绩效考核管理制度.docx
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绩效考核管理制度
答：
①我们每个人要做到不乱扔果皮，不随地吐痰，爱护花草树木，搞好环境卫生，保护好身边的环境。
②力争做一个环保小卫士，向身边的人宣传和倡议环保。
3、米饭里面的主要成分是淀粉。
米饭淀粉遇到碘酒，颜色变成蓝色，这种蓝色物质是一种不同于米饭和淀粉的新物质。
7、月球的明亮部分，上半月朝西，下半月朝东。
9、月球地貌的最大特征，就是分布着许多大大小小的环形山，环形山大多是圆形的。
关于环形山的形成，目前公认的观点是“撞击说”。
3、怎样做才是解决垃圾问题最有效的方法呢？
（P73）
答：
燃烧的蜡烛变得越来越短，发光发热并伴有气体生成。
4、小苏打和白醋混合后，产生了一种新物质——二氧化碳气体，这种气体能使燃着的火焰熄灭，这样的变化属于化学变化。
答：
可以，馒头中也含有淀粉，淀粉在咀嚼的过程中发生了变化，变得有甜味了。
2、如果我们想要设计一个合理、清洁的垃圾填埋场，我们首先应考虑要解决的问题有哪些呢？
答：
①利用微生物的作用，我们可以生产酒、醋、酸奶、馒头和面包等食品。
②土壤中的微生物可以分解动植物的尸体，使它们变成植物需要的营养素。
③在工业生产和医药卫生中也都离不开微生物。
北京亿安天下网络科技有限公司
绩效考核管理制度
人力资源部制作
2012年6月
绩效考核管理制度北京亿安天下网络科技有限公司
第一章总则
第一条考核的目的
1、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实
绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，合理配置人员，
明确员工工作的导向；
2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况，为年度奖惩提供依据；
3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况，为员工的晋升、调配等多方面
流动提供依据；
4、从员工角度，了解公司对自己工作的评价及期望，明确自己改进工作的方向，
并找出改进绩效的方法。
第二条考核的原则
1、客观原则：
考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个
人主观因素影响考核结果的客观性。
2、时效原则：
员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之
前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两
个成果来代替整个考核期的业绩。
3、反馈原则：
在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核
人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。
第三条考核适用对象及周期
本公司考核为季度、中期及年度考核，适用于所有部门经理、区域经理、主
管、站长。
第二章考核组织与分工
第四条绩效考核相关部门职责及分工
部门工作分工
传达解释公司的战略目标、经营策略和绩效衡量的标准
总经理
绩效循环启动之前进行正式的持续沟通和反复强调
为实现目标提供资源保证，包括为培训和发展提供必要的支持
财务部
依据公司整体战略目标、经营策略编制企业整体财务预算
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与各部门沟通、协商确定部门各项财务预算的指标和标准
全程监控各部门财务预算指标达成情况并时实预警
考核各部门财务指标完成情况，并形成财务分析报告
制定绩效管理规程、考评政策、规范表格，确定考评办法及相关细则
负责绩效管理循环的日程安排，组织考核
人力资源部
绩效考核结果的汇总和报告
监督绩效管理体系的运行，更新绩效管理及考评体系
负责与下属共同制定绩效计划和目标
负责合理分配工作任务及目标
各部门负责人
配合财务部门做好各本部门的各项预算
积极配合推进绩效管理系统的实施以提升企业的核心竞争力
第三章指标体系建立
第五条公司绩效考核指标
1.销售部门、社区运维部是按企业战略要求，建立以完成企业总体KPI指标为
主要目的，同时强调公司制度的有效执行，所以采用关键绩效指标及制度考
核相结合的考核方式。
销售部门KPI指标体系构成（商企销售部、项目拓展部）：
指标类别指标定义考核权重
40%
主要工作任务指标部门营业收入的完成指标
30%
主要预算指标当期费用、利润指标
10%
执行公司制度指标财务制度、会议制度、人力资源管理制度等执行情况
10%
上级评价上级对下级当期工作的全面评价
10%
下级评价下级对上级管理能力的评价
销售部门考核周期为季度、年度考核，目标设定的责任人为副总经理、各部门经
理。
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社区运维部KPI指标体系构成：
指标类别指标定义考核权重
40%
主要工作任务指标新开户数、营业收入的完成指标
30%
主要预算指标当期费用、利润指标
10%
执行公司制度指标财务制度、会议制度、人力资源管理制度等执行情况
15%
上级评价上级对下级当期工作的全面评价
5%
客户评价当期产生的客户投诉率
社区运维部门考核周期为月度调整任务，季度评价考核及年度考核，目标设定的
责任人为区域经理、站长。
2.工程部门考核周期为季度、年度考核，目标设定的责任人为部门全体员工。
主要强调已立项工程的如期完成、故障的快速抢修和对施工单位的监督配合，所
以采用主要工作任务指标和工作表格回收为主要权重的考核方式。
工程部KPI指标体系构成：
指标类别指标定义考核权重
40%
主要工作任务指标当期工程按期完成考核指标（立项、维护）
工程费用明细、验收单、开通确认单、路由图完备情
30%
主要工作表格回收指标
况考核指标
10%
