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影楼发展战略DOC31页
2010年影楼发展战略建议
日期：
2010-3-25
正常情况下影楼均会经历三个过程-------产品时代,营销时代,服务时代,然后经历一个大的技术革新后又回到产品时代来.从业8年我对影楼管理的理解有了如下看法,即是先要解决好市场认同的成熟配套产品稳定质量后进行适度营销刺激,在回笼一定资金状况下进行长期的服务管理.通俗说就20个字：
产品是关键,营销是手段,服务是重点,过程靠管理。
我今天所写的发展规划都是以此句为基础。
一产品是关键-------对于产品的重要性我们都清楚明白,实际上谈到产品真正要谈的是公司摄影师拍摄效果的稳定性.很多公司在发展到转型期间往往却忽略了这个根本,这也是为什么很多影楼由20万业绩往上无论怎么做终做不到稳定的40万以上业绩根本原因。
所有从事本行业者不论是影楼还是工作室,老板几乎都是技术人员出生,刚开始时都是自己做摄影或化妆,对自己产品的把握有很强的控制力,但是在营业额发展到15万~~25万之间,在公司有一定利润可以让自己休息时间稍微多点，可以做自己想做的事情准备退居二线时往往发现公司离开不了自己,很多顾客来拍照往往是冲着自己来的,自己不拍摄,单子就定不下最后导致走也不是留也不是……无法安然抽身,而其他可以工作的摄影师往往水平欠佳只能勉强达到自己水平,且没有独立的创造性和开拓精神,往往是为工作而工作,工作效率低下.
大家都明白顾客是生命,口碑的重要性,拍摄好与坏直接影响后期消费及其顾客回头率.所以很多影楼老板尽管明白这个道理也花了很多力气去培养人才,结果却是当真培养出了有能力胜任工作的时候这个人却一走了之.老板遗憾终身同时还后悔培养了他（她），认为是个忘恩负义的主儿。
我看待这个问题谈到解决办法想到的问题是,一个人从本性来说希望生活安定,有自己事业同时能被社会认同,想想自己和您何尝不是这个想法?
要解决培养人才流失的问题必须从价值观去解决.一个人，一个有能力的人如果公司在大力培养同时担心他是否会走，我认为不难解决,一个人要走往往是对自己工作能力不能被别人认同,同时自己的才华完全可以在别的地方得到更大的发展,甚至自己能独立去闯荡一番天下.所以要解决这个问题就必须要解决公司能否给他提供足够的舞台.通俗的说我们是否有条件为他提供一个可以让他认同自己的地方,能让他赚的钱和社会地位到外面不能或者基本上达到?
一个优秀人才在国外很多时候企业往往是以年薪制和分红制加上岗位职位留住的.我认为如果要解决目前公司的困惑就必须对未来某些技术骨干实行年薪制甚至企业分红.外面闯荡是有风险的,不确定机率太多，除非不到万不得已不会有人会主动离开的。
老板明白这个理儿，员工何尝不明白？
我们给员工的条件如果能基本上能达到他的期望值我很难相信有人会这样，除非此人天生就不甘居于人下。
目前,我认为公司最缺乏的人才就是能代替XXX的一个摄影师，他可以基本拍摄出完全体现XXX本人拍摄意愿效果的照片，同时在某些地方还能有自己想法。
公司让所有人都实行年薪制不现实,但如果为了留住一两个核心技术人才实行年薪制分红制我认为负担不会太重,且实行年薪制可以完全杜绝跳槽被人挖走的风险.
解决了以上问题,老板才有心情去开发新产品,开发出了新产品,手下的人又能完全模仿出来甚至做到锦上添花,后期还担心难做?
回头客还担心没有?
企业业绩还担心不能做上去?
细水长流的事情是最稳妥的销售方式.我相信有了这个基础其他的都是附带问题了，看得见的问题去解决我们有底，最怕的就是看不见的问题，等发现了再去解决。
头痛！
09年头几个月必须尽快解决这个问题,解决后才能一劳永逸的从根本上去除这个困惑多年的矛盾。
解决速度越快，我们工作的基础才越扎实，回头客才会越稳定，我们也才有更多的时间去开发研究新产品。
二营销是手段--------我是个从事营销多年的从业者,营销是我本行,是我工作的基石,尽管这样,但从营销字面上去理解我是最反对做营销的,为什么?
