人员素质测评理论与方法个人总结.docx
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人员素质测评理论与方法个人总结
人员素质测评理论与方法
1
2
3
精力
4
5
第一章人员素质测评导论
括生理素质与心理素质两个方面。
对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成绩的提高起着根本的决定作用。
性；（8）分解性；（9）层次性与相对性；
素质的概念：
素质是个体完成一定活动与任务①所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包
素质结构的基本划分包括：
基本成分、因素与层次。
相关解释：
①测，包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查，是以认识与评判被测评者的某些素质为目
素质的特性：
（1）基础作用性；
（2）稳定性；（3）可塑性；（4）内在性；
（5）表出性；（6）差异性；（7）综合
学校教育程度
自我学习程度
道德品质
才能
素质测评基本界定：
测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息，采
用科学的方法针对某一素质测评指标体系做出量值或价值的判断过程，
或者直接从所收集的表征信息中引发与
推断某些素质特征的过程。
社会化程度
思想品质
政治品质
道德品质
知识
智力
技能
智能素质
心理健康素质其他个性素质
体力
遗传素质
体质
获得素质
品德素质
身体素质
心理素质
素质
文化素质
的，以科学的测量与评价工具为手段的特定的信息收集活动。
测既可以是测量、测验，也可以是探测与观测。
②评，包括评论、评价、评定。
更多的是针对一定测评指标体系对品德表征信息的质、量、值进行评价，也包括直接对被测评素质的分析与评论。
③科学方法是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法，也包括一切可用调查方法与研究方法。
如直接调查、问卷调查、抽样统计、比较分类、因果关系分析、因素分析、典型分析、理论分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析等。
④主要活动领域一般是指个人生活与工作的主要场所。
⑤素质测评指标体系是指有内在联系的一系列素质测评指标。
⑥引发与推断是指测评者的归纳、概括或抽象，是一种能动的思维活动，是一种升华现象，但这种引发和推断不是对现有行为事实或特征信息的简单总和。
它既以现有的行为事实为基础，但又超出现有的行为事实。
⑦测评主体：
既指个体又指集体，既可以是他人也可以是自我，既可以是上级也可以是同级，还可以是下级。
6.素质测评不是素质测量与素质评价的机械相加。
而是指一种建立在对素质特征信息测与量基础上的分析判断。
素质测评虽然以一个个的行为事实为依据，但并非仅凭单个的行为事实做出评价，而是在综合大量行为事实群的基础上进行整体评价。
7.人员素质测评与人才素质测评：
（1）人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；
（2）人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。
（3）人员
素质测评与人才素质测评指向的范围具有交叉关系，但它们在测评理论、测评方法与测评技术上却是相同的。
8.人才素质测评的概念：
（1）狭义的人才素质测评，是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。
都是通过问卷量表的形式来测评被测者的有关素质。
（2）广义的人才素质测评，则是通过量表、面
试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
9.人员测评与人员选拔：
（1）所谓人员选拔，就是挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。
人员选拔
