新形势下企业实施宽带薪酬的适应性分析.docx
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新形势下企业实施宽带薪酬的适应性分析
新形势下企业实施宽带薪酬的适应性分析
【摘要】论文介绍了一种新型的薪酬结构——宽带薪酬，并对宽带薪酬的产生、特点、实施条件及其适用对象逐一阐述，提出在企业在运用薪酬制度时，应抑制宽带薪酬的缺点，在做好基础工作的前提下，引进、运用宽带薪酬这一新理念、新方法。
【关键词】：
宽带薪酬；人力资源管理；绩效
1宽带薪酬的定义
所谓宽带薪酬或薪酬宽带（broadbanding），就是一种薪酬结构，只不过它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进和替代。
根据美国薪酬管理协会的定义，宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到或超过100%。
一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过四个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%~300%。
而传统的薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%~50%。
2宽带薪酬的产生背景
宽带薪酬结构始于20世纪80年代末，当时美国经济和世界经济的衰退已经十分严重。
美国经济从1987年的股市暴跌开始就走下坡路了，到1990年正式进入衰退期，企业破产倒闭的数目不断增加，失业率不断上升，美国的传统企业面临着巨大的转型压力。
在这种背景下，宽带薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生了。
3宽带薪酬的特点
3.1宽带薪酬的优点
（1）宽带薪酬结构支持扁平型组织结构
20世纪90年代以后，企业界兴起了一场一扁平型组织取代官僚层级型组织的运动，而宽带薪酬可以说正是为配合扁平型组织结构而量身定做的，它有利于提高企业效率以及创造参与型和学习型的企业文化，对企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争也有积极的意义。
（2）宽带薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力提高
在宽带薪酬结构设计下，即使在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围可能比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大。
宽带薪酬虽然为员工提供的职位晋升机会减少了，但是更有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力提高方面。
（3）宽带薪酬结构有利于职位的轮换
由于宽带薪酬结构减少了薪酬等级数量，将过去处于不同薪酬等级中的大量职位纳入到同一薪酬等级当中，甚至上级监督者和他们下属也常常会被放到同一薪酬宽带中，因此在对员工进行横向甚至是向下调动时所遇到的阻力就很小了。
此外，如果企业的薪酬提升是与员工在不同职能领域或者不同职位上的工作能力联系在一起的，员工对横向流动不仅不会拒绝，反而会积极地去争取这样的机会。
因此企业也大大减少了过去因员工职位的细微变动而必须做的大量行政工作。
（4）宽带薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化
宽带薪酬结构是以市场为导向的，它使员工从注重内部公平转向更为注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。
