绩效管理办法.docx
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管理规范/制度/人力资源类
制度编号
HRM-
制度名称
密级
本次生效
2013年1月1日
绩效管理办法
█Low□Middle□Top
版本
第三版
页码
12of12
杭州***控股股份有限公司
人力资源管理手册
绩效管理办法
文件类别:
制度规范
文件编号:
撰写单位:
人力资源部
文件版本:
第3版
发行日期:
2013年01月01日
机密等级:
■一般□机密□绝密
制订:
__陈建英_
审核:
___
核准:
___
报备:
___
文件修订单
文件名称:
绩效管理办法
序号
修订条款
修订内容
签名
日期
1
2
3
4
5
6
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9
10
1.目的
通过绩效管理,传递组织目标,促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差,使之提高员工绩效,达到公司与个人双赢”的目的。
客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属。
2.适用范围
本方案适用于总部职能部门及各品牌事业部的驻内在职员工,但不适用于以下员工:
A.董事长、总经理、常务副总经理;
B.各品牌驻外人员:
销售类、培训类岗位(即在总部无固定办公场所的人员);
C.实习人员;
D.副总监以下试用期员工。
注:
①在考核过程中,如有岗位变动等情况的,应分开考核。
当季度的考核以工作日长的考核阶段进行考核。
②离职员工在离任时任职满一个考核周期(季度或2个月),离职时应对其上一考核周期的工作业绩进行考核。
③副总监(含)以上管理人员的试用期考核参照《管理人员转正述职管理办法》。
④品牌事业部驻外人员需设定“岗位绩效考核表”,其中有销售任务指标的人员需签订“销售责任书”(***品牌由***品牌人力资源部制定并报备集团人力资源部)。
3.考核原则
A.公开性原则:
考评过程公开,考核指标制定和过程调整,均由考核者与被考核者共同协商讨论完成,员工有知晓自己考核结果的权力。
B.客观性原则:
绩效考核要做到以事实为依据,对被考核者的任何评价都应有事实根据,避免主观臆断和个人感情色彩。
C.开放沟通原则:
在整个绩效考核过程中,考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流,确定考核指标。
过程指导、结果评估等要及时反馈给被评估者,肯定成绩,指出不足,并提出今后应努力和改进的方向。
发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
D.差别性原则:
对不同岗位进行绩效评估时,要根据不同的工作内容制定贴切的评估,评估的结果要适当拉开差距,不搞平均主义。
E.发展性原则:
绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展,因此,考核者和被考核者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标。
4.考核体系
4.1考核对象,分为以下三类人员:
A.一级部门负责人;
B.二级部门负责人(一级部门的直接下属,并是管理岗位);
C.基层员工(除一级部门、二级部门以外的所有驻内员工)。
4.2一级部门负责人的考核
一级部门负责人指总部各职能部门及各品牌事业部负责人。
4.2.1考核周期:
半年度考核、年度考核
4.2.2年度考核
年度考核:
侧重于对年终业绩达成结果的考核,根据公司的年度目标,分解制定各一级部门的KPI指标(含半年度、年度),并签订目标责任书。
年度内人力资源部跟踪各项指标的达成情况,作为各部门年度KPI的考核依据。
4.2.3半年度考核
半年度考核:
依据目标责任书的指标,人力资源部跟踪各项指标的达成情况,作为各部门半年度KPI的考核依据。
4.3二级部门负责人的考核