财务制度、会议制度、人力资源管理制度等执行情况执行公司制度指标
15%
上级评价上级对下级当期工作的全面评价
5%
协作部门评价工作衔接部门给予的评价
3.技术部门考核周期为中期及年度考核，目标设定被考核人为公司全体技术人
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员。
考核结果用于调整员工技术等级工资，主要强调技术能力和公司制度执行，
协作部门评价相结合的考核方式。
技术部KPI指标体系构成：
指标类别指标定义考核权重
40%
主要工作技能指标技术能力实际操作考核指标
30%
主要工作技能指标技术能力书面考核指标
10%
执行公司制度指标财务制度、会议制度、人力资源管理制度等执行情况
15%
上级评价上级对下级当期工作的全面评价
5%
协作部门评价工作衔接部门给予的评价
实施考核表见附件：
《北京亿安天下网络科技有限公司部门目标任务预算表――经营目标责任书》
销售、运维部门根据考核周期，人力资源部于期初组织公司管理层召开上期
经营分析会议，调整确定本期任务指标，各部门责任人于会后3日内填制《北京
亿安天下网络科技有限公司部门目标任务预算表――经营目标责任书》签字提交
人力资源部、财务部。
第四章考核程序
（销售、运维部门）
图一
经营目标责KPI指标数据来人力资源部汇总
任书源相关部门评分
绩效反馈绩效考核小组分
析总结
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第六条业绩指标的确定
1、部门业绩指标确定
签订业绩目标责任书，一式三份，主管上级、财务部和组织考核机构即人力
资源部各一份（参阅《北京亿安天下网络科技有限公司XX部门目标任务预算
表――经营目标责任书》）。
2、公司制度执行指标的设定
公司制度执行指标的考核主要目的是增加考核的全面性、强化制度执行、提
高团队协作意识。
3、管理能力指标的设定
管理能力的考核分为下级对上级的评分、上级给予的评分两部分，分别占总
考核结果的10%。
4、服务意识指标的设定
服务意识考核旨在加强与客户联系接触广范的部门员工对客户的服务意识，
主要以客户投诉率为考核依据。
（每月每部门不超过5次客户投诉为计算基数）
5、部门协作满意度考核指标的设定
部门协作满意度的考核旨在促进、提高员工协作意识和能力，所占考核权重
较小，为部门间提供一个问题沟通和平台。
第七条考核流程（参见图一）
1、季度考核于每季结束后，下一季10号前，年度考核于每年度结束后次年10
号前，由人力资源部统一组织评分，向指标数据来源部门收集指标数据，内
部员工在5号前完成对上级的考核评分，人力资源部于10号前完成汇总考核
结果。
2、考核结束后，直接上级要对下级进行面对面的绩效沟通和反馈，明确告诉下
属该考核周期内其工作业绩的完成情况，肯定成绩，指出不足，提出问题，
共同商讨解决措施，制定绩效改善计划，明确目标及完成时间。
并就面谈内
容、员工对考评结果的认同、达成的共识及改善计划等做好面谈记录交人力
资源部备案（参见《绩效面谈记录表》）。
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绩效考核管理制度北京亿安天下网络科技有限公司绩效面谈记录表
员工姓名所属部门
绩效得分绩效等级
面谈记录
工作成绩：
工作中的不足和改善的地方：
需领导及公司提供的支持：
是否需要接受相关内容的培训:
对绩效考核有什么意见：
对绩效考核成绩的认同：
下一步工作绩效的改进方向和计划:
其它需要记录的内容：
面谈人签字：
接受面谈人签字：
日期：
第五章考核等级
第八条绩效等级
根据员工考核最后实际得分，将考核结果分为五个等级
评价级别考核得分
A优秀90-100
B良好80-90（不含）
C合格70-80（不含）
D有待提高60-70（不含）
E不合格60以下
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第六章考核结果应用
第九条直接与薪酬和奖金挂钩
考核结果运用：
用于员工月度、季度及年度总体工资水平的普调以及部
分岗位薪资等级的微调。
员工考核等级与薪资等级调整的对应关系参见下表：
员工绩效等级与薪级调整的对应表
薪级调整
绩效等级控制幅度
（绩效工资）
A
50％+1档
B
50％0档
C
50％-0.5档
D
50％-1档
E
50％-2档
第十条员工工作岗位的调整及劳动关系的解除
连续两个考核周期结束后，被考核人绩效等级均在C级（含C级）以下者，
人力资源部对被考核人给予调整工作岗位，在新的工作岗位季度后仍不能完成工
作任务者，人力资源部发《解除/终止劳动合同（关系）通知书》，30日内员工办
理离职手续。
第七章考核申诉
第十一条申诉流程
1、在绩效面谈之后，对自己的考核成绩有异议的可以进行投诉，有意见的员工
可以向直接上级或人力资源部进行投诉，接受投诉的上级主管和部门在三天
内给予明确答复。
2、投诉者可以查阅公开的量化指标统计结果，并允许重新计算复核，如有错误
进行修改。
3、对于主观的评价结果，为在最大程度上保证各级人员之间不因为考核问题产
生过大的矛盾，一般不允许查阅结果，有两种情况例外，即：
被考核者的等
级为A和E级。
处于A、E级的员工要求查阅结果，各级、各类考核者必须
出具关键事件记录，做出认真解释，这样就使考核者不能全凭主观判断，必
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须有必要的事件支持。
4、根据调查的结果，对投诉者的考核成绩进行调整。
5、对于如实的考评，结果不予更改。
6、对于不实的考评，要对考评者给予纪律处分。
7、业绩考核后的薪酬相关调整应在决策管理层会议正式决议通过后，方可慎重
进行。
第七章考核申诉
第十二条其他
1、公司可依据经营状况对未尽事宜增加补充制度或修订制度进行修正。
2、本方案经公司管理层会议讨论通过，经会议批准从2012年7月1日起试行。
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