所有的营销都会有副作用,这个就相当于小感冒了吃点消炎药好的快点,但吃了药会特想睡觉道理一样.任何营销都会有效果,只是一个好的营销人员和差的营销人员区别是如何去控制和管理副作用的大小而已.我认为最好的营销就是做好自己产品,保证对任何顾客都有拿得出手稳定的好产品才是最好的零副作用营销.
09年是个严峻的一年,是个货币紧缩的年头,市场只有这么大，影楼还是那么多,市场一不好,任何影楼老板都会想办法,好的产品新的产品会不断涌现；当市场上出现许多新产品,对于有消费意愿拍照的顾客就可用眼花缭乱来形容.目前的市场是一个买方市场,当拍摄人群减少，一定会出现顾客选择拍摄时慎重性高的现象。
所谓的货比三家,就是大多数潜在顾客的普遍现象.朋友的建议这时候就起关键作用.朋友的建议从哪来?
就从她的曾经拍摄经历来。
谈到经历这就说到了影楼的基础客人有多少问题.一个影楼基础客人的多少外加曾经的口碑好坏决定了你的中奖概率.我认为绝大多数时候顾客不会仅仅因为拍摄好就优先考虑一个公司.平静分析,顾客选择公司无非就是考虑拍摄风格,价格,口碑,赠品多少问题而已.我们公司是个以质量（即是拍摄效果）为基本模式的公司,艺术照价格在南京市场属中上水平,针对的消费群体也都属于中高端价位顾客。
价格和拍摄数量往往是个成反比的关系,价格高拍摄数量就低价格低拍摄数量就多.我们公司是要高价位加上每月一定数量的拍摄顾客才能赢利的单位,单纯以价格为考虑做营销总的来说是个杀鸡取卵的现象.除非万不得已不可用此方法。
但按照目前市场形式分析,09年市场总的拍摄顾客群肯定是有一定的缩小。
一减少肯定会影响拍摄数量.我们如果在价格不变的情况下拍摄数量的减少对我们来说是致命的.要解决办法惟有增加我们出镜率,增加我们新的基础客人,才能保证我们的有效顾客人群。
新的基础客人从哪来,我认为XXXXX是个很不错的做营销地方.人群分析来看,去那边玩的人基本上都是生活时尚人士，而本公司拍摄效果本来就非常适合时尚人群消费.单纯的在XXXXX做活动摆摊子不会有多大反映.在这里做营销我认为最好的方式就是互动.通过某种利益交换方式得到XXXXX内部的允许做互动活动,在一定时间内（比如一个月）用较小的代价吸收很大一部分新的基础客人保证他们拍摄效果同时让她们得到一定实惠成为我们义务的推销员。
说百了，我希望用一个月不赚钱的代价交换一年的赢利.
如果解决了我们新的基础客人这个环节,作为一个概率问题,我们的有效顾客人群入镜机率就增加,入镜机率增加（我们做其他不确定效果的营销手段数量就减少,出现出错机率就降低,风险就减少）我们有效顾客人群增多,在保证拍摄效果情况下,后期消费就能在公司可以操控范围内大幅提升,业绩等比增加就不是个口号。
向左！
向右？
婚纱影楼VS工作室
中国影楼在线日期：
2008-12-5
在准备新婚相关事项中，大家都认为拍婚纱照绝对马虎不得。
然而：
去豪华影楼，怕做了冤大头“贵族”；找工作室，又怕成了小作坊的牺牲品，对于左右为难的新人究竟该如何选择,小编为你一一分析影楼和工作室的区别！
从品质上来说。
影楼是“品质”的保障，因为它有一整套婚纱礼服、设计制作、后续服务的更新体系；毕竟人家拍了那么多年，品牌知名度也相对响亮一些。
而工作室的品质就参差不齐，好的工作室当然是物廉价美，品质好，但是遇到一些差的工作室就很难保证拍摄质量了。
从拍摄流程与风格来说。
有人就是喜欢传统影楼的拍摄技术与风格，虽然影楼的拍摄是流水线的拍摄程序，但那些摄影师、造型师是经验非常丰富。
他们在拍摄这个点上，造诣深，知道什么角度、摆什么姿势拍出来的效果会比较好看，拍出来的作品一定不会让消费者失望。
而工作室注重的是依据新人们的个人特点，包括喜好、性格、风格进行量身定做，他们注重的是全面迎合消费者的口味，所以，在拍摄当中，他们采用的是全程一对一的拍摄服务，从整体上把握新人们的特点和需求。
但在技术方面，可能会达不到影楼技术的精湛。
