管理知识中小企业薪酬管理.docx
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管理知识中小企业薪酬管理
中小企业薪酬管理
是“薪酬”，还是“心愁”？
中小企业正遭受薪酬问题的困扰。
如何解决这些困扰？
如何运筹你手中的资金，是否需要建立科学的薪酬体系，怎样发挥薪酬的最佳激励效果，则是肩重任的薪酬管理人员不断探索的目标与面临的巨大挑战。
薪酬管理作为一种职能管理活动，它必须服从于组织战略管理的需要。
战略薪酬的设计应有利于强化组织的竞争优势，有利于组织宗旨的实现。
同时，战略薪酬的设计又受到宏观环境、行业环境和企业内部环境的影响。
因此，战略薪酬必须与企业的战略态势相适应，必须与企业的经营战略具有高度的相容性，必须随着时代的发展而变革，中小企业也不例外。
第一章薪酬管理理论概述
一个人如果没有了灵魂，那就成了行尸走肉。
企业没有了理论引导就会陷入方向不明、一片混沌之中。
可见，理论指南针的作用是非常明显的。
下面，来介绍有关薪酬管理的
一些理论。
1、1薪酬相关概念
现代社会，人们将薪酬视为个人隐私，将薪酬管理视为企业的商业机密，这在一定程度上增添了薪酬及薪酬管理的神秘感色彩。
那么，究竟何谓薪酬？
何谓薪酬管理呢？
国际上，有关薪酬和薪酬管理的概念很多，下面，我们仅介绍一下其主流定义。
在国外，一般认为薪酬是员工通过劳动所获得的内部奖励和外部奖励，内部薪酬反映的是员工工作时的心理状态；而外部薪酬既包括物质奖励又包括非物质奖励。
在国内，人们解释薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳和报答。
一般包括工资、奖金、福利、津贴和补贴、股权等形式。
那么，何谓薪酬管理呢？
所谓薪酬管理就是企业管理者对企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
内容包括：
确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构等内容。
1 、2薪酬相关理论
最优线性工资模型理论：
薪酬水平的高低是企业吸引、保留和激励人才的非常重要的手段。
根据产业组织理论中的最优线性工资模型理论，经理人或员工在确定自己的基本薪酬和最低薪酬的时候，总是有一个与市场均衡水平接近的最低约束值，当企业给予的薪酬水平明显低于这一最低约束值的时候，员工会由于追求个人价值而选择离职。
因此无论企业在文化、个人发展及人际关系等方面如何有利于人才的成长，只要薪酬水平明显低于市场水平，员工就可能会由于追求个人的市场价值而离开。
赫兹伯格的双因素理论：
薪酬的激励作用是非常重要的，是其他因素所不能替代的。
根据赫兹伯格的双因素理论，对人的激励因素可分成保健因素和激励因素。
保健因素只能让人不能产生不满意，而激励因素则直接让人产生满意。
高薪酬就属于保健因素，因而高薪酬会保证让员工不会产生不满意，但是并不能必然导致员工满意。
这一理论和现象也符合边际效用递减理论，随着员工薪抽水平的提高，员工增加的边际效用却是递减的。
因而，在制定经理人和员工基本薪酬的时候，要综合考虑多方面的因素，保证保健因素和激励因素的最佳组合，调动员工的积极性，提高企业生产率，从而实现企业和个人的双赢。
分享经济理论：
分享经济理论是经济学家马丁魏茨曼于1984年提出的，他认为资本主义经济的弊端不是在生产，而是在于分配制度的不合理，特别是雇员报酬分配制度不合理。
分享工资制度主张雇员工资与企业利润挂钩，因为当企业利润减少时，雇员工资不变，工资水平则下降；而且随着工人规模的增加，工资继续下降，即单位劳动成本随就业量增加而下降，边际劳动成本低于平均劳动成本。
因此，实行利润分享的企业倾向于多雇佣工人，从而稳定就业，减少失业。
但是这一理论最致命的弱点是企业为了留住工人就必须支付等于或高于其他企业同级工人的工资，否则企业没有能力追加雇佣量或保留住已有的工人。
我国现有企业的工资制度，实际上考虑了工资与企业效益之间的关系；一些企业在实行股份制的过程中，采取工人入股，或者以本企业股份支付员工收入和福利的做法，在某种意义上，也是这一理论的运用。
当然，企业薪酬管理方面的理论还有很多，在此我们就不一一列举了。
下面我们来谈一下薪酬管理所面临的问题。
第二章、吉林省中小企业薪酬管理面临的问题
俗话说的好，不如意事常八九，世上没有十全十美的事情。
中小企业的薪酬管理亦是如此，虽然中小企业在发展过程中找到了一些薪酬管理的很好的管理手段、方法，但仍面临许多问题。
2、1薪酬体系不合理、薪酬制度不科学
2、11薪酬体系不合理
薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。
一般而言：
员工的薪酬包括以下几大主要部分：
基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
1、本薪。
在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。
