如何凝聚员工向心力.docx
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如何凝聚员工向心力
试论企业转型背景下如何凝聚员工向心力
引言
2003年，中国网通集团明确提出宽带、奥运和国际化三大战略，通过加快网络技术的演进和升级的步伐，加大宽带接入、内容和应用的拓展力度，加深产业合作与融合的层次，努力向“宽带通信和多媒体服务提供商”进行转变。
中心作为内容应用业务的先锋部队，承担互联网增值业务的开发组织等相关工作，深感责任重大。
在企业转型的关键时期，如何凝聚员工向心力是摆在我们面前的重要课题。
笔者认为，只有深入了解员工目前的工作及生活状态，并通过对情况的分析、梳理才能找出主要的问题及解决方法。
本课题的研究目的和意义，就在于希望应用创新思维，引入情绪管理，提升团队互信，构建流程文化等方式凝聚员工向心力，为转型做好各方面的必要准备，在推进转型工作中更好地开展实践。
提纲
一、课题项目的总体概况
二、调查对象的构成
三、调查情况归类及分析
四、对策与建议
（一）应用创新思维，深入理解员工向心力
（二）引入“情绪管理”，合理把控员工向心力
（三）提升团队互信，合力打造员工向心力
（四）构建流程文化，制度保障员工向心力
关键词：
转型员工向心力创新思维情绪管理团队互信流程文化数据比对
正文
一、课题项目的总体概况
在行业发展减缓、分流替代加剧的情况下，为积极发展宽带业务，促进企业的可持续发展，中国网通制定了自己的企业创新发展战略，以期获得长期竞争优势，走出一条具有自身特色的发展道路。
在2006年10月19日召开的中国网通技术创新大会上，中国网通提出，集团上下要开拓创新，坚定不移地走自主创新之路，全力以赴做好建设创新型企业工作，力争通过五年左右的时间，把中国网通建设成为国内一流乃至在国际上有一定影响力的创新型企业。
内容应用中心就是在此背景下应运而生，它从成立之初就担负起转型、创新的重任。
1、选题背景及理由
（1）内容应用中心实际情况
内容应用中心员工84人，平均年龄34岁，35岁及以下人员接近60人。
员工思想活跃，想法很多。
从业务发展角度来看，鼓励员工开阔眼界，解放思想，具有创新观念。
矛盾的另一方面，必定加大思想政治工作难度，所以凝聚员工向心力尤为重要。
（2）在企业转型背景下，中心担负着先锋增值业务的开发和组织，企业转型在我中心体现得更为突出。
（3）在日常员工思想交流中，发现中心员工更为关注的是自我职业生涯设计和如何使自己获得更为丰富的经历，这些同样切合企业需要。
但要把这些有利因素整合起来，凝聚起来是个课题。
基于以上三点理由，我们拟订“试论企业转型背景下，如何凝聚员工向心力”为课题，并根据课题内容确定调查任务，决定方法、技术手段和测量目标。
2、实施进度
本次调查于08年7月启动，历经一个月的时间，主要涉及的阶段工作为：
——成立专项项目组，项目组由负责协调、数据收集整理统计、熟识员工思想心理分析的人员组成。
——前期定性准备。
项目初期通过小组成员向部分员工了解实际情况，进行调研的前期定性准备，敲定整体框架思路。
——调查数据采集策划。
确定调查指标，列出调查问题，确定调查范围，选取调查对象，提出调查方法，形成调查提纲。
——收集调查资料。
实施调查过程，完成调查卷的收回，确保调查的数量和质量。
本次调查涵盖了天津网通内容应用中心综合管理、市场营销、技术保障三类员工。
——处理调查结果。
—整理调查资料，包括数据输入及检验、比对、归类、统计。
—图表、文字、总体评价，提供综合调查报告。
甘特图表示：
6.30
7.5
7.10
7.15
7.20
7.25
7.30
8.5
8.10
课题立项
成立专项项目组
前期定性准备
调查数据采集策划
收集调查资料
处理调查结果及综合报告
巩固推广
3、调查方法：
