近期劳动立法为HR和法务带来的新挑战.doc

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近期劳动立法为HR和法务带来的新挑战

会后总结

一、近期劳动立法

1、国家立法

2007年4月，新的劳动合同法将出台，有可能在2007年5月份正式实行。

2、最高司法解释

只要劳动者操作得当，要加班费不需要有时效性。

3、地方立法

4、地方最高司法口径

司法内部口径，外界不公开。

二、特点

1、力度大

新法将更有力的保护劳动者。

2、变化多

新法规定合同到期，无论是双方哪方的原因不续签，企业都要按劳动者在职年限支付一定赔偿金。

3、更加倾斜

新法倾斜保护劳动者，使企业的用工风险加大，成本也提高了。

三、对HR法务自身而言

※知识更新与技能提高

四、对HR和法务工作而言

1、规章制度修订

2、劳动合同的修订

◎新的法律允许员工从事第二份工作（原劳动法不允许）

◎员工可以提前30天解除，如有经济纠纷，企业可以不同意解除（北京有这条

规定）

◎新法规定，企业收到员工书面辞职通知后30天，无论与员工有没有经济纠纷，

员工30天后都可以离职，无需得到企业同意。

●劳动合同对于企业来说十分的重要，如果不重要，就没有必要新立一则法律来

专门约束。

●劳动局会出台新的劳动合同范本，对合同不重视的企业，可以必须用新的范本

签定，但风险较大。

3、培训协议、保密协议、服务期培训协议的修订

※培训协议

劳动合同草案对培训协议有新的规定：

只有企业提供脱产培训的才可以签培训服务期。

（目前此条还不明确，有可能会对培训时间做规定）

对于一般的培训，在法律上视为企业的义务，所以不允许签培训协议。

※保密协议

新法对员工保密协议有新的约定：

只有违反敬业限制约定才能生效保密协议，企业必须在员工离职后每月都要支付不低于其月工资1/3的工资做为补偿。

※服务期协议修订

在新法中约定，企业给员工提供住房、解决户口等福利后，不允许提出服务期限制。

4、机构与人员的精简

新劳动合同法实行前会有裁员高潮

例：

企业老员工多，现在解除合同，不用付赔偿金，如新法实行后，解除合同，企业要支付赔偿金。

新法规定劳动者死亡也要支付经济补偿金。

★★在什么情况下员工离职（不论任何原因）不支付补偿金的情况★★

1、员工辞职（合同没有到期的情况下）

2、员工退休

3、员工被单位过错性解除合同，也包括试用期内不符合岗位要求。

新法规定，如员工合同到期后续签合同，无论是员工的原因还是企业的原因，不续签的，企业都要根据员工在职时间，支付一定的补偿金。

无固定期限劳动合同也不例外，因为规定了岗位及薪资，签定了无固定期限劳动合同还要加签上岗协议。

对更改岗位和更改薪资做出规定。

5、用工方式调整

·劳务派遣

·连带责任

劳务派遣员工只要接受用工单位的管理，用工单位就有连带责任的风险，即如出现纠纷，员工可以告劳务派遣公司，也可以告用工单位，只要谁有钱，就可以告谁，以得到赔偿。

6、“入口”的收紧

企业在招聘时要更加严格把关，因为新法对劳动者的保护更倾斜，要严把入口关做好面试、考试、审查、测评工作。

7、“加减法”的调整

减法：

一切以减少员工收入的方法都称为减法：

包括罚款、违约金（此种做法律有相关约束）

加法：

一切增加员工收入的方法称为加法：

培训协议等：

可以改成借款协议，即可以写成“如果××人能在××公司服务××年，企业的××培训费就作为奖励，奖励给员工，如果不能履行上诉约定，员工需退回企业借给其做为培训的××元。

”