企业中常出现的问题包括以下两方面：
部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。
2、奖金。
薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。
绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
3、津贴。
津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
4、福利。
福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。
福利特别强调其长期性、整体性和计划性。
福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。
5、保险。
保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。
有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。
同时，对员工的突发的事故也没有预防。
由于我国特殊的国情及其他一些方面的原因，中小企业在快速发展中，没有形成规范、合理的薪酬体系，也没有科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统，往往是头痛医头，脚痛医脚，这已经成为中国中小企业的老大难问题。
企业求才若渴，但不能做到外部竞争性与内部一致性很好的结合，也是中小企业薪酬体系的真实写照。
其次，中小企业没有固定、完善的薪酬构架，往往是哪里破了就补哪里，于是呈现出“打补丁”式的薪酬体系。
在一家规模近百万的制造企业，在企业膨胀，发展过程中，今天遇到这个问题用这个办法，明天则用那个办法，出现了纵横交错的薪酬局面。
中小企业薪酬随意性太强，人才聘用阶段评估不科学，开出不合理的高薪，也是中小企业的一大怪现状。
同一个岗位，同样的工作，同样的能力，有些会在老板面前表功诉苦的，得到加薪，不会来事的员工再苦干也得不到老板的提薪。
再次，缺乏诚信，甚至违反法律法规，也是不少中小企业经常干的事情。
国内有些赴纳斯达克上市的著名的网络公司，为了使财务报表好看，甚至采取大量使用实习员工的办法：
这些实习员工使用期满后，不给转为正式员工，有时长达一两年，工资按正式工待遇照发，但不给上社会保险、相关福利等，目的就是使报表干净，好看，人力成本更低，利润更高。
这样做的结果可想而知，中小企业一时可能得到充足的高素质的人才；从长远来看，中小企业必然为其杀鸡取卵的做法付出惨痛的代价。
根据调查总结，目前中小企业的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。
固定薪酬主要根据岗位确定，根据该岗位所需的技能、知识、操作难度等因素决定；可变薪酬则根据员工个人绩效、企业效益、同行价格等诸多因素来确定，一般以奖金、津贴等形式表现。
在这两者之间，固定薪酬占整个薪酬的很大比重，有的甚至占到80％以上，容易使员工产生惯性和惰性，可变薪酬的比重过小，无法激发员工的积极性和创造性（见表2）。
表2 固定薪酬所占薪酬总数比例
固定薪酬所占薪酬总数的比例
中小企业选票数中小企业选票所占比例
约占40％ 14 11.9％
约占50％ 25 21.2％
约占60％ 48 40.7％
约占70％ 22 18.6％
约占80％ 9 7.6％
如何调整薪酬的合理比例，既能给员工一种相对稳定、安全的感觉，又能激发员工的潜能和工作积极性是薪酬管理中的另一个问题。
2、12薪酬制度不科学
中小企业的发展势头是令人称赞的，但其在长期发展过程中，由于人力资源的基础性工作严重缺陷，加上缺乏科学理论的指导，薪酬矛盾越来越突出，严重滞后了现代人才竞争的要求，而今甚至发展到阻碍企业进一步发展的地步。
薪酬制度主要是指薪酬制定的依据、制定各类人员的薪酬水平的方法；而薪酬体系则指具体的个体薪酬水平确定后，如何确定其构成；两者同其他薪酬要素共同构成一个有机的薪酬系统。
薪酬界定缺乏理性的战略思考。
那么，什么是薪酬设计的战略导向原则呢？
薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
该原则具有"天然"的动态性，这主要是由于企业的战略管理本质上就是一种动态管理。
许多中小企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。
忽视薪酬体系中的"内在薪酬"。
广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。
前者是人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。
后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。
