加大惩罚力度，切实有效的保护劳动力合法流动的权益。

4.1.2劳动者劳动报酬权的保障

我国宪法明确规定保护劳动者享有劳动报酬的权力，并提出在发展生产的基础上，逐步提高劳动报酬和福利待遇，劳动者的劳动报酬是劳动者付出劳动后而由用人单位支付的合法收入，应当得到法律的确认和保护，为了保障劳动者的劳动报酬权不受侵犯，《劳动法》第五章规定，工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

所谓工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。

工资是劳动者劳动收入的主要组成部分，一般情况下，劳动者一方只要在用人单位的指挥下按照约定完成一定的工作量，劳动者就有权要求按劳动取得报酬。

劳动报酬权是劳动权利的核心，它不仅是劳动者与其家属有力的生活保障，也是社会对其劳动的承认和评价。

目前劳动者取得劳动报酬权所存在的问题主要表现在用人单位拖欠劳动者工资、工资低于法律规定的最低工资标准、不依劳动法规定支付加班加点的工资。

（一）拖欠劳动者工资现象比较普遍、比较严重。

随着就业压力的不断加大，拖欠工人特别是农民工工资的现象几乎比比皆是，每到春节临近，工人返乡过春节之际，追索工资的“壮观场面”一幕幕上演着，甚至连我们日理万机的温总理都在为工人追要工资。

此情此景，虽然表达了温总理体恤人民生活，为工人维权的一面，谁又能否认这是拖欠工资性质之恶劣的真实写照呢？

笔者认为造成拖欠工资的原因：

一方面法律法规对拖欠工资的企业处罚太轻。

一般情况下只要用人单位补发工资，严重一点的劳动者打到劳动仲裁，也只是对用人单位加罚拖欠工资25%的补偿金，对用人单位处罚太轻，也是对劳动者的不公；另一方面我国还没有专门统一的工资法对此进行规，虽然不少地方有工资立法的准备，但当前总体上讲法律依据还是有些不足；再一方面劳动部门对随意克扣、拖欠、压低工资的企业处罚不够坚决，处理的时间过长。

建议执法部门从源头上预防拖欠劳动者工资的发生，加强劳动保障的监察执法，普遍建立举报制度，严厉查处拖欠劳动者工资的事件，发现一起查处一起，建立重罚机制，使得那些恶意拖欠工资的单位得不偿失，不敢再拖；另一方面，应加强劳动者的自我保护意识，据报载，一些单位规定按时发放工资，一部分农民工为了图省事，或者防止丢失，竟然主动放弃与时付薪的权利，自愿集中领取，给那些蓄意违规的单位以可乘之机。

（二）工资低于最低工资标准。

所谓最低工资是指劳动者在法定的工作时间履行正常劳动义务的情况下，由其所在用人单位支付的最低劳动报酬。

《中华人民国劳动法》第四十八条规定：

国家实行最低工资保障制度。

最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。

用人单位支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准。

但目前一些用人单位用“计件制”计算工资来规避最低工资保障制度很常见。

我们经常可以看到某些工厂实行计件制，让劳动者多劳多得，工资上不封顶，下不保底，但用人单位制定的工作标准过高，一般正常的劳动者出满勤，工资都在最低工资标准之下，迫使劳动者加班加点，加上加班费才超过了最低工资标准，这样做虽然对调动劳动者积极性能起到一定的作用，但这已侵害了劳动者的最低工资保障的权利。

4.1.3劳动者休息权的保障

休息权是我国宪法以与劳动法律法规赋予劳动者的意向基本的权利，是劳动立法的目标之一。

保障劳动者的休息权，是保障劳动者的身体健康和劳动安全，只有尊重休息的权利并创造休息条件让劳动者有足够的休息调整，才能更好地投入到工作中去，更好地调动劳动者的积极性。

据11月8日《新京报》、《南方都市报》报道11月7日，番禺市桥东环路上一家工厂近千名员工因不满意“一天要工作近12个小时，几乎天天工作，天天加班。

可每个月的工资只有400元底薪，加班费每小时2元，每个月拿到手的只有600多元，就这样工厂还拖欠一个月的工资。

”而聚集在工厂门口，要求厂方提高基本工资，保证员工每周能休息一天，并按时发放工资。

我国《中华人民国劳动法》第三十六条明确规定：

国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第三十八条规定：

用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

显然这家工厂的做法已经严重违反了《劳动法》中的相关规定。

法律规定的合法权益，竟然还要通过罢工斗争来讨要，这一尴尬局面的出现，折射出了部分工人的权益困局。

如此之多的工人，为何没有人拿起法律武器来维权呢？

笔者认为，想必每个人心里都清楚，不管是谁，只要拿起《劳动法》和其所在工厂对簿“公堂”，或者通过合法的渠道去“调解”，那么结果就可能会是“死路”一条：

讨回应得工资后被工厂辞退。

也许这正是一些人宁愿离开工厂，而另一些人宁愿罢工也不愿选择法律途径来解决问题的根本原因。

由此就折射出部分工人权益的“双重困局”：

工人不得不在生存与权益之间做出惟一选择，要么工人索要合法权益而被工厂开除；要么为保住工作而被剥夺某些合法权益。

显然，在同样作为生存必须的二者之间做出惟一选择是让人痛心的，这一局面的出现也正是法律的现实尴尬：

一边是强势者明目胆的行为，一边是弱势者合法权益的被侵害，却又无力拿起法律来对抗。

在法律健全的今天，不甘做出惟一选择的工人，却仍然采用了罢工这种相对原始的斗争形式，这无疑是文明社会的一大悲哀。

在个体权益受到侵害而又不能通过合法途径解决时，群体式的维权必然被当成最优选择，而怎样来处理好这样的社会冲突，也不是简单的企业行为或个体行为，建议政府应加强保障公民合法权益的力度，对于那些群众反映强烈，查有实据的单位，重拳出击，除采取强制措施保障职工权益外，还要追究相关领导的行政责任，使那些侵害职工权益的当权人有后顾之忧。

4.1.4劳动者劳动安全卫生权的保障

劳动安全卫生保护权是劳动者在劳动过程中依法要求用人单位提供安全卫生的劳动条件，保护其生命和身体健康的一项基本劳动权利。

我国宪法规定：

加强劳动保护，改善劳动条件。

根据宪法，我国制定了一系列劳动保护的法律、法规，建立了各项劳动安全卫生管理制度。

《劳动法》第六章规定了劳动安全卫生制度，规定了劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利，其中第54条规定：

“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。

”在第56条中还规定：

“劳动者对用人单位管理人员违章指挥，强令冒