企业要擅于做加法，可以避免不必要的官司。

8、工资发放的完善

建议在合同中加入一条

在×日前发放××工资，如员工对工资有异议，可以在一个月内提出书面申请，如

不提出，过期不支付。

这种做法可以较好的杜绝员工离职时索要加班费的争议。

因法律规定，争议发生之

日起60天内为申请仲裁的有效期。

也就是说，如果没有这条，员工离职时可以一次

性要回几年的加班费都可以。

9、解雇的慎行

90％的企业打这类官司都是以输告终。

10、劳动争议的应对

草案规定，新办法实施前发生的正在审理的争议没有处理的，都按新办法执行。

就我公司情况，我提了几条意见，希望领导审查：

1、做好准备修改保密协议的准备。

2、做好更改劳动合同的准备，根据律师意见在合同中加入关于索要加班的时效问题。

3、培训协议（借款协议）的拟定准备工作，多适用加法。

4、在员工岗位变更时应及时填写变更事项，并加盖公章

5、调整人力资源流程，应加一项，岗位变更的流程，员工发生岗位变理时，要有书面的文件通知员工、用人部门和总经理办公室。

现场互动问答

1、试用期问题

答：

非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。

2、无固定期限合同解除办法

答：

①员工严重违纪（过错性解除）

②无过错，但符合可解除范围的，如不服从企业安排不接受调岗（但企业要能拿出给该员工调岗的合理性的足够的证据。

）身体条件不好，不再适应大强度的工作。

3、如遇新法和旧法冲突，以哪个为准

答：

劳动法是普通法，是旧法，劳动合同法是特别法，是新法，如遇冲突。

要按新法执行。

4、关于工资时，加一条（对加班费有异议在一个月内书面提出），这条是否和劳动法有冲突。

答：

目前不能说完全有效，这是几位业内人士讨论得出的，目前还没有接到过这类官司，但能在一定限度上保护企业权利，也不排除以后用的多了，在法律上特别声明无效的可能。

5、劳动合同和劳务合同的区别

答：

员工接受用工单位的管理就是发生了劳动关系，就算签的是劳务合同，也是无效的，法律按实际关系为主，发生了劳动关系，就适用劳动合同法。

6、员工严重违纪的标准

答：

员工严重违纪是按企业的相关规章制度来定的，但是企业在制定时也不能随心所欲，企业在制定违纪进要保守一点，有分步走，不能一步到位，如连续3次旷工。

第一次给书面警告之类的规定是可以的，不能一步到位，只犯一次错就做为严重违纪。

7、如员工不能提出加班证据怎么办

答：

如果有的公司加班时可以打车，有饭补贴之类的，员工可以拿出补贴证明，以此来反推并反证了，劳动者加班了，并加了多久的班。

加班的举证是由劳动者来出的。

8、不签定劳动合同会有什么风险

答：

①双方将视为无固定期劳动合同，劳动者不同意解除合同的，不能解除，补签的话，最少补3年。

②不签劳动合同并不代表岗位可以随便调换，调换要有变更说明。

如果不签，要按人头每人500元做处罚，而且还要续签合同，最少补3年。

9、加班的举证问题及退休人员加班费支付的问题

答：

北京、上海加班举证都是劳动者，但徐州的加班举证是由单位来举证的（是别人从仲裁那里听说传达的信息），如仲裁与法院发生冲突时，以法院的为准。

退休人员的加班费支付和在职的职工一样。

10、给应届毕业生解决户口，可以要求服务期限和违约金吗？

答：

新法不支持规定服务期限和违约金，但目前的旧法《劳动法》支持，违约金数额不能超过前12个月的工资总额（税后工资）

11、劳务派遣及连带责任问题

答：

原则是谁用工，谁负责，如果劳务公司有一个专门的管理人员，管理这些劳务派遣人员，则一切纠纷与用工单位无关，如果没有，那么，用工单位要有连带责任。

12、关于调岗的问题

答：

单位要证明调岗的合理性，新法强调了劳动合同变更的书面形式。

13、诉讼时效中断的问题

答：

劳动争议中只有仲裁实效60天的说话，没有诉讼时效中断的问题。

14、合同没有到期，被派到下属单位任职的，合同应该如何变更？

答：

这种情况要分别回答，如是借调，劳动合同并没有变更，还属于原单位的，即使是回来时没有了该人的岗位，原单位也付一切责任，包括赔偿责任，如果是派到下属单位任职的同时，与新的单位签定了新的劳动合同，那个新的劳动合同生效，旧的合同作废。

15、对于岗位名称约定模糊的，此类合同是否有效

答：

现行的法律是认定合同有效的，新发布的法律认定此合同无效。