本次调研采取问卷调查方式，设计为开放性和封闭性问答两种。
4、问卷发放及回收情况：
本次调查共计发放问卷84份，实际回收问卷79份，回收率为94%，其中有效问卷100%。
5、问卷设计思路
每份问卷涉及问题超过50个，内容涵盖个人能力的发挥、成就感、能动性、公司培训和自我发展、公司政策及实施、报酬、员工关系管理和沟通交流等多方面。
6、数据筛选及统计方法
对调查对象进行分类并有针对性地进行数据筛选，数据采集阶段进行了符合性比对和均衡性检验。
二、调查对象的构成
（一）调查对象的范围界定
根据天津网通内容应用中心实际情况，本次调查所涉及的员工按综合人员、技术人员、营销人员分为三组进行数据采集，样本数为79。
（二）调查对象基本构成
性别
年龄
受教育
水平
政治
面目
工作
年限
工作性质
专业技
术职务
平均岗位
等级
8岗
三、调查情况归类及分析
情况一：
被调查者能够对公司的经营方针、发展方向和重大措施有一定的了解，但主要是通过有关部门的宣传得知，尚未形成有效途径。
1、被调查者普遍认为自己能够了解公司的经营方针、发展方向和重大措施
70.89%的员工认为自己“知道”公司的经营方针及发展方向，24.05%的员工认为自己会主动关心并了解“清楚”，仅有5.06%的员工表示自己“不太了解”。
选择“清楚”和“知道”的员工合计达到了94.94%。
2、被调查者表示信息的获得主要是通过有关部门的宣传，自身还未找到有效途径
当问及员工认为公司在推行企业形象导入和行为规范遇到困难的主要原因时，有78.48%的员工认为是“缺乏有效的推行办法和有力保证措施”，另有17.72%的职工认为是“对其必要性缺乏认识”。
3、原因分析：
——该群体大部分工作在第一线，工作内容存在单一性、重复性的特点，日常工作涉及范围较小，信息接收渠道少；
——企业尚未建立严格的信息等级分类管理系统，使部分信息被屏蔽，解密时间有延迟，造成信息共享障碍。
情况二：
被调查者普遍认为自己的积极性能够得到发挥，但对短期职业发展存在悲观情绪。
1、被调查者对自身积极性的发挥程度普遍认为较高
21.52%的人认为自身积极性能发挥80%~100%，44.30%的人认为能发挥60%~80%，18.99%的人认为能发挥40%~60%，只有15.19%的人认为自身的积极性发挥在40%以下。
2、被调查者的职业成就感普遍不高
36.71%的人选择“提高薪资等级或得到特别嘉奖”作为个人工作出色得到奖励的最可能来源，21.52%的人选择“晋升职位”，另有41.77%的人放弃做答。
未回答的人数比例在本题的所有选项中是最高的，说明这部分人的职业成就感不高或者基本没有。
3、被调查者对短期职业发展存在悲观情绪
43.04%的人认为自己目前最大的问题是“工作没有成就感”；32.91%的人认为“没有提高自己能力的机会”，24.05%的人认为“岗位薪酬不能体现自身价值”，反映出有相当比重的员工对自身未来发展没有信心。
4、原因分析
被调查者认为自己的积极性能够得到发挥，但对短期职业发展存在悲观情绪。
产生该矛盾的原因分析如下：
——融合重组进入实质阶段，每一次体制机制的调整，必然引起员工思想状态变化。
在企业长远目标和战略意图尚未清晰前，员工出现非稳定心理状态，在环境和心理适应上造成不同步。
——相对青年人来说，该群体从事单一工作时间较久，受传统思想观念的影响较大，凭经验进行工作并形成判断的情况较多。
因此，该群体青年容易用老的经验和想法来预计将来可能产生的情况，缺乏工作激情，职业成就感自然不强。
从整体分析来看，员工还是愿意积极参与到企业建设中来的，但由于内外部环境变化的影响，企业限于某些条件不成熟，致使激励措施不能付诸实践，所以数据显示部分调查者对职业发展，尤其是短期职业发展存在一定的悲观情绪。
情况三：
被调查者虽然有较强的学习愿望，但尚未清晰自身发展方向。
1、被调查群体对提高专业岗位技能有强烈的需求