毕竟，他们依据消费者自身特点进行拍摄，也是一种摸索，每个消费者的特点是不完全相同的。
从服装方面来说，影楼所订的套系里面将婚纱分为不同的区域和等级，比如什么精品区、贵宾区、VIP区、出租区等等，在很多普通价位的套系中，所列举的精品区和贵宾区，新人们基本上选不到什么合适的衣服，漂亮的、时尚的婚纱，影楼都将它们放在VIP区，所以，想穿那些漂亮婚纱拍照的MM，不得不掏腰包。
通常都是400，300或200一套。
工作室的婚纱，本身所选择的范围就小，他们不如影楼那么有渠道，能从巴黎、台湾、美国等时尚潮流领先的地方购置时尚元素十足的婚纱。
工作室也就那么几套婚纱，可以任消费者随意挑选，婚纱的款式、样式可能很难与影楼相比。
从创意上讲，工作室显然更胜一筹，影楼出来的几乎都是千篇一律的姿势，当然对每一对新人来讲是独一无二的。
而工作室会出各种奇思妙招，从迷你裙、比基尼，到婚纱、古装，可以搭配出近百种造型。
比较适合个性男女。
从优惠方面来说，影楼的入册张数、所赠送的东西方面与工作室相比，是很少的。
影楼在入册张数方面进行限制，在后期方面会促使你不得不进行二次消费，购买剩下的照片，一般在50元左右，好点的影楼一两百一张也多的是，如果购买得多的话还能便宜。
如果选择的照片要入册的话，还得另外加钱,总之后期二次消费也是一笔不少的花费。
而工作室，套系内入册张数本身就很多，同时，其他的照片很多工作室都是打包价封顶，所以，就不存在购买照片的无底洞消费问题。
从赠送的东西来看，影楼也是做得给人感觉非常小气的。
给的东西很小并且也特别少，如果要好看的，还得另外花钱购买。
又增加一项后期消费。
而工作室所赠送的东西也是比较超值的。
当然到底是选择影楼还是工作室？
这个可依据个人喜好。
其实个人还是比较喜欢工作室的拍摄风格，全程一对一的拍摄，很多时候，工作室这群年轻的摄影师还是很有自己的想法，拍摄出的东西还是很耐人寻味的。
他们可以为你进行主题拍摄，整本相册的照片围绕一个故事进行，我们自己被当成故事中的主角，有种拍电影的感觉。
还是很有意义的。
影楼老板怎样聘人用人留人
影的人才招聘
影楼是一个比较特殊的技术性行业,淡旺季非常明显,人员流动频繁已成为业内不争的事实,很多影楼经营者们为此感到头疼不已。
影楼人员流动频繁的主要原因有两方面：
一方面是因为淡季期间人员的休假甚至辞退有些技术性人员会另谋高就；另一方面则是正常的优胜劣汰部分不太优秀的员工会被淘汰出局所以每年都有大量的影楼人员在上岗下岗问徘徊，这无疑给国内摄影行业人员的成长及影楼业的发展笼上了一层迷雾。
那么影楼老板如何在自己需要人员的时候很快就能找到好的员工呢，广开门路进行招聘就显得非常重要了。
目前影楼人员招聘的渠道相对于别的行业来说还是比较窄的主要有纸媒体电视媒体网络等方式。
纸媒体招聘即通过当地报纸行业权威杂志店前海报等刊登招聘广告效果比较显著．而现在比较方便和快捷的招聘方式就是通过网络发布招聘信息 比如行业网站的人才频道、行业QQ群等这都是现在影楼经营者经常使用的招聘方式，能够通过网络直接在网上进行初步面试递交简历作品等便于进行初步筛选将需要招聘的员工集中起来。
而在招聘人员时很多影楼经营者认为找到了好的人才但又不敢轻易录用。
因为现在很多人员特别是刚进影楼行业的新手都眼高手低，应聘时从自己一大堆的作品中挑选几张不错的在网上参加面试若是碰到急需人员的老板也就顺利高薪通过。
可等到实际工作时却不见成效，老板则只能大呼上当 后悔不已，所以现在很多影楼经营者在看到好的人才信息时会徘徊不定不知如何去辨别。
怎么才能改变这个招聘难的局面呢？
很简单影楼经营者们只要按照正规的员工招聘程序进行招聘录用，即网上筛选、店内面试、试用、正式录用，就可以避免这种情况的发生。
在我们平常与影楼的接触了解中 有很多经营者因为急需人员往往就省掉了试用阶段这就是导致上述情况的原因所在。
人才的合理使用