在相当多情况下，由于老总们对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致的后果是员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。
薪酬制度是企业薪酬的根本大法，是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。
薪酬制度制定不科学是薪酬其他"病症"的根源。
其表现形式有两种：
在一个历史较长的公司中表现为年资成为主要的付酬对象；升职与加薪以个人的服务年资为基础，导致依人定岗而非以岗定人；而在市场竞争的压力之下，加班作为弥补文化教育水平相对较高的新鲜血液之薪酬的主要调剂手段，导致公司的薪酬矛盾加剧，最终使企业陷入对外不具竞争力和对内的体制不公平的境地。
2、2薪酬设计原则失当
对外不具有竞争性。
社会知名度低。
大多数中小企业在本行业、地区乃至全国、全球知名度不会太高，这给吸引优秀人才造成了一定的障碍。
企业知名度的高低直接影响到一个人在社会上的身价和地位，这也是大多数人愿意选择那些知名度高的企业就职的原因。
工作条件、物质和福利待遇较差。
资金和规模偏小。
中小企业规模较小，资金力量薄弱，有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有力量开出高额的薪资，吸引到优秀的人才。
风险较大，破产和倒闭率较高。
中小企业在市场竞争中抗风险能力也较为薄弱，企业的发展前景很不明朗，一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲地成为牺牲品，降低薪水、裁员、失业会接踵而至。
对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。
对内竞争力也弱。
从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。
在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。
企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。
企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。
2、3绩效评估方面的问题
绩效评估是一个世界性的问题，是所有企业都必须面临的复杂且令人头痛的难题。
我国中小企业的绩效评估同样也面临着一些问题和困扰。
首先，绩效指标效度较低。
企业绩效评估指标的设计是否科学合理,直接关系到评估的准确性和有效性。
一般来说,合适的评估指标应该是基于工作分析之上的;不同部门的不同类别、不同层次的企业员工应制定不同的评估指标体系。
现行普遍推行的绩效考核制度中规定的"德、能、勤、绩、独"五项标准只是原则性的规定,绩效评估标准过于笼统,评估内容大体相同,部门之间、被评估者之间缺乏可比性,评估者无所适从。
而且很多机构都没有工作说明书,没有进行过工作分析,在这种情况下,某一特定职位所要求的职责和权利没有完全理清,这就使指标提取的科学性上打了折扣,随意性增大,效度得不到保证。
其次，绩效评估方式陈旧、单一。
一是领导考核与员工考核相脱节。
要么是领导一个人说了算,根本不考虑员工的评论,要么采取极端民主化的做法,把决定权全部交给员工,最终流于形式。
二是定性有余,定量不足。
我国员工绩效考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则但在实际的考核中,往往忽视定量测评,这就造成了考核，既缺乏科学性,又难以避免随意性和片面性。
三是注重年度考核,忽视平时考核。
目前我国仍缺乏一套系统且实用的平时考核办法,而且有些部门根本就没有平时考核办法,仅凭领导主观下结论。
再次，评估人的非专业化和评估过程的形式化。
员工绩效评估是一种专业性较强的管理活动,要求管理者具有相关的专业知识与专业技能,特别要具备开发绩效管理系统的专业技能,只有设计出科学合理的评估程序才能保证评估结果的公正性和可信度。
我国现行绩效评估方式一般是采用自上而下的评估模式,这一过程并没有进行评估人与被评估人之间的有效沟通,被评估人仅仅作为一个被动的客体接受评估主体的单向评价。
这种单向的评估模式不但容易造成对评估结果的误解和分歧,而且也容易导致评估的不公正和腐败的滋生。
所以,评估程序很难做到科学化、合理化、规范化,存在很大的随意性,甚至完全流于形式。
最后，绩效管理功能严重缺失。
主要表现为:
第一,绩效结果的反馈不足。
在对员工反馈评估结果时,有的企业只反映考核等次,有的只反映领导的评语,根本不考虑被评估人的反应,有的甚至不反馈。
第二,绩效评估结果的使用不当。
企业的评估结果与其他管理活动关联不大,员工职位升降、待遇优劣的相关因素往往是制度以外的,而作为制度内因素的绩效评估却被其他"潜规则"所淹没。
第三,绩效评估工具未能得到充分利用。