是目的，人员测评是手段；即使人员测评对人员做出了最全面最正确的评价，但这个人仍可能不适合这个岗位，所以人员测评的结束不等于人员选拔的结束；
（2）如果岗位对人的要求不明确，那么人员测评的结果对人员选拔就毫无用处。
10.按照测评标准划分：
无目标测评；常模参照性测评；效标参照性测评；
11.按照测评范围划分：
可分为单向测评与综合测评。
12.按照测评技术与手段划分：
定性测评与定量测评以及包括模糊综合测评在内的中性测评
13.按照测评主体来划分：
自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评；
14.按照测评时间划分：
日常测评、期中测评与期末测评以及定期测评与不定期测评
15.按照测评结果划分：
分数测评、评语测评、等级测评以及复合测评
16.按照测评目的与用途划分：
选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、坚定性测评与开发性测评。
17.按照测评活动分：
动态测评与静态测评；
18.按照测评客体分：
领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等；
19.选拔性素质测评含义：
一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
20.特点：
整个测评特别强调测评的区分功用。
测评标准的刚性最强。
测评过程特别强调客观性。
测评指标具有选择性。
选拔性测评的结果或是分数或是等级。
选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。
21.操作流程：
⑴分析合格求职者之间的素质差异及表征；⑵从所有能揭示求职者素质差异的特征中选定几个主要指标；⑶以具体指标界定所选定的主要特征与标志；⑷选取适当方法测定每个求职者在每个指标上的取值；⑸按测评规则区分求职者；⑹报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据；
22.配置性素质测评含义：
以人事合理配置为目的。
人力资源发挥最佳作用的前提是人事相配、人适其事、事得其人、人尽其才、才尽其用。
用显其效。
23.配置性测评与其他类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。
配置性测评的客观性体现在测评的标准上，必须以职位的客观要求为标准，不能主观随意制定。
24.操作流程：
⑴进行工作分析，确定任职资格要求；⑵分析任职资格要求，制定录用标准；⑶选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值；⑷按测评结果筛选合格者；⑸合格者＝职位数合格者＞职位数；
25.开发性测评含义：
是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评；开发性素质测评，也可以称为勘探性素质测评，主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。
26.操作流程：
收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延；⑴寻找揭示每种类型的显标志与潜标
志；⑵拟定测评规则；⑶按测评规则测评；⑷针对测评结果提出开发建议；①所谓勘探性，是指开发性测评对
人力资源具有调查性，主要了解总体素质结构中那些是优势素质，哪些是短缺素质。
哪些是显性素质，哪些是潜在素质。
哪些素质有开发价值。
②所谓配合性，是指开发性素质测评，一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发想配合进行的。
是为开发服务的。
③所谓促进性，是指开发性素质测评的主要目的在于通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。
27.诊断性素质测评含义：
以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。
28.操作流程：
⑴明确所要了解的问题与原因；⑵分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志；⑶选择适当