在对该部分群体就限制自身职业发展的主、客观因素的调查中，我们分别发现：
有41.77%的人认为限制自身发展的“最大主观原因”是“专业技术能力不强”；有43.04%人认为限制自身发展的“最大客观障碍”是“企业的选拔和晋升”。
从被调查者的专业技术职务构成看：
初级技术职务以下的人员占8%，初级职务占49%，中级职务占37%，中级以上仅占6%。
2、被调查群体尚未清晰自身发展方向
在问及“希望得到何种形式和那些内容的培训”时，有15.19%的被调查者选择“学历深造”，有12.66%的被调查者选择“外语”，另有16.46%的调查者选择“计算机”，数据较为分散。
还有55.69%的调查者未作答。
从调查来看，被调查群体尚未认识到自身哪些方面需要进一步培训，也未清晰自身发展方向。
3、原因分析
——随着电信重组的快速推进，企业面临激烈的市场竞争和转型，员工在这样的形势和背景下，无形中会形成压力，需要培训来提高职场竞争力。
——该群体日常工作疲于完成规定的任务，同时业余受家庭因素的制约，使得从时间和精力上都难以对工作进行专题性的思考和研究。
——企业的转型发展必然带来对员工能力的不同需求，“一专多能”是新形势下企业为员工提出的高要求。
但究其根本原因，是企业和员工都未形成系统的学习习惯，缺乏终身学习和自身不断反思调整的意识。
情况四：
被调查者普遍认可领导的管理方法及沟通方式，但对工作氛围（包括工作环境、流程衔接和各自职责的定位）期望值较高，希望得到进一步改善。
1、被调查者较认可领导的管理方法及沟通方式。
73.42%的员工对领导的管理方式较认可，认为自己在工作中的表现能较及时地得到肯定。
75.95%的员工认为与领导有较好的沟通，能够感受到上级和同事都在关心自己的成长并认为自己的工作很重要。
2、被调查者希望工作氛围能够得到进一步的改善。
65.8%的员工对工作条件较认可，但15.12%员工认为现有的工作必需品较陈旧，工作场地小，感到工作环境一般，希望对目前的工作环境进一步改善。
在问及“与其它部门的合作是否融洽时”，有78.48%的员工认为“较融洽”，另有15.19%认为“不太融洽”，还有6.33%的员工拒绝回答。
而对于“工作职责是否明确”的回答中，有近94.94%的员工回答“对自己工作职责较为清晰”。
3、分析原因：
——企业员工各自的经历、气质、素养、经验、能力及所站角度的差异性，往往带来对问题的看法、处理的不一致性。
——管理链条较长，流程管理尤其是部门衔接处的平滑过渡缺乏有效机制，造成员工对各自职责清晰但整体合作效率较低。
四、对策与建议
（一）应用创新思维，深入理解员工向心力
当前知识经济时代，一个好的员工所拥有的智慧和能力是组织的一种资源，而且已被人们看成一种战略性的资源，成为决定一个企业兴衰成败的关键性因素。
一个组织的管理主要有四个对象，即：
人、物、财、信息，后三者又需要由人去管理和操作。
人是行为的主体，可以说人的管理工作是企业管理的核心。
当企业遇到重大危机或困难时，在士气高涨的企业中，员工可以与管理者共渡难关。
企业越来越重视团队精神的原因之一，就是意识到员工向心力对企业生存发展有重要影响。
1、关注员工潜能开发
现代企业管理成功的关键在于改变企业员工的行为，开发企业员工的个体潜能和整体潜能，更多地考虑员工的动机和需求；更注重维护员工与企业之间的心理契约，了解员工需求，提高员工的实际工作能力和参与度，为员工提供满足他们不断变化的要求所需的各种支持；创造一种学习与创新的文化氛围，让员工置身于其中，激发出一种自然的学习动力和工作成就感。
2、直面员工流失现状
在电信重组、企业转型背景下，谈到员工向心力，员工流失问题不得不面对。
员工的流失分为显性流失和隐性流失。
当一个员工产生心里不满而辞去工作，这种事实上的失去，即是显性流失；当员工产生心里不满，但是他并没有选择离开，而是采取消极怠工的方式继续留在原工作岗位上，失去了一个员工在该岗位上本应产生的作用，这即是隐性流失。