员工所在组织并不能运用绩效评估这一有效工具找出公务员绩效中存在的问题,不能针对员工绩效中的不足制定合理的绩效改进方案,不能考虑利用绩效评估工具为员工的职业发展提供依据。
因此，如何建立一套现实的、合理的、适合中小企业特性的绩效评估体系，是中小企业薪酬管理中必须解决的一个难题。
2、4市场定位偏低
对于薪酬管理的定位问题，主要有"唯薪论"和"薪酬无效论"两种理论。
“唯薪论”者，认为只要高薪，就能招聘到一流的员工，员工也因为高薪而不会轻易离职，加薪是他们对付人事问题的杀手锏；“薪酬无效论”者则认为，薪酬在吸引、保留、激励人才方面不重要，只要有良好的工作环境、企业文化、个人发展机会，薪酬比其他企业低也没有关系。
虽然这是两种极端的理论，但两者又都有可取之处。
由于缺乏有效的薪酬管理制度，薪酬吸引力水平大有下降。
近年来中小企业员工流失现象严重，员工（特别是中小企业的大学生员工）流动率高，成为困扰中小企业管理人员的一大问题。
据统计，长春某高校毕业分配到中小企业中第一年的流失率为50％，第二年为80％；吉林某高校近5年毕业生分配到杭州市中小企业的大学生流失率也高达77.6％；吉林某企业招聘的大学生中，不到一年就流失的占73％。
员工流失的一个重要的原因，就是中小企业缺乏良好的人力资源管理体系，薪酬管理不具备吸引力，在一定程度上打击了员工的积极性，从而产生了“离心力”。
其实相当一部分中小企业的老总、管理人员都在一定程度上意识到薪酬管理对于中小企业发展的重要性，对薪酬管理的重要性认识程度不够，对于薪酬管理的定位缺乏正确的认识。
“冰冻三尺，非一日之寒”，薪酬病症是企业日积月累形成的，牵涉到各个方面的利益，知易行难。
许多公司，薪酬成为人力资源发展的瓶颈，严重制约了公司的进一步发展。
可喜的是，越来越多的企业已经意识到这个问题，并试图改革。
第三章、解决中小企业薪酬管理面临问题的方法
3、1导入动态、竞争性的战略导向
薪酬上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬制度成为实现企业发展战略的重要杠杆。
此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。
它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点、有区别的薪酬政策，以更好的实现企业的发展战略。
例如，有些企业将新品开发部门定位为其发展战略瓶颈部门，并特别为该部门高素质人力资源吸纳、滞留、潜质提升设置了薪酬水平“无上限”的薪酬特区。
确定公司薪酬的外部竞争力。
薪酬的外部竞争力问题实际上是：
如何在你公司薪酬的竞争力与财务承受力之间取得合理地平衡。
因为薪酬的外部竞争力与公司财务承受能力之间是互相制约的，片面地强调任何一个因素都不是好的解决方案：
单一强调竞争力，忽视财务的承受能力将会使得企业的成本增加，甚至导致你公司在经营上陷入困境；而单一强调财务承受力，忽视外部的竞争力将会使得你公司的薪酬失去竞争优势，长期以往会不利于公司人才梯队的建设。
在薪酬战略中，思考该问题主要是通过薪酬的市场定位来解决这个问题的。
薪酬定位有三种策略可以选择：
一是领先政策，薪资的竞争力定位比较高，领先于市场水平；二是趋中政策，即薪资的定位接近市场水平；三是滞后政策，薪资定位低于市场一般水平。
这种表述只是理念上的，实际在薪酬管理系统设计中，国外的一些人力资源咨询公司以自身数据库为依托提出市场分位值的概念，例如将企业薪资定位于市场的25P（分位），实际上就是在其数据库中（假设是100家企业）中排名在倒数的第25名。
事实上企业到底定位何种分位值，还是需要设计人员主要从企业的财务承受力与市场竞争力两个因素进行综合平衡。
确定薪酬文化是否会造成薪酬变革的风险。
对于中国企业而言，薪酬文化的问题显得尤为重要。
很多企业因为薪酬文化引导不佳而导致薪酬变革最终失败的案例，这些失败的案例告诉我们一个真理：
薪酬的变革同时也是文化的变革。
企业的分配制度会牵扯每一个人的神经，当人们对一种即使是"不合理"的分配制度习惯后，人们就认为它是“合理”了。
确定公司的薪酬模式。
所谓的薪酬模式实际上就是公司薪酬分配的价值基础是什么？
是以职位为基准？
还是以能力为基准？
还是以资历？
关于薪酬模式的讨论各种薪酬管理书籍的解释可以说是五花八门，有人把它分为五种模式即职位薪酬、能力薪酬、市场薪酬、资历（年功）薪酬、绩效薪酬等五种类别的模式。
因此作为企业的薪酬设计人员重点要明确的是你的公司到底采取职位薪酬还是能力薪酬作为基准模式？
而所谓的绩效、市场薪酬并不是游离于该两大基本薪酬模式之外的，因为在现实的操作中，无论采取何种薪酬模式你都可以考虑绩效与市场竞争的因素。
3、2 完善绩效评估体系
绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是直接挂钩的，绩效评估的客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性。