方法寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志；⑷自我测评报告内部特征信息；⑸周围人报告外部特征信息；⑹专家依据有关特征信息对问题做出系统深入的分析与判断；⑺对所查明的问题与情况做出报告并提出矫正意见与方案；
29.诊断性素质测评特点：
（1）测评内容十分精细或十分广泛。
（2）测评过程是寻根究底；（3）测评结果不公开；（4）测评具有较强的系统性。
30.考核性素质测评含义：
称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
考核性测评常插在选拔性测评与配置性测评中。
31.操作流程：
⑴明确被鉴定对象与内容；⑵确定达到测评目标要求的事实依据，制定测评细则；⑶讲解测评细则
与测评要求；⑷自我测评群众测评知情人测评；⑸专家测评，提供事实；⑹报告素质测评结果；
32.考核性素质测评特点：
（1）对求职者素质结构与水平的鉴定；
（2）侧重于求职者现有素质的价值与功用。
注重
素质现有差异，不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。
（3）概括性；（4）测评结果具有较高的信度与
效度。
33.运用考核性测评原则：
全面性；充足性；可信性；权威性或公众性。
34.人员素质测评的整体功用：
功用即素质测评的功能与作用，功能是素质测评活动本身固有的一种稳定机制，作用是素质测评活动外在影响的一种具体表现。
35.人员素质测评的评定功用：
（1）素质测评评定功用的正向发挥，表现为促进与形成作用，通过自我评价、他人评价与群体评价激发与产生改善自身素质、加强自我修养的愿望与行为。
（2）激励与强化：
素质测评是促使个
体素质的培养与修养行为向着社会所要求的方向发展的强化手段。
（3）导向作用：
在考核性、选拔性测评中通
过测评权重的分配来体现。
36.人员素质测评的诊断反馈功用：
是搜集素质特征信息的广泛性与科学性。
（1）咨询的作用；
（2）素质测评的诊断反馈功能，表现为对人力资源开发方案的制定与选择以及对开发工作的计划与改进。
（3）诊断反馈功能的正
向发挥，表现出调节与控制的作用。
37.人员素质测评的预测功用：
人员素质测评是根据大量的特征行为，对被测者的素质发展进行某种预测。
预测功能的正向发挥，表现为选拔作用。
38.人员素质测评的基本作用：
（1）人员测评与选拔是人力资源开发的基础。
（2）人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段。
（3）人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”。
（4）建立促成性素质测评模式，可以
提高人力资源开发的效果。
所谓促成性素质测评，是指人员素质测评事实的目的不在于评定哪种素质好，哪种素质差，哪种素质有，哪种素质五，而在于通过测评活动激励与促进各种素质向既定的目标形成与发展。
39.运用原则：
1）全面测评与择优开发：
对全体人员进行测评，对所有素质进行测评，选择其中的优势人力资源开发；择优开发一是选择个体身上的特长素质优先开发，二是在群体中选择那些优秀人才优先开发。
2）发现不足与整体协调：
通过人员素质测评，认识每个劳动者不足，整体协调，取长补短。
3）分项诊断与综合开发：
人员素质的测评与问题诊断可分项进行，以提高测评的精确性；但同时必须坚持全面开发的观点。
4）统一标准与量材开发：
人员测评与选拔的标准应根据开发目标统一要求，但要根据测评结果的情况进行切合实际的开发。
5）自我测评与外部强化：
在人力资源开发过程中，要进行自我测评，要通过自我测评，使被开发这对应达到的目标有所认识，有所追求，把外在的开发目标内化为自我奋斗的目标。
6）他人测评与自我激励：
在人力资源开发过程中，不但要自我开发，还要在自我测评基础上进行他人测评。
7）模糊测评与精心指导：
前者是指人员素质测评应具有一定的弹性，不一定要按规定的要求严格核定；后者是指在开发指导上，要精益求精，细心策划。
8）相互比较与职业发展：