在宽带薪酬结构中，薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定的，因此薪酬水平的定期审查与调整将会使企业更能把握其在市场上的竞争力，同时有利于企业相应地做好薪酬成本的控制工作。
最为重要的可能是当某些职位的薪酬因为市场原因突然出现大幅度提高时，企业可以在不破坏原有薪酬体系和框架范围的情况下适应这种变化。
（5）宽带薪酬结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变
在宽带薪酬结构设计的情况下，薪酬区间的最高值和最低值之间的变动比率至少为100%，因此，对员工薪酬水平的界定就留有很大空间。
在这种情况下，部门经理就可以在薪酬决策方面拥有更多的权利和责任，可以对下属的薪酬定位给予更多的意见和建议。
由于直线经理人员是对员工的工作能力和业绩最了解的人，因此赋予他们较大的薪酬决策权还会有利于在薪酬制定中更好地体现出员工的能力和工作绩效所起的作用，有利于管理人员充分利用薪酬这一杠杆来引导员工实现企业的的目标。
（6）宽带薪酬结构有利于推动良好的工作绩效
在宽带薪酬结构中，对有稳定突出业绩表现的下级员工上级主管可以拥有较大的加薪影响力。
宽带薪酬设计会鼓励员工进行跨职能的流动，从而增加了组织灵活性和促进创新性思想的出现，这对企业迎接多变的外部市场环境的挑战以及强化创新来说，无疑是非常有利的。
宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级，也弱化过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式，向员工传递一种个人绩效文化。
而且因为弱化了员工间的晋升竞争带来的矛盾，从而更多地强调员工之间的合作与共享。
使全体员工共同进步，更有利于企业塑造良好的企业文化。
3.2传统薪酬结构与宽带薪酬结构的综合比较
比较内容
传统型
宽带型
薪酬战略与企业发展战略
难配套
易配套
与劳动力市场的关系
市场是第二位
以市场为导向
直线经理的参与
几乎没什么参与
更多地参与
薪酬调整的方向
纵向
横向或纵向
组织结构的特点
层级多
扁平
与员工工作表现的关系
松散
紧密
薪酬等级
多
少
级差
小
大
薪酬变动范围
窄
宽
3.3宽带薪酬的缺点
（1）由于宽带薪酬的评估主要依据员工对公司的贡献大小，绩效管理就成为公司管理的重要方面。
如果绩效管理做不到位，岗位变化的幅度特别大，在这种情况下采取宽带薪酬，员工工资浮动大起大落，会给员工的心理造成极强的不稳定感，从而对公司缺少归属感。
（2）宽带薪酬并不适用于所有的组织。
许多企业的在薪酬管理以及整体人力资源管理体系方面的基础非常薄弱，有些企业甚至连规范的工作说明书都没有，在这种情况下，实行宽带薪酬不可能取得预期的效果。
（3）宽带薪酬使晋升成为奢望。
传统薪酬制度中由于岗位职级多，所以员工要上一个职级就比较容易，而在宽带薪酬制度中，员工一生可能就只在一个职级里移动，而不会晋升到另一个职级。
因此职级上升对员工来说是一个非常强的激励。
但采取宽带薪酬以后，就会出现只有薪酬的变化而没有晋升的机会。
（4）实施宽带薪酬首先要求企业夯实和完善的管理，这需要先做大量的工作设计和分析工作。
另一方面，根据市场同质人力资源薪酬水平以及本企业的薪酬战略来确定薪酬水平和结构，也是一项复杂的系统工程。
所有这些都必须以一定数量的人力、物力、财力消耗作为支撑基础才能完成。
同时由于薪酬的刚性特征，加上宽带薪酬结构在同一职级支持涨薪的导向性而丧失了传统薪酬结构中的自动遏止机制，这些因素可能使得企业再实施宽带薪酬时会大幅提高企业的薪酬成本。
4宽带薪酬实施的条件
薪酬宽带不是解决所以薪酬管理问题的万用灵药，运用这种薪酬结构设计的企业中有成功的也有失败的。
这种盛行于欧美国家的薪酬管理模式相对于传统薪酬模式有诸多的好处，但是，真的在企业中推行，有些问题需要加以关注。
4.1企业战略清晰
