高职院校后勤管理存在问题及改进.docx

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高职院校后勤管理存在问题及改进

高职院校后勤管理存在问题及改进

　　福州市有高职院校将近 20 所，这些高职院校特色鲜明、

结构合理，涵盖了农、林、船政、交通、电子、体育等行

业。

长期以来，福州市高职院校为全省乃至全国培养了大

量技术型、应用性专门人才。

笔者通过问卷的形式对福建

生物工程职业技术学院、福建信息职业技术学院、福建船

政交通职业技术学院、福建海峡职业技术学院四所高职院

校的后勤管理现状进行实地调查，得出以下结论与见解：

 　　一、高职院校后勤管理存在的主要问题

 　　高职院校后勤管理的优劣直接决定了其社会化进程

的快慢成败，只有发现在管理上存在的主要问题，才能在

整体上推进管理社会化的改革进程。

 　　后勤人员文化素质偏低，年龄结构偏老

 　　从调查数据反映出，50%的后勤人员学历层次在大专

以下。

后勤作为服务部门尤其是高校里面的服务部门，是

为在校师生提供后勤保障服务的，而大学里面的师生本身

来讲就属于“高知识”群体，如果后勤员工自身文化素质过低，

便很难为师生提供到位优质的后勤服务，也难以实现“服务

育人”的工作要求。

后勤人员年龄结构偏老。

从调查数据来

看，25-35 岁的后勤员工占总数的 44%，35 岁以上的占 56%，

后勤人员整体年龄结构偏老，这对后勤管理的开展和改革

极为不便。

从实际情况来看，后勤部门往往存在着许多“资

深”老员工，对于这些老员工，学校往往不好统一安排和管

理。

 　　工作目标和工作标准未能达成全体共识

 　　从调查数据来看，有 25%的后勤员工认为自己所在

部门没有明确的工作目标和工作标准；有 31%的后勤员工

没有参与过部门工作目标的制定，有 19%的后勤员工没有

参与部门工作标准的制定。

因此反映出，后勤部门工作目

标和工作标准并没有被全体后勤员工所共同认识，没有形

成一个广泛而深刻的共识。

试想，如果连最基本的工作目

标和工作标准都没有被员工所认知和熟悉，那如何来做好

对他们的管理工作呢？

 　　考核机制不完善，奖惩措施不到位

 　　从调查数据来看，有 44%的后勤员工所在部门缺乏

定期考核制度。

定期考核是现代管理制度中最为基本的内

容之一，无论是在政府机关、企事业单位，还是在私营企

业，都少不了对员工的定期考核，因为这是衡量一个员工

工作称职、优劣之分的最基本的手段，同时也是进行评先

评优最重要的参考标准。

在高校里面，更是少不了对教师、

行政管理人员和学生的定期考核。

后勤部门作为一个相对

来讲特殊的部门，缺失了对员工的定期考核，必然会产生

许多非常严重的问题，最明显的就是不知道员工工作的好

坏，导致了员工普遍觉得“做多做好一个样，做好做坏一个

样”的不良局面，严重挫伤了员工工作积极性、主动性和创

造性。

奖惩措施不到位。

从调查数量来看，有 31%的后勤

员工觉得所在部门缺乏对员工的奖励措施；69%的后勤人员

觉得所在部门缺乏对员工的惩罚措施。

奖惩措施作为激励

机制的“保障”具有重要的作用：

奖惩措施得当，能够激发员

工强烈的上进心，激励后勤员工不断提升工作效率和工作

能力；奖惩措施不到位，则让员工觉得“做好做坏”一个样，

会挫伤员工的积极性、主动性和创造性，导致工作效率低

下。

 　　后勤部门与其他部门缺乏足够的沟通交流，后勤部

门与师生之间的互动不够

 　　从调查数据来看，有 25%的后勤人员并不知道师生

对于自己所在部门的评价；有 44%的后勤人员缺乏跟其他

部门之间的沟通交流。

在信息社会，沟通交流互动非常重

要，只有在不断地与他人进行沟通交流中，才能了解更多

的信息，后勤人员只有更多地与师生进行沟通交流互动，

才能更好地了解师生的不同需求，才能更好地知晓师生对

于自身的评价，进而更好地解答师生的疑惑，提升工作质

量，为师生提供更好的后勤服务。

与此同时，后勤部门与

其他部门之间只有更多地沟通互动才能在比对中找出差距，

见贤思齐，相互借鉴好的做法和经验，共同提升工作技能