这一原则要求人力资源开发者要善于引导被开发者有效地利用人员测评与选拔的结果，把自己置于群体中互相比较，不要孤立地自我比较。
第二章胜任力模型理论及其对人员素质测评的作用
1.1959年罗伯特.怀特《再谈激励：
胜任力的概念》第一次正式提到与人才识别和个性相关的competence.
2.1973年麦克利兰首次使用competence一词
3.1973年行为事件访谈法、胜任力体系诞生。
4.理查德、鲍伊兹《胜任的经理人：
有效绩效模型》，标志胜任力模型诞生。
5.特质观：
胜任力是个体的潜在特征，与一定工作或情境中的、效标参照的有效或优异绩效有因果关系。
6.行为观：
将胜任力视为个体的相关行为的类别，指出胜任力是保证一个人胜任工作的、外显行为的维度，是具体的、可观察的。
能正视的行为。
7.特质观与行为观的共同之处：
（1）都是以效标为参照的；
（2）都包括因果关系观点，即胜任力是导致高绩效的原因。
（3）互为彼此的关系。
即使是行为观也不否认不是任何行为都是胜任力。
只有特别稳定的可以描述的绩效行为才是；（4）都认为胜任力是必要条件，而不是充分条件，要结合岗位实际。
8.胜任力定义：
胜任力是在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来，其中有潜在的个体特征，也有外显的个体特征。
9.胜任力属性：
（1）胜任力是一种可以用来区分高绩效者和普通绩效者的个体特征。
（2）胜任力与工作情境相关
联，是多维度、多层次的。
可能存在于知识、技能、动机、特质、价值观、态度、社会角色等方面。
（3）胜任
力是针对工作绩效而言的，能够引起或者预测行为和绩效。
（4）任何单个的胜任特征难以导致高绩效，胜任力
是成簇而不是单一出现的，体现为某一具体岗位的胜任力结构。
10.根据个体在工作中不同的职位，把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力。
工作胜任力影响个体的工作绩效状况，可以用来预测个体的工作绩效。
岗位胜任力是指具有某种资格或胜任某一岗位的条件。
职务胜任力是指某一行业工作者是否具备某一职务所要求的职务行为能力。
11.根据可观察性、潜在性等特征，将胜任力分为表面胜任力和中心胜任力两大类。
表面胜任力是看得见的知识、技能、态度。
易观察测量，容易开发培养；中心胜任力是个体内隐的核心特征，难确定和测量，不宜短期培养和开发。
如自我概念、动机、特质、悟性。
12.根据胜任力的可变化情况，分为硬性胜任力和软性胜任力。
硬性胜任力指人们完成预期达到的工作标准；软性胜任力指个人的行为和属性。
13.按组织需要的核心专业和技能分为通用胜任力、可迁移胜任力和专业胜任里。
通用胜任力指一个组织核心价值管与文化等的反映，为全体员工共有。
可迁移胜任力指某些岗位的通用胜任力，如管理者胜任力和领导胜任力。
14.诺德豪格从任务具体性、行业具体性和公司具体性三个维度对胜任力进行划分，提出六个范畴的胜任力分类。
元胜任力、行业通用胜任力、组织内胜任力、标准技术胜任力、行业技术胜任力和特殊技术胜任力。
1）元胜任力：
基于任务具体性而提出的，是个体所拥有的用来获取其他胜任素质的能力，强调了胜任力在管理
者工作情境中的可转移性。
其焦点在人际技能和管理技能。
如学习力、掌握不定性和容忍变化的能力等。
2）行业通用胜任力：
基于具体性行业比如服务业、制造业、电力业等行业而提出。
主要表现在行业管理人员尤
其是从事高级管理工作的人员身上。
3）组织内胜任力：
指和行业文化密切相关，文化认知和知识能够变成习惯，成为具体情境下的行为指导和规范。
4）标准技术胜任力，主要通过常规的教育系统，对成人的职业教育和培训，学徒关系和部分内部人事培训方案
等获得。
5）行业技术胜任力，培养行业技术胜任力的典型方式是职业教育。
特殊技术胜任力，只能在一个组织内部产生，
并且能够通过正规学习、工作轮换、内部培训和师徒关系等渠道得到开发。
6）特殊技术胜任力：
只能在一个组织内部产生，并且能够通过正规学习、工作轮换、内部培训和师徒关系等渠
道得到开发。
15.按照胜任力区分度，胜任力可划分为基础胜任力与转化类胜任力。
基础胜任力：
是指仅为保证完成工作所需要
的最低胜任力要求。
转化类胜任力：
那些最有可能将同一职位上的优秀绩效者与一般绩效者区别开来的胜任力。