在不考虑具体职能战略的情况下，企业战略通常可以划分为两个层次，一是企业的发展战略或公司战略，二是企业的经营战略或竞争战略。
公司战略通常包括成长战略、稳定战略、收缩战略三种，而竞争战略则可被划分为创新战略、成本领袖战略和客户中心战略三种。
企业无论实施哪种发展及竞争战略，薪酬战略都是支持其实现的重要因素。
企业采取的战略不同，企业的薪酬水平、薪酬的结构等也必然存在差异。
宽带薪酬并不是基本工资中必备的技术手段，也不是一成不变的，它必须随着企业战略调整相应发生变化，使二者更好地融合在一起。
宽带薪酬的最终目标是推动人力资源管理，从而服务于企业战略。
因此，企业实施“宽带”的薪酬结构必然要求企业战略清晰，做到有的放矢，以便更好地支撑企业战略的实现。
4.2沟通渠道畅通
企业建立宽带薪酬体系，需要企业沟通渠道良好，沟通畅通。
一方面，需要员工清晰地理解企业应用宽带薪酬结构的用意，了解企业给予报酬的决定因素及发展战略，让员工看到职级未来的发展方向，激励员工重视个人与企业发展的一致性。
另一方面，企业也需要了解员工的想法，集思广益，听取各方面的意见，不断修改完善实施方案，以确保宽带薪酬体系设计科学，实施顺利。
同时，各部门内部以及各部门之间也应及时沟通，明确责任分工，做好各部门以及各工作模块之间的衔接配合。
4.3评估机制科学
在宽带薪酬结构中，不论薪酬等级是由什么因素决定的，将岗位或者员工归入不同薪酬等级，都关系到企业各部门及员工的切身利益，处理不好，容易引发矛盾。
因此，企业采用宽带薪酬结构，应该事先建立科学的评估机制，确保按照“薪等”、“薪级”的决定因素科学评估员工对企业的价值，合理确定员工的薪等、薪级及薪酬水平，以保证宽带薪酬结构的顺利实施。
如果评估工作做的不到位，员工的薪酬水平大起大落，就不能满足员工安全感和归属感的要求，从而影响团队合作和员工工作的积极性，造成不良影响。
4.4配套措施到位
建立宽带薪酬体系，企业相关的配套措施应到位。
一是建立员工培训计划。
宽带薪酬体系的建立为员工个人职业生涯的发展提供了更大的弹性，这种薪酬结构鼓励员工努力提高自身的技术和能力，以增强企业的竞争能力和适应外部环境的灵活性。
因此，需要企业为员工制定配套的培训计划使员工不断获得企业各“薪等”或各“薪级”所需要的新技能，帮助员工在宽带薪酬所提供的薪酬增长空间范围内不断满足薪酬增长的需要，同时企业也不断获得更有竞争力的员工队伍。
二是建立规范、灵活的用工制度。
如果企业人员进出不自由，职位晋升不规范，用工制度不灵活，一旦推行宽带薪酬体系，将不能达到预期的效果。
三是建立薪酬与市场接轨的措施。
如果薪酬发放没有与市场接轨，员工起薪的设立以及整体或某类员工薪酬水平的调整就会出现问题，容易因为对接不到位而引发矛盾。
5宽带薪酬的使用对象
5.1宽带薪酬适用的薪酬体系
宽带薪酬适用于职位薪酬体系，但更适用于技能和能力薪酬体系。
下面通过两个图表加以对比说明这个问题。
职位薪酬体系下的宽带型薪酬结构
技能/能力薪酬体系下的宽带薪酬结构
通过上面两个图表的对比我们可以发现：
在职位薪酬体系下，只是简单得将几个职位笼统的合并到一个薪酬宽带中，看不出宽带薪酬的特点来。
而在技能/能力薪酬体系下不仅把不同职位合并到了一个薪酬宽带中，而且在新的薪酬宽带中，有把薪酬分了“三六九等”。
可以看到在宽带薪酬体系下，职级高的员工薪酬水平有可能比职级低的员工的薪酬的水平要低。
因此宽带薪酬更适用于技能和能力薪酬体系。
5.2宽带薪酬适用的行业
宽带薪酬适用于这类行业：
企业员工的薪酬的水平很难有衡量标准，而且非常容易受市场或竞争对手的薪酬水平的影响，如IT行业就是其中典型的例子。
下面就举IT行业作为例子来加以论述。
IT行业的薪酬特点。
IT行业人员的总体薪酬水平比较高，IT行业的高利润在从业人员的薪酬水平上得到充分体现。
在薪酬总体水平比较高的基础上，对于不同性质的岗位，薪酬水平也存在一些差距。
项目管理人员平均薪酬水平最低，系统工程人员收入相对较高，研发人员的薪酬最高。