根据我们做加盟连锁时的用人经验，一个影楼经营者要台理使用好自己的员工让他们都能发挥出自己最大的工作能力和激情，可以通过细致观察和考核来实现。
观察就是要听言观行察能考绩。
相貌不能作为选才的依据但是一个人的气质仪表精神面貌言行却在很大程度上反映了个人的思想品德才学和能力，这是我们最常用的也是最直观的方式。
对待新来员工应遵循蘑菇原理。
什么是蘑菇原理呢？
蘑菇原理是指影楼对待新进的人员都是一视同仁从起薪到工作都不会有大的差别。
无论你是多么优秀的员工在刚进入影楼的时候都只能从最简单的最初级的事情做起。
“蘑菇的经历对于成长中的年轻人来说就像是蚕茧是蚕宝宝羽化前必须经历的一步。
相信大多数人包括领导者自己都有过一段蘑菇经历。
这也是大多数影楼对待初人门者新来者的一种最好的观察方法。
考核是一种客观公平的选才办法对影楼工作人员进行考核可以区分出良莠影楼应依据考核结果做到能者上庸者下平者让。
这里的考核对于影楼来说不光是要对新人进行考试对老员工同样是需要的。
要针对影楼自身的情况制定个制度比如每三个月或是六个月进行一次考核这样做是为了培训员工的竞争意识。
同时影楼可以通过考核的结果发现员工在工作中存在的问题从而有针对性地进行探讨和研发。
通过实践操作我们发现考核是提高整个影楼技术水平最直接有效的方法。
有些经营者常常会认为只要店里主要技术人员的水平很好就能超越竞争者按照自己的意愿对主要的摄影师化妆师翻来覆去地派出去培训学习，可是这样操作的结果往往是经过培训提升技术工作能力的员工认为自己高人一等，有优越感，不服从管理和跳槽现象屡屡皆是。
一些有经验的职业经理人都知道水桶定律，即一只水桶能装多少水完全取决于它最短的那块木板，这就是说任何个影楼要想平稳发展超越竞争对手必须保持各部门所有员工共同发展。
影楼怎样留人
上面我们探讨了影楼的招聘和用人，可是有些影楼一边不停地招聘和培养员工一边听任员工的大量流失，持续不断地大量招聘新员工会使影楼疲惫不堪，甚至会出现影楼业绩下滑的现象。
奠实影楼人员流失的成本是高昂的。
有资料统计替换新员工的成本高于辞职员工工资的150％。
我们发现如果员工对工作失去兴趣依靠高薪是留不住他们的。
影楼要留住人才需建立起员工对影楼的归属感和荣誉感让他满意现在的工作并能够处理好工作与生活之间的关系提供给他们个人的发展机会等等。
影楼的留人主要体现在下面几个方面．
情感留人
情感是人们相互关系的纽带也是不可或缺的精神食粮是管理的种重要动力。
感情是留住员工最好的办法。
员工也需要尊重信任和关怀。
人人都希望被尊重，尊重员工不仅表现在充分肯定其才能和待之以礼上，关键在于尊重其意见采纳其建议这才是尊重员工的实质所在。
同时还要信任他们信任是种精神的需求是对员工的最大褒奖和安慰。
信任要做到信其德赖其才还要能听得进不同的意见特别是尖锐鲜明的反对意见。
因为不同意见或是反对意见往往是独立思考的产物是不同立场的独特见解。
这也正是人才的特质。
信任要有广凋的胸怀要能包窖并敢于重用比你强的手下才能．人尽其才。
关怀关心爱护更是人的精神需要。
它可以沟通人的心灵增进人的感情。
待遇留人
俗话说军无财士不来军无赏士不往。
物质需求是任何一个人所必须的 奖赏也是激励的基础和重要的手段。
越是优秀的员工越是廉价的甚至是免费的目为他为你创造的利润价值早已经超过了他的所得。
所以为什么我们不能从他自己创造的价值当中拿出来一部分来激励他让他为我们的影楼创造更多的价值呢，
事业留人
人才需要使用才能体现他的价值。
用人要养养人要用。
要敢于向员工施加压力给他们自我展示的机会。
因为人的需求在不同的阶段是不样的当员工得到你的重视以后他的需求已经不再是物质上的而是精神上的。
他需要帮助你成就事业以后的满足感以及领导更大程度上的认同感。
当到了这个阶段以后如果你还不愿意给他身上压担子的话你给予的待遇再好你们的感情再深他也只会离你而去另谋高就。
制度留人
企业得管理好坏源于它的制度体系。
一家企业要想强大就必须把制度放在第位应该要少一点管理多一点领导影楼也是如此。