二级部门负责人是指一级部门负责人的直接下属,且是管理岗位(如品牌事业部负责人是一级,品牌事业部的市场部为二级),包含总部职能中心和品牌事业部的各二级部门负责人。
4.3.1考核周期:
季度考核、年度考核
4.3.2年度考核:
年度考核由一级部门负责人将部门目标分解,落实到二级部门,结合二级部门的职能和岗位职责,制定并与二级部门沟通确定KPI考核指标(含季度和年度KPI),年终按KPI进行考核。
4.3.3季度考核:
以季度KPI(占50%)和工作计划(占50%)两部分进行考核。
季度KPI:
以上级主管制定并与之沟通确定的季度KPI指标为准(KPI考核表见附表1);
工作计划:
每年12月30日前完成下年度的年度工作计划,并进行计划分解,每月25号前提交下月工作计划,经上级主管审核确定(工作计划考核表见附表2);
注:
①各品牌事业部总部培训师、运营训练部培训师参照二级部门的考核方式考核;
②非驻外人员中新员工于季度最后一个月15日(含)前转正的,仍参加当季度考核;于15日之后转正的,当月并入下一考核周期进行考核。
4.4基层员工的考核
基层员工指:
除一级部门、二级部门以外的所有驻内员工(不含驻外员工)。
4.4.1考核周期:
月度考核、年度考核
4.4.2年度考核:
年度考核以员工本年度内工作业绩为基础(占年度考核的70%),并加入工作能力、核心素质、工作态度类等定性考核指标(占年度考核的30%),以年终发布的年终考核方案进行考核。
年度工作业绩:
以员工月度工作考核结果换算而来。
4.4.3月度考核:
依据二级部门负责人KPI或季度工作计划的逐级分解,及本岗位的工作职责,制定下月工作计划并于每月25号前提交,经上级主管审核确定(工作计划考核表见附表2)。
注:
新员工于15日(含)前转正的,当月仍制订月度工作计划;于15日之后转正的,当月不制订月度工作计划。
4.5考核操作流程(月度/季度)
4.5.1二级部门负责人的考核
A.员工每月25号前提交下月工作计划(选择影响较大、较重要、必须完成且很难完成的工作作为考核项目),经上级主管审核确定;
B.员工于每月5日前完成上月度绩效自评(每季度第一个月5日前完成上季度KPI考核自评),提交直接上级;
C.上级主管于每月10日前完成下属上月度的绩效评估(每季度第一个月10日前完成下属上季度KPI考核的绩效评估),并完成绩效面谈,将下属的工作计划考核表和KPI考核表交部门考核联络人备案:
D.考核联络人于每季度第一个月的15日前汇总员工考核得分(工作计划考核得分取至三个月的平均分),提交一级部门负责人审核,报至人力资源部。
4.5.2基层员工的考核
A.员工于每月25日前提交下月工作计划,上级对员工提交的下月工作计划内容进行指导或修正,共同确定员工下月的工作计划;
B.员工于每月5日前完成上月度绩效自评提交直接上级;
C.上级主管于每月10日前完成下属上月度的绩效评估,并完成绩效面谈,将下属的工作计划考核表交部门考核联络人备案:
D.考核联络人于每月15日前汇总员工考核得分,提交一级部门负责人审核,报至人力资源部。
5.绩效管理的基本流程
绩效管理的过程分四个阶段:
绩效目标与计划阶段、绩效辅导与实施阶段、绩效考核与评估阶段和绩效面谈与改进阶段。
5.1绩效目标与计划阶段:
在绩效考核周期初,考核者与被考核者就绩效考核目标进行沟通,达成共识,共同制定绩效计划。
5.2绩效辅导与实施阶段:
在绩效管理过程中,考核者对被考核者的绩效计划进行实施辅导与管理。
依托绩效计划阶段所制定的绩效目标,与员工保持持续不断的绩效沟通,对员工进行有针对性的辅导,帮助员工理清工作思路,并授予与工作职责相当的权限,提供必要的资源支持,进而保证员工的绩效目标得以达成和超越,使员工的能力在绩效管理的过程中得到有效的提高。
5.4绩效考核与评估阶段:
在绩效考核周期末,考核者结合员工个人绩效计划与目标,综合收集到的考核信息和数据对员工的个人绩效进行评估。
5.5绩效面谈与改进阶段:
考核者应当就绩效考核结果向员工进行正式的面对面的反馈沟通,包括肯定成绩、指出不足及改进措施,共同确定下一阶段的个人绩效目标(含绩效改进目标)。
6.考核结果及应用
6.1绩效工资发放的依据;
绩效考核结果作为绩效工资发放的依据。
6.1.1一级部门负责人
绩效工资=绩效工资基数×(考核得分÷100)×考勤系数