导致员工高流失率有许多原因，例如企业的凝聚力不强、职工的满意度不高、职工对企业不信任、认同度不高、来自工作中的压力过大、工作环境不好等都可能导致员工的离职。
当然，员工的正常流动，对一个组织来说，可以优化组织内部人员的结构，可以实现人力资源的合理配置和充分利用，这是人力资源流动的合理性和必要性。
然而，目前有许多企业，都因这样或那样的原因，存在着员工非正常的高流失现象，严重制约了企业的发展。
所以，企业尤其是在转型等关键时期更要正确面对和解决人员流失问题，通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力和财力资源，以期更好地达成组织目标的过程。
3、创新薪酬管理模式
薪酬是员工付出劳动获得的报酬，它在一定程度上可以反映出员工的价值量，因此，员工对薪酬普遍重视。
当员工感觉到企业所支付的薪酬相对水平较低，或者在内部产生了不公平，员工就会对企业心生不满。
强调积极的激励，即充分运用现代的激励政策，给予职位晋升空间，发挥员工的积极性和创造性，建立员工与企业之间的新型忠诚关系。
4、树立内部公关理念
树立企业与员工是合作伙伴的理念，才真正肯定了员工在企业中的主人翁地位，从而让员工感受到企业的认可与尊重，就能够对员工产生持久的激励效应和团队吸引力。
相信任何人都愿努力工作，并能创造性地工作，只要赋予他们适宜的环境，他们就一定能成功。
（二）引入“情绪管理”，合理把控员工向心力
1、沟通了解，正向解读员工情绪
每个人都有情绪，但人们大都对情绪缺乏必要的了解和关注。
消极情绪若不适时疏导，轻则败坏情致，重则使人走向崩溃；而积极的情绪则会激发人们工作的热情和潜力。
只有了解了情绪，才能管理并控制情绪，才能发挥其积极作用。
在知识经济时代，员工情绪对企业来说是一种资本，它同其他资本一样，对企业的发展起着至关重要的作用。
情绪决定着员工的工作效率和满意度，最终决定着员工的有效行为和企业的业绩。
因此，情绪管理对于企业和员工都十分重要。
工作并快乐着，这是情绪管理的目标。
管理者要对自己和员工的情绪有一定的了解，并能采取相应的方法有意识地管理。
具体来说，管理者对员工情绪管理包括组织的决策、激励、领导艺术、人际冲突以及工作场所的非正常行为等方面。
我们往往认为企业的失误或失败是因为管理、营运方面等纯理性的问题造成的，却忽略了在此背后诸多与企业内、外部人的情绪、情感相关联的感性部分。
企业的发展前景、领导的信号暗示、同事之间的人际关系、工作压力、职位晋升、薪酬状况及在企业中的安全感，甚至个人家庭生活的和谐与否、父母的身体状况等，都会影响员工的情绪。
2、适时疏导，正面引导员工情绪。
如果企业要想使自己的文化具有生机活力，更具有参与性，更具有导向性，首先必须要改变和引导员工的情绪，进而改善企业的氛围。
任何企业在运营过程中都会存在这样或那样的冲突，包括人际关系、利益划分、信息分享等多方面，这些往往都会影响员工的情绪。
冲突是否存在，与人的感知有关，如果员工感知到某方面的冲突，就必然会带来情绪的改变。
事实上，管理者之所以能够成功地管理企业中的冲突，经常是由于他（她）们能够敏锐地识别冲突中情绪因素，并具有适时疏导帮助员工管理情绪的能力。
对于一些问题的处理，疏导后我们还要充分授权。
通过完全授权的方式，不仅可以训练员工处理问题的应变能力，而且可以将员工创意潜能激发出来，同时也是对员工信赖的表现，这种做法会使员工感受到企业的尊重与重视，有助于建立企业内的信赖关系。
3、领导艺术，正确管理员工情绪。
情绪管理最终强调的是对情绪的控制与调节，这并不同于简单的压抑，这取决于一个人对人生价值观总体把握的水平，取决于由生活阅历和理论修养共同培养的情感质地，取决于处理自身与环境的相互关系、相互作用的艺术。
