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金融危机对人力资源管理的影响

9月份以来，由美国次贷危机引发的全球金融危机愈演愈烈，世界经济发展减速，众多行业都陷入寒冬，正经受近几年来最为严峻的挑战[1]。

金融危机对企业人力资源管理也造成了深重影响。

本文分析了金融危机对人力资源管理造成的影响，并提出了积极的应对措施。

1金融危机对人力资源管理的影响

塞翁失马，焉知非福，危机对人力资源的影响有哪些呢?

笔者认为，至少体现在以下三个方面非常明显：

1.1员工关系管理。

人力资源管理者在处理危机时的首选措施就是裁员，减少人员成本，这样来看，危机让人力资源面临着一场场的灾难，由于裁员、破产等原因造成的谈判、员工补偿是比较难解决的，特别是有些国家工会制度很完善。

但是，在这种情况下，如果企业没有制定这种战略，那么可能还是一件好事。

因为这种对无法明确以后发展状况的心理预期会容易让员工产生离职的念头，因为要分析新的企业是不是会一直执行招聘计划，因此出现了失业风险，而且即使是成功入职，也不一定可以保证在试用期期间出现裁员的风险。

所以，这样能够在一定程度上减小企业的主动离职率，同时让企业挽留潜在的跳槽职员的机会更加大。

1.2招聘与配置。

尽管这样会减小劳动者的主动离职的情况，但是并不影响劳动力的供应，因为企业破产或裁员可能会让更对的员工被迫离职，因此从招聘上来看，应该会有更大的选择空间，日前有建议中投等主权基金去华尔街抄底金融精英就是这一点的体现。

再加上因为企业不能对未来经济预期保持一种乐观的心态，所以他们呢会非常小心的安排下一年度的计划，在人力资源上的表现主要是对人员需求不高了，特别是有的企业本年度已经不再在校园进行招聘，或者是减少了招聘的人数。

所以，现在的情况是市场供应变多了，人员需求却减少了，对于企业来讲，这是一种非常有利的外部环境，能够趁机对未来有积极预期的企业抄底相应人才。

[论文格式]

1.3培训与开发。

企业的内部培训遇到最多的情况就是不能保证较高的出勤率、内部讲师不能够充分的参与到其中，而金融或经济危机则可能对其带来有利的影响。

在危机中，销售人员的压力应该会更大一些，特别是到了年底的时候，指标还没有达到，所以他们不是很注重培训。

但对于承担制造、物流或相关职能的职员来说，如果企业由于一些原因减少产能，那么这时候给他们培训，他们可能会更加愿意参与到其中，而且这对企业也是比较有利的，能够让企业充分的利用劳动力，可以有效的提高劳动者的知识、技能，最终提高生产率。

2应对金融危机的人力资源管理措施

机遇与挑战并存，全球金融危机对所有企业都是一个重大的挑战，同时也是促进企业发展的机遇。

从企业人力资源管理的角度而言，应该利用危机对人力资源管理形成积极的作用，变压力为动力，从以下三个方面做好人力资源管理，为企业进一步发展做好人才储备。

2.1完善人力资源管理体系。

人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现[2]。

因此，建立和进一步完善人力资源管理体系，主要从组织体系、制度体系方面入手。

组织体系主要是针对企业的管理者而言，要求他们必须转变观念，顺应金融危机的大环境，树立人力资源危机管理观念，从组织战略高度重视人力资源管理工作对于帮助企业应对危机的重要作用，为组织人力资源管理工作的开展提供保障。

制度体系要求企业要建立和进一步完善相应的人力资源管理制度，为人力资源管理提供章法和依据，包括人力资源计划、人员招聘和人才测评方案、绩效管理制度、薪酬管理条例等。

同时要求制度必须是切实可行、符合企业情况的，不能大众化，盲目照搬。

管理制度是人力资源管理体系重点，需要通过制度条例建立责任制，明确分工，职责要落实到岗位的任职人员身上，部门职责要落实在部门内所有组成人员的身上。

2.2做好人力资源计划和招聘。

金融危机下，企业都会不同程度的调整发展战略，对人才的需求也会相应发生改变。

因此，人力资源计划需要根据企业战略的调整而改变。

要针对经营策略的需要设计人才需求计划、人员招聘计划、绩效考核计划等。

同时，对于有能力的企业，积极做好人才吸纳计划也是十分必要的。

在经济危机下企业对重要关键的岗位的招聘更要慎之又慎，严格招聘程序，进行全面科学的测评甄选和深入细致的背景调查，提高招聘甄选的有效性，同时结合市场情况确定合理的薪酬待遇，确保人员配置的经济性。

2.3做好人才管理工作。

在金融危机的压力下，人力资源管理者可以适当提高绩效的要求，兼顾标准化和个人化的激励，将个人化跟公司的标准化结合着考虑，重新制定应对危机时期的人才管理机制，包括激励机制、约束机制和竞争机制。