绩效工资基数参照个人绩效工资标准
6.1.2二级部门负责人
季度绩效工资=季度绩效工资基数×部门系数×考核系数×考勤系数
季度绩效工资基数参照个人绩效工资标准。
部门系数:
一级部门负责人所得考核得分对应的系数,具体如下:
部门负责人考核得分(X)
X﹥95
85﹤X≦95
70﹤X≦85
X﹤70
部门考核
系数
1.1
1.0
0.9
0.8
6.1.3基层员工
月度绩效工资=月度绩效工资基数×考核系数×考勤系数
月度绩效工资基数参照个人绩效工资标准。
6.1.4定义
A考勤系数=考核期内的实际工作日/考核期内的应出勤天数
实际工作日:
指员工正常出勤、带薪假期及短期请假的时间。
包括正常上班、出差、加班调休、短期事/病假,及带薪休假的时间(包含年休假、国家法定节假日、婚假、丧假),但不含长期病假、长期事假、产假的休假时间和未入职前的时间。
B季度内旷工一天(含)以下的,考勤系数不高于0.5。
季度内旷工一天以上的,考勤系数为0。
C考核系数:
考核期内的得分所对应的考核系数,具体详见《薪酬管理办法》。
6.2职业发展的依据
员工历史考评结果将记入员工发展档案,作为员工培训发展的依据,同时也是员工岗位轮换及其它人事异动(晋、降级等)的重要依据;
6.3年度调薪的依据(详见《薪酬管理办法》);
6.4年终奖金发放的依据(详见《薪酬管理办法》)。
7.绩效管理的组织与分工
7.1公司人力资源部门职责:
A.负责设计、修订、完善绩效管理体系并组织实施;
B.负责协调考核事务等日常工作推进和服务;
C.及时、有效组织绩效考核的宣讲、培训及有关咨询,并有相应记录备案;
D.辅导各部门提取考核指标及确定考核方式;
E.及时处理被考核者就考核结果提出的申诉,并有相应处理记录备案;
F.将绩效考评的结果运用到人力资源管理的相关环节,并结果运用情况报上一级相关部门;
G.对绩效考核管理过程及结果进行绩效稽查,不定期抽查各部门绩效计划与绩效考核结果汇总与存档情况,并将稽查结果记录备案;
H.就绩效管理中的问题向公司决策层报告,并提出改进意见。
7.2各部门职责
7.2.1一级部门负责人职责:
A.负责完成本部门二级部门负责人考核指标的设计、修订、完善;
B.及时、客观、公正地对员工绩效进行评价,并做好与员工沟通反馈;
C.及时根据要求向人力资源部提供下属的绩效考核结果,并对该结果真实性负责;
D.通过指导培训、行为纠偏、开发激励等途径,为员工绩效目标完成提供支持与帮助;
E.通过目标跟进、监督检查等方法确保组织目标与员工绩效目标的实现;
F.负责组织本部门其他员工进行月度工作计划和月度工作总结;
G.负责组织本部门员工进行年终评估,并对年终评估结果进行审核;
H.根据员工的评估结果,提出奖惩和任免建议。
7.2.3各部门考核联络人职责
A.负责绩效管理政策和制度在本部门内的传达;
B.负责收集本部门员工的月度工作计划考核表和季度KPI考核表,并汇总得分,提交至人力资源部;
C.负责本部门员工年终考核表的收集并汇总得分,提交至人力资源部。
7.3考核数据提供部门职责
负责定期提供绩效考核的相关数据,并保证考核数据提供的及时、完整、准确性;
提供考核数据来源提供的优化建议。
8.附则
本办法经公司总经理批准后于2013年1月1日起实施,原发文件内容与本办法有冲突时,以本办法为准。
流程图附后。
9.附件:
《KPI考核表》
《工作计划考核表》
10.更改记录表
版本更新记录表
版本号
修改实施日期
修改人
修改位置
修改方式
修改内容概述
M
2013-01-01
陈建英
全部
M
注:
A—增加M—修改D—删除
文件会签单
文件名称:
绩效管理办法
序号
会签部门
意见或建议
签名
日期
1
企管部
2
财务部
3
战略推进部
4
企划公关部
5
公共事务部
公共事务管理中心
6
计划部
7
采购部
8
资源评价部
供应链管理中心
9
研发部
10
包材开发部
11
柜台物料部
技术管理中心
12
行政部
13
信息管理部
行政管理中心
14
运营训练部
15
***品牌事业部
16
***品牌事业部
17
***品牌事业部
18
***品牌事业部
19
电子商务事业部
20
超市项目部
营销管理中心