高的智力可以提高人的情绪管理能力，高的情绪管理能力可以帮助人们更好地获得智力。
从小的方面讲，领导艺术就是领导者的个人魅力；从大的方面来讲，领导艺术就是管理者对员工的影响力。
决定管理者对员工影响力的重要因素就是管理者的情绪管理能力，有能力的管理者几乎无一例外地都能够借助情绪来获得并传达信息。
从某种意义上讲，对员工的情绪进行管理，是为了更好地激励员工。
员工用自己的努力去换取那些能激励他们的东西，如报酬、晋升机会等。
在这个交换过程中，员工需要努力投入的除了智力、体力外，还有情感。
那些努力投入工作的人，在体力上、智力上和情感上完全沉浸在对工作行为的体验和对目标的追求中。
我们就要充分认识和把握员工情绪，调动一切积极因素，掌握一定的方式方法，正确管理员工情绪。
（三）提升团队互信，合力打造员工向心力
1、充分认识沟通是提升团队互信的基础。
被誉为“世界第一CEO”的杰克.韦尔奇在他20年的任期内把通用电气集团带入了辉煌，他的管理秘诀就是“沟通、沟通、再沟通”。
其实沟通的最终目的就是要达成共事双方的理解一致。
营造充分沟通，信息知识共享的环境。
安排员工与管理者的“越级谈话”；安排高层主管的座谈；组织“员工意见调查”并将最终调查结果反馈；充分利用黑板报、企业内部报刊杂志、内部电视网络、内联网等多种传媒，运用会议、电话交谈、网上聊天等多种方法，使员工公众能方便地了解到各种所需的信息与知识。
成立专门沟通部门。
许多公司最关键的成功要素，无论是生产率还是创新，其核心就是沟通。
成立沟通部门，让其负责公司的信息沟通任务。
希望所有员工能够分享共同的理念、目标、信仰、知识和信息，而沟通部门就是这一任务的正式执行机构。
尽管沟通工作是由沟通部门负责，还必须要有其他部门的参与和努力，包括：
培训和发展部门、人力资源部门、管理层，以及信息技术部门。
开设沟通方面的课程。
如果员工没有好的方法，就掌握不了好的沟通行为。
这就是培训的作用所在。
这类课程不宜过长，内容应该包括：
问题是什么；这些问题是如何影响公司和员工的；良好的沟通习惯应该是怎样的；遵循新措施有什么奖励；以及达不到要求有什么惩罚，激励员工改变自己的行为方式。
2、加强组织协调是提升团队互信的途径。
组织协调能力是指根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互融合，从而实现组织目标的能力。
组织协调要善于将团队目标和个人目标统一起来，将团队目标的实现与满足员工的需要统一起来，提高员工对团队目标的感受性，让员工充分体验到团队目标中包含着个人的利益。
只有将这两者有机地统一起来，员工才能产生积极性，才会向共同目标努力，从而提升团队互信。
（四）构建流程文化，制度保障员工向心力
1、明确完善流程，提供更加清晰准确的工作依据。
流程文化可以使企业到达一种阶段，将业务流程自然而然地植入企业的思维、词汇和决策之中。
从新的概念或者想法到目前正在进行中的任何实践，流程应该放在首位考虑。
当流程文化形成后，每个人都在业务工作的流转中依职依责依授权来开展工作，而不是像过去那样事事都依赖领导安排，或事事要请示后再被动工作。
依流程而运作，是公司走向规范化，员工走向职业化的一个重要前提，这不仅可以大幅提高业务工作的运转速度，也可以大量减少公司不必要的沟通成本，达到业务流程、人员和关键的技术能够协调无间断地合作，达成共识。
2、建立流程化、规范化模式，更好地发挥管理有效性。
中心以业务流程为主线，操作界面为段落，各员工岗位职责为节点，清晰定位员工职责。
流程文化有助于每一个员工清楚自己的岗位职责和角色定位，清楚自己所承担的工作任务和职责，认识到自己的地位和作用，只有这样员工才能发挥主观能动性，中心工作才能取得良好的运行效果。
3、体制设定清晰的职业标准
建立起员工对本企业更为稳定和清晰的预期，使其对本企业的长期可持续发展充满信心。