和服务水平。

从满意度调查问卷的统计情况来看，大部分

师生觉得自身与后勤部门的互动太少，自身的诉求较难反

映到后勤部门；而从管理现状问卷的统计情况来看，75%的

后勤人员不知道师生对自身部门的评价，由此可见，后勤

部门跟师生之间缺乏一个对话沟通平台，导致了双方之间

信息不对称，问题反馈不及时。

 　　工作分配不均匀，工作量过大

 　　从调查数据来看，有 69%的后勤员工觉工作量太大，

有 38%的后勤员工觉得工作量分配不均匀，由此可以得出

一个结论就是：

工作分配不均匀导致大部分后勤员工的工

作过大。

另一方面，后勤部门定期考核机制的缺失也在某

种程度助长了这种情况的加深和延续。

长此以往，必然会

极大地挫伤后勤员工工作热情和主动性，相互推诿抱怨的

情况经常发生，不利于工作的协调配合，更谈不上集体凝

聚力和向心力的提升。

 　　二、高职院校后勤管理存在问题成因分析

 　　诚然，只有先了解后勤管理存在问题及成因，找到

症结所在，才能对症下药，加快改革步伐。

 　　学校对后勤部门缺乏

 　　足够的重视近年来，高校在自身改革发展及扩大办

学规模的过程中，需要大量地引进人才，在这过程中，许

多高校把后勤部门作为一个安排引进人员家属的后备机构，

导致了一些年龄偏大，不懂后勤的人员流入了后勤群体。

另一方面，后勤部门往往也被许多高校作为安排其他部门

离休人员的常用之地。

如此一来，后勤部门变成了学校人

事安排的后备场所，哪里有需要就往这里填。

 　　后勤部门待遇偏低

 　　长期以来，后勤工作往往被认为是谁都可以做，同

时，后勤群体也往往被认为是高校里面工资低、待遇差、

晋升难的一个部门。

而另一方面，由于后勤工作的特殊性，

后勤人员在休息休假安排、工作时间安排等方面跟高校其

他部门比起来有着明显的差别。

归结起来，后勤部门工作

量大，工作时间不固定，工资收入水平低，工作晋升机会

少，使得很多年轻、优秀的人才不愿意到这个部门。

 　　人才易流失

 　　由于前面分析的两个原因，一些已经在后勤部门的

工作人员，往往是只要有机会就想办法转往其他部门，或

转教学或转管理，使得原本就很稀缺的人才资源流失殆尽。

另一方面，一些有经验、有资历的后勤管理人员往往面临

着后勤社会化改革而提前离退休。

因此，后勤部门懂管理、

会管理、有经验、有能力的人才越来越少了。

 　　缺乏对话平台，沟通交流不足

 　　后勤由许多实体部门组成，包括食堂、公寓、安保、

财务、医疗等等。

这些后勤实体部门协调运作才能满足全

校师生学习、工作和生活的需求。

后勤内部交流不足，主

要体现在两个方面：

单个部门内部交流不足和部门之间交

流不足。

笔者通过实地访谈了解到，像食堂、公寓等后勤

部门，一个学期下来，除非发生事故，不然基本是不开会

的，部门内部缺乏对话平台导致内部交流不够。

内部交流

不足会导致许多问题，一方面，作为后勤管理者不能及时、

全面地了解工作进行情况，没法了解工作时间安排、工作

量分配是否恰当；另一方面，作为后勤员工，自身的需求、

建议和意见没有办法及时地向上面反映，工作中存在的问

题没有办法得到及时地解决和改进。

从调查结果来看，44%

的后勤部门缺乏跟其他部门的沟通交流。

后勤实体部门之

间缺乏沟通交流，各自为战”使得整个后勤很难形成一个有

机整体，同样不利于后勤工作的开展和提升。

 　　后勤部门缺乏自主性和创新性

 　　后勤部门工作缺乏自主性，可以从两个方面来分析：

一是缺乏财产自主权；二是缺乏人事自主权。

1.缺乏财产自

主权。

高职院校后勤资产并没有从学校分离出去，而是通

过招投标的办法引进社会力量来办理后勤实体事务，由学

校提供硬件设施。

固定资产基本上是由高校统一调配后勤

处往往只是作为一个执行机构存在。

后勤部门缺乏财产自

主权会导致许多问题，一方面是资金不足，由于后期资产

掌握在学校手里，后勤自身也就没有了“生财之源”，而学校

的拨款又是非常有限的，因而常常导致资金紧缺，对于许

多“实际”问题也就没有办法有效地解决；另一方面，缺乏财

产自主权，使得后勤自身没法像企业一样充分运用激励机

制来对员工进行更加有效地管理，毕竟在物质方面的奖励