如果说你聘请某个员工，可是具体工作还要你告诉他应该怎么做那么招聘来又他有什么意义呢，不如自己做了，你只需要告诉他你希望得到什么样的结果具体的操作则应该让他自己发挥能力想办法去做；当然你放权给他并不是说要你弃权在你放权的同时还要不断地跟进。
管理者要做到用人要疑、疑人也用，不能做到这一点就等于是弃权！
根据上面四个方面的留人方法结合影楼行业的特殊性，情感留人是影楼留人管理的首选，留人留心是上上策，精明的经营者都会采用。
待遇留人和事业留人是上策大小影楼皆宜．制度留人是下策。
影楼人力资源管理是管理五大体系中最复杂的个体系怎样做好自己店面的人力资源管理需要大家结合自身的情况按照上进方面来实现我希望这发探讨的内容对广大读者人才资源管理方面有所帮助。
关于影楼销售部管理的一些浅析
日期：
2008-10-19
一位年轻的炮兵军官上任后，到下属部队视察操练情况。
他发现几个部队操练时有一个共同的奇怪情况：
在操练中，总有一个士兵自始至终站在大炮的炮筒下，纹丝不动。
经过询问，他得到的答案是：
操练条例就是这样规定的。
原来，条例因循的是用马拉大炮时代的规则，当时站在炮筒下的士兵的任务是拉住马的缰绳，防止大炮发射后因后座力产生距离偏差，以减少再次瞄准的时间。
现在大炮不再需要这一角色了，但条例却没有及时进行调整，出现了不拉马的士兵。
这位军官的发现使他受到了国防部的表彰。
随着影楼市场的逐步成熟与行业的发展，影楼业竞争日渐激烈，各种竞争手段应运而生。
酒店秀、外场秀、店内秀等等促销手段赢得影楼老板的青睐，并在各大影楼广泛地、频繁地使用。
各种秀场、促销手段如火如荼的操办，带给我们同业者不同的业绩结果的同时，更多的是思考。
我们的销售做到位了吗？
我们只能依靠等客上门这一种销售方式吗？
外展秀令人反感的尴尬局面要怎样去扭转呢？
如何让我们秀场的利益达到最大化？
什么样的销售模式更适合消费者的消费心理呢？
众多问题摆在我们的面前，令我们困惑。
那么，我们要如何做才能解决以上问题，摆脱低层次的价格竞争，发挥出各影楼的优势，从而在市场上稳据一席之地呢？
这就需要我们调整惯常的不良思想行为和习惯，调整销售部不良的运作模式，促进销售步入正轨。
要调整影楼销售部的运作模式，首先应从基础工作做起，明确销售部的主要工作内容及职责。
一、门市销售部主要工作内容及职责
1、从分工来讲，销售部的工作可细分为以下几类：
①门市组：
分为驻店门市组和外展门市组，分别负责店内、店外的接单洽谈。
②公关外联：
主要负责外部关系的协调；洽谈合作事宜和签定合约，包括媒体合作。
③代理网点销售:
主要负责开发其它场所的代理销售。
④网络推广:
主要负责网络推广工作和准客户资料的搜集。
⑤策划宣传:
主要负责策划案的制定、监督和实施。
宣传品的设计、店堂布置、广告投放都属于这一类。
⑥客服：
资料管理、客怨处理、客户的定期回访。
2、从职责来讲，销售部工作应紧紧围绕销售业绩来展开
①严格执行公司制定的项目销售计划
②全面负责销售现场的管理，并制定现场管理制度及规范
③负责制定销售人员聘用标准及人员任用、培训的方案
④负责组织人员配合市场调研员进行市场调研及相关行业信息、市场信息及客户信息的收集、整理及编报，为策划部门提供可靠的信息资料。
⑤组织实施销售人员培训及有效性评价，负责销售人员的考核、奖惩及分配
⑥根据销售情况，协调与影楼各部门的相关工作
根据影楼规模的大小，在部门设立的初期可设相关岗位兼职，但请诸位明白“兼职就等于失职”兼职人员无法落实责任，也就无法真正地尽职。
为真正达到效果建议以专项专人负责为要。
二、门市销售部的目标管理
活动目标管理我们已经在日常的很多培训中了解到，但是具体的实施却和计划大相径庭。
我们经常听到领导人说，我只要结果不要过程。
是的结果最能说明问题。
但没有过程哪来的结果呢。
这只是不负责任的一种表现罢了。
目标的设定要掌握下列原则：