16.胜任力结构模型：
又称为素质模型，资质模型，是个体（组织）胜任某项工作任务的一组胜任力要素的组合，
或者说是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和。
是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。
1）冰山模型：
有五种层次的胜任力，⑴技能、⑵知识、⑶自我概念、⑷特质；⑸动机。
技能指执行有形或无
形任务的能力。
知识指的是一个人在特定领域的专业知识。
自我概念指的是关于一个人的态度、价值和自
我印象。
特质指的是身体的特性以及拥有对情境或信息的持续反应，即一个人生理特质以及对情境所产生的情绪反应。
动机指的是一个人对某件事的渴望，以及自身的信念或自我期望。
2）洋葱模型：
在该模型中，胜任力被划分为三个层次：
核心层、中间层和最外层。
核心层包括动机和个性特
质；中间层包括自我概念、社会角色、态度和价值观；最外层则指知识和技能。
由表及里，最里层是个体最深层次的胜任力，最不容易改变和发展。
3）胜任力梯形模型：
把胜任力按照梯形分为四个层次：
⑴行为层；⑵知识-技能—态度层；⑶思考方式-思维
定式层；⑷自我意识-内驱力-社会动机层。
行为层主要指个体在具体职位上的工作绩效表现。
其他层次共同决定了个体在工作中的绩效行为。
越往下，它们在决定个体的行为上起着越稳定的决定作用。
4）金字塔模型：
该模型主要分为三个层次：
顶部是先天具备的后天开发的才能的具体行为表现；中间部分是
可以通过学习、工作锻炼等途径开发的知识和技能；底部是难以开发的态度和人格特征。
5）有效绩效模型
6）其他应用模型。
17.构建胜任力结构模型收集数据的主要方法：
1）文献查阅法：
①该方法能够补充但是不能替代其他数据收集方法。
该法只是对本领域的研究提供一个快速的回顾。
②文献查阅的来源主要可以包括著作、专业杂志、协会杂志、学术报告、学位论文等。
未出版发
行的资源也可以作为重要来源。
2）焦点访谈法：
在该方法中，组织协调者与一小组任职者、他们的管理者以及顾客等相关人员共同界定工作内容，或者识别他们认为绩效必需的胜任力要求。
有不同的技术方法进行焦点访谈。
最典型的是组织协调这使用一份准备好的问题提纲引导一个结构化的讨论。
另外一种方法是基于前期收集数据进行讨论。
专家小组法是焦点访谈法的一个特例。
3）行为事件访谈法：
由美国哈佛大学麦克利兰开发，通过对绩优员工和一般员工的访谈，获取与高绩效相关的胜任力信息的一种方法。
访谈者对于关键事件的描述必须包括以下内容：
①这项工作是什么？
②谁参与了这项工作？
③被访谈者是如何做的？
④为什么这么做？
⑤这样做的结果怎样？
4）问卷调查法：
任职者和他们的管理者共同以书面印刷形式或者电子版形式填答调查问卷。
调查内容基于前期通过面谈、焦点访谈、文献查阅等方法收集的数据分析结果。
问卷填答者被要求对所列出的胜任力要素进行重要性评价。
5）工作日志法：
任职者对日常工作行为或活动进行记载，包括每一项活动的开始和结束时间。
是观察法很好的替代方法。
6）职业分析方法：
根据对某一职业或专业及其必需的职责和任务的职能分析，能够产生一个广泛的胜任特征清单，常常要建立绩效标准。
它最大的优点是揭示了“冰山”模型中的深层次胜任力。
7）关键成功因素法：
该法关键之一是识别并获取行业关键成功因素。
18.胜任力建模过程中还有一些其他方法，如观察法、图片故事、练习法、系统性多层次团；体观察法等等。
在建模中。
选择数据收集方法时要考虑：
效度，信度，应用性，效率，可操作性，接受性。
19.对人员素质测评标准内容的影响：
1）人才测评可以界定为一个收集和评估有关候选人信息的过程，一边做出针对某职位的人事决策。
2）包括两层含义：
①是收集有关某个体的各种信息，分析评估其素质特点；②将其素质与其即将从事的岗位进行对照评估，确定其匹配程度。
3）人才测评需要采用科学的方法收集真是准确的信息，并从这些信息中引发与推断个体素质特性。
那么应该收集哪些信息，引发与推断哪些内容，又依据什么做出人事决策呢？
这是人才测评的核心问题。
4）总的来说，智力测验、性向测验和学校的学业成绩至少难以预测复杂工作和高层次职位工作绩效或生活中的成功。