是激励机制中不可或缺的。

2.缺乏人事自主权。

后勤部门作

为一个人事安排后备区，自身缺乏人事自主权和话语权，

这就导致了许多问题：

一方面，许多不懂后勤、不愿做后

勤的人进了后勤部门导致人浮于事，挤占了许多资源；另

一方面，一些已经在后勤的员工，自身有能力的，只要有

机会都会选择离开后勤部门，导致人才流失；再者，后勤

自身这种特殊的境遇也吸收不了优秀的人才进来。

人才作

为管理的第一要素，缺乏人才，极不利于后勤的长远发展。

 　　三、加强高职院校后勤管理社会化、服务育人功能

化、特色化的对策措施

 　　抓好高职院校后勤保障服务，为师生在校学习、生

活、娱乐提供优质的后勤保障，把有形的后勤保障服务工

作都化成无形的育人活动，做到管理育人，服务育人。

 　　实现高职院校后勤工作管理社会化

 　　高职院校是践行社会主义教育职能的重要阵地，高

职院校后勤工作管理工作直接影响到高职院校的教育教学

工作的顺利开展，是摆在高职院校后勤管理工作者面前的

一项紧迫任务。

高职院校后勤管理在后勤人员配备、人员

情感和人员素质上必须予以健全提高；所以，作为高校后

勤管理工作者，应狠抓管理并健全规章制度，这是提高高

职院校后勤管理的主要措施。

把后勤管理工作的主要任务，

如：

食堂管理、校园绿化、物质管理、维修服务等管理工

作社会化，就是要加强后勤管理队伍建设、改革后勤管理

体制、完善后勤管理机制，这有利于高职院校教育教学工

作的稳定开展。

 　　实现高职院校后勤工作管理服务育人功能

 　　高素质后勤队伍是提供优质育人服务的保障，通过

技术竞赛、师傅传教、现场观摩等多种形式的技术培训和

岗位练兵学习活动，提高了后勤工作人员的技术水平和服

务能力，养成了精诚团结、爱岗敬业、精益求精、服务育

人的团队精神，打造一支“勤奋、严谨、团结、进取”的后勤

工作队伍。

服务育人须重视细节，把后勤保障服务当作育

人的过程。

一次高水平、高质量的保障服务，能给学生起

到一种榜样示范的作用，给学生一种潜移默化的教育。

后

勤部门层层落实工作责任制，认真贯彻校园安全用电、节

约用水、美化校园、保障服务的工作宗旨。

认真听取师生

意见，不断改进保障服务的思路和方式方法，牢记自己的

服务职责和育人职责，把每一次服务都做精、做细、做好，

以师生满意为标准做好后勤保障服务。

耐心、细致、周到、

优质的后勤保障服务，必然赢得师生的肯定和赞誉。

 　　强调我国高职院校后勤管理工作特色

 　　1.高职院校保留必备的适度规模的后勤人员，其它的

后勤服务部门人员全部转制为各类企业化经济实体的企业

编制人员。

2.在资产管理上，学校以签署托管协议的办法将

后勤资产委托给后勤实体使用，后勤实体可以享受租赁优

惠，但必须通过设备维修或固定资产折旧费，上缴费用等

形式，明确其对国有资产的保值责任。

3.在经费上，学校后

勤由行政拨款改为服务收费，实行虚拟成本核算，学校继

续给予后勤必要的政策与财政支持，学校给予补贴性人员

的经费逐年递减。

4.管理上实行建章立制，形成竞争。

后勤

实体从计划管理转变为企业化管理，建立竞聘上岗，以岗

立责、以责定薪等一系列规章制度，在校园内引入多个市

场主体，打破后勤服务的垄断性，允许各主体之间公平竞

争，目的是通过竞争有比较，有比较才有改进。

5.经营上实

行企业化的运作和规模经营，后勤项目全部投标经营，签

约服务。

可以吸收社会力量，实行联建、联办等形式，其

经营主体有些是校内实体，有些是社会实体，在校园和社

会的交融中自我发展、自我完善。

 　　高职院校是实施职业教育工作的重要场所，细腻、复

杂、微妙”是高职院校后勤工作的特点；“与时俱进、积极探

索”是做好高职院校后勤工作的要求。

后勤保障对响应《国

务院关于加快发展现代职业教育的决定》具有重要作用。

高职院校后勤管理问题及成因分析具有典型意义，重视问

题，重视问题的成因，重视问题的成因分析，做到对后勤

管理问题的溯本求源，对后勤管理问题的防微杜渐，对后

勤管理问题的因势利导是加快高职教育发展的有力保证。

 　　作者:

余效龙 单位:

福建生物工程职业技术学院