1、可衡量的
2、可推动的
3、可达成的
4、具挑战性
目标的设定，总结成一句话就是，“要求掂起脚尖、伸出手才能刚刚摸得着”
三、门市销售部的活动管理
活动目标管理，重要的是设定目标以后，帮他们找到实现目标的方法，目标要量化到每一月（每周 每日 ）和每个细节的过程里。
四、门市销售部员工的培训
我们这里提到的销售部员工的管理，更多的是直接从事销售工作的员工。
销售部的员工需要的培训依次是：
企业文化培训、产品知识培训、业务知识培训、沟通技巧培训、拓展业务方法培训、门市接单技巧。
以上所提到的培训都是职业技能的培训，除此之外还需要技能以外的培训——工作习惯的培训，如高效能时间管理、个人素质修养等，需要我们在日常工作中加以实践。
良好的工作习惯可以让我们获得较高的工作效率。
五、门市销售部员工的嘉奖
拍拍肩膀和鼓励的话语永远要比责备更能激励员工前进，因为每个人都希望自己的价值能够被他人认同。
然而遗憾的是，大多数管理者并没有很好地理解和运用“认同”和“奖励”所能产生的潜在力量。
认同和奖励并不是可有可无，而奖励的方法也绝非金钱奖励一种。
以下分享对员工出色工作的十种奖励办法：
第一种：
金钱
第二种：
认同
第三种：
休假
第四种：
举办一项活动
第五种：
提供喜欢的工作
第六种：
升职
第七种：
自由行动
第八种：
帮助个人成长
第九种：
娱乐
第十种：
奖品
非金钱的奖励，当地重大活动门票、个人事迹的宣传（在公司内部或外部）、拍摄全家福、拍个人写真、免费餐、同公司总裁一起照相等。
嘉奖无论是金钱的还是非金钱的，更多的应划为“精神文明建设”一类，那么要创造整个团队合协共荣的局面，还应该和“物质文明建设”一起“两手抓，两手都要硬”。
在影楼的销售管理中所谓的“物质文明”即“绩效考核”。
3、门市销售部的绩效考核机制
在接受咨询的日常工作中，几乎每天都听到老总在抱怨人才的流动性太大。
可是在一项影楼调查中，因薪金问题辞职的比例仅占20%；不能适应工作的占20%；而对体制不满意、工作没有前景的却占了50%以上。
如何让员工看到前景、企业文化培训和员工个人远景规划是一方面。
更多的是有一套完整的、绩效考评制度，让员工看到自身每天的进步，帮助员工搭建成长的阶梯，使之对成功充满渴望。
影楼销售部门是个高压力、高责任的部门。
更多的员工并非不愿努力工作，而是找不到工作的方法，从这个角度来讲任何的激励所带来的热情是远远不够的。
从员工的日常工作活动入手，帮助员工制定个人远景规划、并帮助员工实现愿景，才是提高业绩终极武器。
管理者-----执行力与管理者角色定位
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企业经营要想成功，策略与执行力缺一不可。
许多企业虽有好的策略，却因缺少执行力，最终导致失败。
市场竞争日益激烈，在大多数情况下，企业与竞争对手的差别就在于双方的执行能力。
如果对手在执行方面比你做得更好，那么它就会在各方面领先。
有关调查表明：
成功的企业，20%靠策略，60%靠企业各层管理者的执行力，其余是一些运气因素等。
我国的企业已经纷纷认识到"执行"的重要性，并以"执行"的好坏来判断企业或个人的"执行力"高低，更有一些管理学家把2003年定为企业"执行年"。
由此可见，企业迫切需要执行力，培养企业执行力的关键就是培养管理者的执行力。
因此管理者亟待重新审视角色定位，改变过去是"策略上的巨人，执行上的小人"的角色定位。
管理者必须具备相当的执行力
"执行力"是否到位既反映了企业的整体素质，也反映出管理者的角色定位。
管理者的角色不仅仅是制定策略和下达命令，更重要的是必须具备执行力。
如果管理者认为做管理不需要执行力，那么其角色定位就有问题。
培养执行力不能只停留在管理者知识和技能层面上，更应着重于管理者角色定位的观念变革。
企业要培养执行力，应把重点放在管理者身上。
管理者的执行
升级会员 