同时，他们也会了解清晰的相关决策，只要按照激励政策工作，每个员工都会得到成长，而且这个进步和成长是与公司政策同步的。
企业选择员工，同时也要让员工自己选择未来。
总之，员工向心力是无形的精神力量，是将一个团队成员紧密地联系在一起的看不见的纽带，它来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共识的价值观。
在国民经济信息化深入推进和信息产业高速发展的今天，员工的发展是企业发展的基本动力，也是企业发展的标志和目的。
只有充分认识凝聚员工向心力在企业转型中的重要性和必要性，统一员工思想，引导员工个人目标与工作目标的统一，采取有效措施增强员工之间的融合度和亲和力，才能形成企业的认同感和归属感，缩短员工与团队的磨合期。
所以，作为思想政治工作者在企业转型的关键时期，要深入理解员工向心力的内涵，合理把控好员工情绪，全力提升团队互信程度，构建出流程文化机制，全面提高员工的素质和能力，把广大员工的智慧和力量最大限度地凝聚起来，才能实现企业可持续稳健发展。
附件：
情况调查表
敬启者：
本份问卷的目的是想了解您目前的生活工作品质和职业发展等相关状况，这将为有关部门的决策、管理提出参考，对您及整个公司发展都有所受益。
因此，敬盼您的详细资料。
在答题前，请您仔细阅读，切勿遗漏题目，答案没有对错之分。
问卷采取无记名方式，并将作保密处理。
答题时请在答题卷相应的选择编号上打“√”或在空格内填写答题内容，本问卷中的问题如非特别说明，皆为单选题。
非常期盼并感谢您的配合！
天津网通内容应用中心政研课题项目组
二零零八年六月
1、您的性别
A、男B、女
2、您的年龄为（）周岁
3、您目前的教育水平
A、中专B、专科
C、本科D、研究生
4、您的政治面貌
A、中共党员B、共青团员
C、民主党派D、群众
5、您进入天津网通工作已有（）年
6、您目前所处的岗位为:
______等
7、您目前从事的工作是那种类型？
A、综合管理B、技术保障C、市场营销
8、您是否了解公司的经营方针、发展方向和重大措施？
A、比较清楚，会主动关心B、大概知道，主要通过有关部门的宣传得知
C、不太了解，不会主动关心
9、您认为公司推行企业形象导入和行为规范是否有必要？
A、有利于塑造企业形象，提高产品质量，很有必要
B、想法不错，但推行起来有困难，因为
①职工对其必要性缺乏认识②工作量太大
③本部门主管领导不重视④缺乏有效的推行办法和有力的保证措施
C、这是形式主义，没有必要
10、您认为公司职工积极性发展如何？
A、充分发挥B、一般性发挥C、不能发挥
11、您认为自己的积极性发挥如何？
A、能发挥80%~100%B、能发挥60%~80%
C、能发挥40%~60%D、只能发挥20%~40%
E、能发挥20%以下
12、如果您当天的工作未完成，您是否会自觉留下来加班？
A、我会主动留下来B、如果领导吩附，我会留下来
C、视当天心情而定D、我才不愿意呢
13、您认为目前公司最影响职工积极性发挥的因素有那些？
（任选并排序）
A、经济效益B、企业的发展前景
C、干部勤政廉洁情况D、领导个人能力
E、工作的稳定性F、晋升机会
G、专业发展前途H、岗位技能等级评定
I、人际关系J、工资、奖金及各种津贴的分配制度
K、医疗、养老、劳保等福利L、其它
14、您认为自己能否胜任目前所担任的工作？
A、能轻松应付，尚有余力B、适宜，难度适中
C、感到力不从心，不适应岗位要求
15、您的上级主管是否做到工作合理分配，人员合理调配？
A、能科学合理地进行B、能较好地进行C、不能合理调配
16、您认为公司在为员工提供培训方面做的如何？
A、很满意B、比较满意
C、不满意因为：
①培训机会太少②培训的形式和内
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