绩效评估体系的构建，包括工作细则和工作表现标准体系两个部分。
标准的工作细则为表现标准评估提供依据，而
表现标准评估又能进一步完善工作细则。
工作细则描述一份工作的内容、方法以及要求，它让员工知道自己要干什么、要怎么干、要干到什么程度（多少、多好、多快），所以其详细性、准确性和可衡量性以及可观察性要求都相对较高。
一旦员工知道了要做什么、怎么去做，他们就知道自己表现的好坏，就可以专注提高自身的技术。
知识技术水平得到了提高，再加上有了要实现的目标，都将激发员工独立、出色的工作，而出色的工作就意味着更高的生产力、更好对顾客服务、更大的销售额、更高的利润，从而形成良性循环。
工作表现标准评估体系的建立包括评定标准和评定组织两部分。
评定标准必须尽量使用科学、可以度量的或可以观察到的标准，以使评定客观。
一般都使用评定表格来为员工的表现进行打分，因此评定表格的设计必须客观、准确，不易产生歧义，并能有效减弱主观性。
评定表格可以将工作细则为基础，将员工表现界定出三种层次：
乐观的层次、现实的层次和最基本限度的层次，分别对应于优秀、良好和合格三个等级。
这一评定可作为员工加薪的凭据，如表现优秀的加6％，良好的加4％，为“奖励型加薪”提供依据。
评定组织的建立是确保客观、公平的前提，多人交叉评定的方式可以有效地减弱主观性，减小偏差。
建立公开民主的多重评估体制。
在员工绩效评估方面,应建立多重评估体制,这便要求对员工的评估不仅包括公务员的自我评估、同事的评估、上级评估、顾客的评估,还应当包括相关专业的专家评估。
应当看到,绩效评估是专业性很强、技术含量很高的研究活动，有必要成立包括各方面专家的绩效评估机构。
另外,为了消除绩效评估过程中的封闭性和神秘性,有必要令员工介入,从而形成“鱼缸效应”,使企业和企业工作人员的活动就像鱼缸中的金鱼一样无时无刻不在受到大众的审视和评判。
3、3建立“以人为本”薪酬体系
领导工作的效果主要取决于下属的活动，但每一个下属在能力、意愿等方面不尽相同。
因此，领导者必须对下属进行认真分析、找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果。
对薪酬系统的设计也是如此，员工需求是有差异的，不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。
对低工资人群，奖金的作用十分重要；对收入较高的人群特别是知识分子和管理干部，则晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新及工作的自由度等就显得更为重要；对从事笨重、危险。
环境恶劣的体力劳动职工，劳动保护，劳动条件、岗位津贴等可能就更为有效。
例如：
员工实行“三工并存，动态转换”--即优秀工人、合格工人、试用工人，凡新进厂工人均有一定试用期，期满合格的转为合格工人，反之优秀工人可能因工作失误转为合格工人或试用工人。
针对优秀中层管理人员，海尔实行的以定期考核结果为依据是四级动态考核，对科技人员的底薪设计是“给你一条船，进退浮沉靠自己”，按新产品在市场上获得的经济效益的提成获得薪酬。
因此，要想使薪酬制度发挥更大的效果，首先要对员工的需要有充分的了解。
如果领导者想使对下属激励水平达到最大化，就必须看重他们的需求，了解需求的多样化并做出积极的反应，真正体现以人为本的思想。
第四章薪酬管理未来发展趋势
管理是人类实践的操作过程，凡是人群协同劳动的地方，均需要管理。
当代管理覆盖人类生活的一切领域，进入21世纪，管理趋势将发生根本性的变化，在新世纪出现的新型管理方式主要有以下几个类型。
薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才，使用不当则可能给企业带来生存的危机。
建立全新的、科学的系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。
改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。
与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理有以下发展趋势。
一、全面薪酬制度
薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬,它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。
内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。
物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度。
在全面薪酬战略下，不同的薪酬构成要素所扮演的角色和发挥的作用也出现了变化。
二、薪酬与绩效挂钩
单纯的高薪并不能起到
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