这也从侧面反映出了IT行业对不同岗位人员的重视程度。
IT企业主要靠技术服务和提供解决方案获利，因此对岗位技术水平要求的高低对薪酬有直接影响。
对于研发人员，他们对企业的贡献在于通过技术研究和技术实践为公司积累技术资本，是保持企业长期、稳定发展的基础，是增强企业市场竞争力的前提。
对于系统工程人员，主要通过具体的工程实施和技术支持保证工程项目的顺利执行，但往往使用成熟的技术工具，在技术上没有太多研究突破。
至于项目管理人员，工作中已经包含部分行政管理的成分，技术含量最低，因此薪酬水平低于研发和系统工程人员。
结合IT行业的薪酬特点可以看出IT行业对有核心技术的员工是非常器重的，而且这类员工的薪酬往往会比较高。
而这类员工也容易被竞争对手所窥视，一有机会有可能给出更高的薪酬，把这类员工“挖”到自己的企业。
当企业准备提升这类员工的薪酬水平时，如果企业实施的是传统的薪酬模式，若要加薪就要晋升这些员工，这势必会破坏企业原来的组织结构。
如果企业实施的是宽带薪酬模式，那么给这些员工加薪时就不会破坏原来的组织结构了。
由IT行业的薪酬特点可以推断，宽带薪酬确实非常适用在薪酬水平很难有衡量标准，而且薪酬水平非常容易受市场或竞争对手的薪酬水平的影响的行业。
5.3宽带薪酬适用于什么规模的企业
对于这个问题很难有一个清楚的界定，究竟是规模大的企业适用宽带薪酬，还是中小型企业适用宽带薪酬。
无论什么规模的企业，只要尽量注意规避宽带薪酬的缺点都可以实施宽带薪酬体系。
对于大型企业而言，因为它有雄厚的财力做保障，因此当实施宽带薪酬带来薪酬成本提高时，它不至于被拖垮。
而且大企业往往有清晰的战略目标、评估机制科学、配套措施到位，这些对实施宽带薪酬来说都是非常有利的。
但大企业往往是员工众多，甚至有时候会是一个人可以做的事，会有两个或更多的人在“做”。
因此在实施宽带薪酬时，会导致某些人下岗，或是某些人的利益受到影响。
那些人就会阻挠宽带薪酬的实施，所以会给宽带薪酬的实施带来困难。
此外大型企业中，员工的岗位之间的轮换不是很频繁，一旦实施宽带薪酬体系，就客观上要求员工岗位之间要频繁的流动，这会使员工感到很不适应。
而且大企业由于员工众多，沟通可能会不那么畅通。
对于中小企业而言，正好和大型企业相反。
一般来说，中小企业的员工人数不多，而且员工岗位间的轮换也比较频繁，往往沟通比较畅通。
如果实施宽带薪酬就再合适不过了。
因此如过中小企业有雄厚的财力作为保证，或是合理控制薪酬成本的提高，而且建立了合理且有效的绩效考核制度和工作分析，那么中小企业将非常适合实施宽带薪酬策略。
5.4企业生命周期的哪个阶段适用宽带薪酬
企业生命周期是指企业从出生开始，到成长、成熟、衰退直至死亡的过程。
企业处于不同的生命周期阶段，应该采取不同薪酬策略。
以下分析一下企业生命周期各阶段的特点。
处于初生期的企业，要对产品定位适时进行适调整，产品组合不实太复杂，产品的关联性应相对集中。
产品价格应以扩大市场占有率为目标，通常采用边际成本定价法。
分销渠道的选择应以消费者满意原则和配合原则为主，不宜过长和过宽。
对于中间商要明确其服务与责任。
促销策略应根据产品的类型、特点等加以确定。
事实上企业在初生期能否健康成长，很大程度上取决于企业在生产运营之前（孕育期）的一系列管理行为。
如果忽略这些，企业进入初生期后，市场的开拓、生产设备、工艺的调整、生产过程的控制、资金的投入等很难确保有效性，导致企业很快进入衰退期。
在成长期阶段，不应急于扩大产品组合，应确保集中于有市场发展前景的产品，不断完善整体产品，确保产品市场份额的稳定增加。
企业的价格策略还是以维持价格稳定为主要目标，在不断完善整体产品的基础上，再逐步提高产品价格。
在分销策略上，以经济合理性和时间性为主要原则选择分销渠道，适当增加中间商，加宽、加深分销渠道。
同时根据产品特点，结合产品策略、价格策略和分销策略形成一定的促销组合。