2.4做好人力资源培训及评估。

人力资源培训包括两类，一是基础培训，如团队建设、规章制度、工作流程、新员工培训、销售培训中产品知识等企业基础保障的培训，或是情绪管理等放松类的课程。

二是针对特殊群体培训，这里的特殊群体培训并不是指给某个级别的员工或者管理者进行专门培训，而是指建立一个良好的工作、销售模式。

比如如何进行写报表、如何进行新人培训、如何进行销售、如何进行收款等等一整套能为企业带来利益的模式。

人力资源管理者必须要做好培训计划，明白培训内容，分清培训的层次，同时制定好不同的培训采用的不用的培训方式，按照培训管理体系进行严格的管控，这样企业的培训才具有实际的意义与效果，让培训效果利益最大化。

对于培训评估，可以运用柯克帕特里（Krikpatrick）的培训项目评估模型，从反应、学习、行为、结果进行评估，在具体的操作时可以运用定性评估法和定量评估法。

定性评估法是指在调查、研究和了解实际情况后，集合评估者自身的经验与标准，对培训项目效果做出的评价。

定量评估法是对培训项目作用的轻与重、影响程度的深与浅、范围的大与小，以及评估对象的认识和行为表现的程度等各种量的关系进行收集、整理和分析，最后作出结论性评价的方法。

3结语

总之，金融危机的影响深重，加上当今人力资源本身所面临的巨大挑战，使得全方位完善人力资源管理势在必行。

在金融危机这样一个时期，做好企业人力资源管理工作，开发和保留人才，加强培训，加速优胜劣汰，才能为企业积极应对危机和今后的迅速发展奠定基础。

新农村条件下农村人力资源开发与发展趋势

我国是一个人力资源非常丰富的国家，并且大多数劳动力资源都在我国农村。

农村人力资源的价值在新农村的建设背景下得到了进一步的诠释，如何提高农村人力资源，利用好农村人力资源，将会对新农村建设产生巨大作用。

三农问题中最重要的就是农民问题。

农民是新农村建设的主力军，是丰富的人力资源，通过对农村人力资源进行开发，促使农民一部分转变为产业工人，而另外一些就成为新型的农民，这样才能够真正有效的推进新农村建设。

1开发农村人力资源的重要意义

1.1催生新农村建设发展新面貌。

要实现生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主这几个目标，最需要的不是政府以及外界的支持，而是农民自身建设新农村能力的提高。

因此，在建设社会主义新农村时，我们就需要培养高素质的新型农民，他们有高层次的文化和较高的技术水平来适应现代化农业;他们通过学习，增强了管理企业的能力。

通过加强农村人力资源的开发，使他们丰富的劳动力资源得到优化，调动一切劳动或者非劳动的人力资源，有力推动农业经济和社会的发展。

1.2和谐新农村的发展离不开优秀的农村人力资源。

高素质的新型农民是整个建设过程中的主要力量，只有调动起他们的积极性，才有可能更好的建设新农村。

建设新农村不是一项简单的工程，开发农村人力资源只是建设新农村的一个部分，在这个过程中，人力资本的作用大于物质资本，是所有资本中的最重要的资本，凌驾于其他资本之上。

通过对农民综合素质的提高，改变他们的陈旧思想，接收新的观念以及新的生产技术，并将这些知识运用到建设新农村这项工程中去，促进农村经济社会的进步。

1.3有效推进和谐新农村的构建。

众所周知，我国的人口大部分都在农村，要建设和谐农村离不开农民的努力创造，就是要将农村人口压力转化为人口资源，将劣势转化为优势，并通过调动他们的积极性。

虽然建设新农村这一重大决策已经提出很久，许多地区也得到了新的发展，但在建设社会主义新农村的过程中，仍然没有最大限度的发挥农村人力资源的作用，许多闲置的人力资源未能得到充分利用。

2有效开发农村人力资源的措施

农村人力资源的开发都不是一项简单的任务，它需要从优化人力资源分布结构、健全农村人力资源的培训机制、提高农村教育质量、完善农民众多权益保障制度等多方面综合考虑，各方面促进和谐新农村的建设和长足的发展。

2.1大力开发人力资源主力军具有劳动能力的农民。

2.1.1加强农村人力资源的本地化有效利用。

人力资源的开发的对象就是地区的农民，要把他们充分的利用起来，就需要对他们进行结构性的调整。

我们在转移剩余劳动力的同时也需要吸引一些有较高能力的农民留下来建设自己的新农村;另一方面，对能够调动的一切人力资源进行分化，找出他们的能力所在，最大化的人尽其才、人尽其用。