5）为了解决这一问题，麦克里兰提出以胜任特征评估取代治理测量，并认为用智力测验等来预测工作绩效或生活的成功，其预测效度比较低而且大的偏差。
在此论断的基础上，他运用关键行为事件法等方法研究了胜任力理论，并运用于人员素质测评当中。
目前为止，胜任力理论已经逐渐在人员素质测评中得到了实践。
其中在人员素质测评标准中，影响显著。
6）不同职位、不同行业以及不同的文化环境，对于员工的胜任素质要求并不一致。
在进行员工胜任素质测评时，
技能测评则
要把握以下内容：
①知识与技能对知识的测评要根据不同岗位不同的知识要求进行不同的设计。
需要为被测评者提供一定的场所，使被测评者的技能能够展现出来。
②能力是个体完成某项任务的条件。
同的人有不同的能力，不同的能力可以从事同的工作。
③社会角色与自我认知社会角色与自我认知在很大程度上可以反映出个体对自己、周围事物和他人的评价以及个体与他人、周围环境之间的互动方式。
它的意义就在于可以衡量出个体承担以及完成任务的可能性。
④特性心理学研究表明，特定的职业需要具有特定特性的人来完成，合理的安排将有助于工作的完成。
通过对职位的要求和员工特性之间的比较，能够更好地掌握员工是否能够承担工作任务。
⑤职业倾向主要通过个体的动机、需求、兴趣等方面反映出来，它反映了个体对工作的期望与要求。
随着社会分工越来越复杂，职业分化越来越明显，不同的动机、需求、兴趣会产生不同的工作热情和态度、从而影响到工作的胜任情况。
20.求职申请表的设计中，可以通过应聘者填写由公司自行设计的求职申请表来获取求职者胜任力方面的信息。
申请表的内容除了包括传统的求职申请表中必备项目，还可以根据胜任力模型中关键的胜任力设计一些行为描述式的问题。
通过回答上述问题，可以从答案中分析并提炼求职者的胜任特征，既可以作为初步筛选的依据，也可以为后续的进一步面试提供基础；
21.什么是工作申请表：
要对众多的应聘者进行初步筛选，简历属于求职者个人行为的范畴，是个人的主动展示、而组织为了主动了解应聘者的信息，确定申请人是否复合工作所需的最低要求，帮助招聘者判断求职者是否具有某些与工作有关的属性，或是为招聘者进行面试提供重要的参考信息，就要进行工作申请表的设计。
通常为应聘者当场填写，防止外界提供任何帮助。
22.工作申请表的改进：
什么样的工作申请表才是好的申请表，我们认为要从有效性、可靠性和经济性三方面去衡量，它的设计和使用可体现出效率与效果的统一，达到又快又准的目的。
实现这一目标的关键在于项目及其填写要求的设定，每个项目应与胜任某项工作有一定的联系，应将哪些与胜任特征有较高正相关关系的项目列入申请表内，收集事实性而非评价性信息，以消除申请人的顾虑和掩饰性。
23.基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程。
24.结构化面试，是指面试前就面试的流程、试题、评分标准和评分方法等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。
这种面试方式的优点在于，面试过程的标准化程度高、可控性强，面试结果具有较好的可比性，能确保面试有效、客观、公平、科学。
25.基于胜任力模型的面试过程设计如下：
1）开发面试题库在胜任力模型对招聘岗位的胜任力要求的基础上，编制能够有效识别应聘者是否具备该岗位胜任力的面试试题。
行为描述式的问题是能够有效进行胜任力甄别的提问方式，应尽量按行为事件访谈法的要求编写。
2）明确评分标准，设计面试评分表；根据评分标准对求职者进行评分，能够在一定程度上减少面试考官主观印象对面试决策的影响。
3）面试考官：
基于胜任力的面试过程中，都会使用行为事件访谈等比较专业的面试方法，为了使考官能够较好地掌握并应用这些方法，需要进行面试考官的培训。
26.力模型构建评价中心含义：
评价中心是一种使用多种测评方法和技术由多个测评师同时对多个测评对象的个体
行为实施的标准化测评系统。
27.完整的基于胜任力模型的评价中心应该包括以下几个环节：
1）构建胜任力模型：
只有明确了具体岗位对岗位胜任力的具体要求，才能明确应
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