进入成长期后，必须认真研究企业的经营战略、组织制度更新等“隐性生产要素”问题，确保一定资金的投入，这时一定的管理成本的投入，将会给企业带来丰厚的经营绩效，避免巨大的机会成本，否则企业极有可能偏离健康成长轨道。
对于成熟期的企业，往往表现出组织机构臃肿，组织结构庞大复杂。
这就要求必须要优化组织结构，提高各级管理人员解决问题和处理矛盾的能力。
要十分重视创新，重视各种资产的重组和资本的投入，开发新的生产服务领域，培育企业新的经济增长点。
在产品策略上要注重产品的等级系列与产品组合，注重新产品的开发，对处于不同市场地位的产品采取不同的市场营销策略。
及时开发出适销对路的产品。
在确定价格策略时应主要考虑市场竞争环境，以适应价格竞争为定价目标，同时注意相关产品的价格策略。
注重中间商的作用，具有比较通畅的分销渠道系统。
在促销方面，其促销目标应以树立企业形象、提高产品知名度为主，对处于不同生命周期阶段的产品，采取不同的促销组合。
同时要特别注意竞争对手所采取的促销策略的变化。
处于成熟期的企业，其销售策略往往不只是传统的销售促进行为，企业其他方面的行为，如企业公共关系（PR），企业文化及企业形象（CI），对企业销售策略的实施会起到相当大的促进作用。
对于衰退期的企业，企业管理的各个方面都可能出现了问题。
首先要对企业的经营战略进行重新审视，对企业的宏观环境、行业结构、资产结构等进行分析，重新确定企业的成长战略和一般战略。
其次要对企业的市场营销策略进行全面分析和重新整合。
在价格策略上以资金尽快回笼为定价目标来选择相应的定价方法。
分销特点应以短渠道为主，在新的分销渠道选择和对原有分销渠道的整合上，主要按应变性原则来确定分销渠道的类型和进行分销渠道的调整。
从上面的分析可以得出结论，企业在成长期和成熟期比较适合采用宽带薪酬策略。
因为这两个阶段，企业有一定的财力做保障。
而且此时企业有清晰的战略目标、科学的评估机制、配套措施到位。
但是相对而言，成长阶段的企业更加适用宽带薪酬模式。
刚才已经分析过了成熟期的企业往往组织机构臃肿，这就为宽带薪酬的实施带来了困难。
而成长期的企业，人员之间的职位流动比较频繁，实施宽带薪酬策略会有一个人可做两个人或多个人的事，这样就大大节约了薪酬成本。
因此，处于成长期的企业最适合实施宽带薪酬策略。
6结束语
由上述描述可以总结出：
宽带薪酬适合于技术型、创新型企业以及扁平型结构的企业，对技术营销及管理类员工有较强的激励作用。
而且在那种新型的“无边界”组织以及强调低专业化程度、多智能工作、跨部门流程、更多技能以及个人或团队权威的团队型组织中非常有用。
相反，在传统型企业或直线型结构的企业中并不适用，对于生产操作类员工来说，也没有必要实施宽带薪酬体系。
宽带薪酬虽然有很多优点，但由于经理在决定员工工资时有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度上升。
中国网通、西门子传输系统公司等公司都采取了宽带薪酬模式，在实行宽带薪酬的企业经验表明，在宽带结构下，薪酬成本上升的速度比传统工资结构要快。
为了有效地控制人力成本，抑制宽带薪酬模式的缺点，在建立基于宽带薪酬体系的同时，还必须建立相应的任职资格体系，明确工作评级标准及方法，营造一个以绩效和能力为导向的企业文化氛围。
鉴于有些企业在薪酬管理以及整体人力资源管理体系方面的基础非常薄弱，有些企业甚至连规范的工作说明书都没有，更是从来没有做过工作岗位评价，在这种情况下，实施宽带薪酬就有一定难度。
因此建议适合采用宽带薪酬模式的企业在做好基础工作的前提下，在人力资源管理中引进、运用宽带薪酬这一新理念、新方法。
参考文献：
刘昕《薪酬管理》中国人民大学出版社（第二版）
周忠居《宽带薪酬：
一种新型的薪酬结构设计形式》中国人力资源开发
冉斌《宽带薪酬设计》广东经济出版社
劳伦斯·彼得《彼得原理》北京：
机械工业出版社
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