2.1.2塑造农村人力资源新观念。

自古以来，农民的小农意识非常浓厚，存在一定的安于现状、不思进取思想。

如果要通过他们来建设新农村，就必须先改变他们的思想观念。

通过多种渠道慢慢除去他们的传统思想，树立科学的、现代的新观念，增强他们的使命感和责任感，不断创新建设新农村的思路与方法，这样才能够让他们感觉到自己才是建设新农村的主人，从而更加积极的去建设。

2.1.3健全农村人力资源的培训机制。

健全和完善农村人力资源的培训体系，让培训体系能够更加灵活的面对新农村建设的需求。

这个体系可以由农村人力资源培训联合会，培训中介组织，培训学校，教育行政机关等多种教育主体、教育形式组合而成，可分为以下四个类型：

①综合文化素质培训：

对农民进行思想建设，引导其树立正确的理念，进一步提高精神境界和道德素质。

②农业技术培训：

充分利用国家建设的农机站，技术工作人员下乡面授指导，让他们在掌握先进实用的生产技术后，能够自己根据实际情况处理问题。

③就业技能培训：

将农村剩余劳动力组织起来统一培训，通过多种手段，结合培训对象自身的特长和爱好以及市场的需求，分门别类的培训。

④专业农民创业培训：

这类培训对象主要是针对年纪比较轻、有一定的文化底子、敢于创新的新一代骨干农民。

[论/文/网LunWenData/Com]

2.2提高农村教育质量，奠定人力资源开发的智力基础。

2.2.1增加政府经费投入，拓宽办学筹资渠道。

可积极探索多元筹资渠道，特别是建立义务教育捐资激励机制。

可以通过鼓励社会力量，让更多的人和物投入到农村的义务教育事业中去。

各级政府建立健全家庭经济困难学生的规范化、系统化助学制度体系，鼓励并帮助那些家境贫困的学生顺利完成义务教育。

2.2.2规范农村教师队伍建设。

可以通过加强对农村教师进行培训，真正提高他们的教学水平;同时也向外引进高素质人才，逐渐改变教师队伍的低学历、低教学质量的现状;以及在考核教师学历的时候也要考虑到其教学水平。

2.2.3大力发展职业教育。

要大力改变传统职业教育的培养模式，高度重视因材施教、因需施教的新型培养方法，争取做到培养出来的技能人才正是市场上所急需的。

不仅能优化人才资源体系，也减轻了就业带给人们的压力。

2.3强化政府职能，完善农民社会权益保障，促进人力资源的开发。

各级基层政府要为本地经济发展创造条件，担负起社会管理职责，为乡村提供良好的公共服务，为农村人力资源的开发创造良好的环境。

2.3.1增强政府就业服务职能，保障农民就业权益。

政府应加快完善农民的就业权益，将被闲置的劳动力有效利用起来，整合人力资源，实施阳光工程，让农民能得到很好的再教育、再培训，增强自身在社会中的竞争能力;在农民进城务工方面，政府应该积极消除一些不必要的阻力，促使农民工顺利就业。

2.3.2完善农民子女受教育的保障体系。

政府应切实加大对农村义务教育和职业教育的投入，提升农民子女的人力资本价值，为后继人力资源的开发减轻压力;让下一代农村人力资源能开阔自己的眼界，提高自己的思想素质，为树立新思想、新观念做好辅助。

不仅加大了农村劳动力后备军的教育和培养，也减轻了农民的经济压力，使他们能够更好的、更加积极投身于社会主义新农村建设。

2.3.3推进农民权益保障，为人力资源开发扫除障碍。

农村人力资源的开发不仅需要政府的支持，也需要农民的积极参与。

应当切实保障农民的政治权益和民主参与权利，维护农民在国家政治生活中的地位。

只有这样，农民才能在一个公平竞争的世界里，发挥自己的才能，促进社会的进步。

这样农村人力资源开发才能得到更好的保障，更好的发挥自身潜能，促进新农村建设。

3农村人力资源的发展趋势

在新农村建设过程中，通过对农村人力资源的开发，我们最终可以有方向性的培育出以下几种新型农民：

3.1人才型农民。

通过注重农村实用人才的培育，极大的壮大了农村实用人才队伍。

他们懂技术、会经营、善管理，在实现个人增收致富的同时，也辐射带动了其他人，推动了农村经济发展。

3.2市场型农民。

通过对他们进行宣传教育、经验交流、组织参观等形式，培育出他们具有先进的理念、宽阔的视野、较强的致富能力，根据市场需求选择经营项目，发展特色产业，利用经济手段追求高额利润。

尤其是在网络信息相当发达的当代，让农民及时掌握最新市场信息，从而找准致富的路子是关键。

3.3文明型农民。

在人力资源开发过程中，通过对农民思想观念的再教育，大大提升了农民的文化素质，把他们从传统思想里解救出来，让他们树立科学文明的新观念，成为新时代的新型农民，可以很好的实现新农村建设二十字方针中的乡风文明。

为建设和谐社会、稳定社会秩序做出了很大贡献。