STAR行为面试法.docx

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STAR行为面试法

大伙儿分享下STAR行为面试法，也是公司大力推行的面谈技术，也超级行之有效，抛砖引玉。

一、什么是STAR行为面试法：

先来个概念吧，估量很多人都明白：

行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。

在行为面试中，追问是必不可少的。

STAR模型：

情境（S）-描述员工经历过的典型的工作情境或任务；

目标（T）-描述在那种情境下要实现的目标是什么；

行动（A）-描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；

结果（R）-描述采用的行为所取得的整体结果是什么（踊跃的、消极的、有成效的、没收益的等）。

二、STAR行为面谈法：

下面的词“我会”、“一样来讲、通常”、“咱们、我的小组、我所属的部门”表示候选人所讲述的没必要然确实是行为事例，有可能是他个人的方式或书本理论。

非行为事例要紧有以下三种类型:

（1）含糊事例。

如“我时常花时刻了解客户领导需求，而且客户领导也很中意”。

那个地址“时常”的表述很含糊，对“了解客户需求”这一行为的时刻没有进行具体的描述。

（2）主观事例。

如“我以为作为一个主管，关键是关心下属”。

“以为”是一种主观的观点，并非能说明候选人曾经有过该行为，也就不能推测候选人是不是有这方面的能力。

（3）道理事例。

如“要筹备一个支公司，第一我会做市场调查……，然后我会发布广告……”。

“会”是用得最多的词，它说明候选人的论述是基于某种理论或假设。

但咱们关心的不是候选人是不是明白这些理论，而是候选人具有这方面的能力。

三、STAR面谈法中的正弦曲线原那么：

所谓正弦曲线原那么确实是指对事例中与Action有关的部份进行提问，提问进程呈现正弦曲线性状。

HR的提问方式如下:

（1）起点1，针对行为的情境和任务部份提问。

如：

“主管什么缘故要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你那时对该谈判有什么预备”等

（2）起点2，针对最成功的地方提问。

如：

“你感觉在这次谈判中最成功的地址在哪里”等。

（3）起点3，这是对最失败的地方提问。

常常利用的提问包括：

“在这次谈判中，你碰着的要紧困难是什么”、“你又是如何克服的”等。

（4）起点4，针对行为的结果提问。

如：

“对方许诺了你方哪些具体的条件”、“公司对你谈判的结果的评判如何”、“你又是如何明白的”等。

采用正弦曲线原那么的提问方式，HR能够判定出员工所讲述的行为事例的真伪。

因为关于虚假的事例，员工很难详尽地说明事例中的每一个细节，正弦曲线的提问会使该员工显现如此或那样的漏洞。

同时，该提问方式能够使HR对整个行为事例有更具体的了解。

如何追问适时、适度且方式适当：

（1）追问要适时，面试刚开始的时候不宜追问：

因为面试初期，两边还处于成立信赖关系的时期，过量的追问会骤增应聘者的紧张。

在面试进行到中后期，应聘者熟悉并融入环境以后，在一种自然的状态中更能够达到追问的目的。

（2）追问要适度，所谓适度是要求面试官把握好追问的尺度：

通常，面试官从应聘者讲述的事件经历中不断获取相关信息的同时，也在遵循必然的结构来刻画应聘者的个性特点。

因此，面试官需要充分发挥对信息的判别和整合能力，并迅速衡量与确信一些追问的点来实施追问，补充在描述个体特点时还缺失的信息，但不要过量地重复性追问同类的信息或已经取得信息。

面试官在适度追问时要做好以下几点：

（1）是把握好有限的面试时刻里运用追问的频率；

（2）是考虑应聘者自身的情感因素，追问问题不要太尖锐，尽可能幸免涉及应聘者个人隐私问题；

（3）是尽可能幸免追问一些无益于应聘者给出确信或明确回答的灵敏性问题；

（4）是充分尊重应聘者讲述的情形或个人观点，要操纵与调剂自身的反映，从而幸免采取压迫、紧逼型的追问方式，压力面试除外；

（5）是在应聘者陈述的事件细节丰硕、完整，依照取得的信息已能推论和确信其某些能力素养时，就应该停止追问。

追问必然要把握好方式：

这是运用追问技术中很重要的一个方面，那个地址有以下三种方式：

第一种非言语式追问：

在面试的进程中，认真地倾听应聘者的讲述是面试官应做到的最大体的一点，若是应聘者在讲述经历的进程中也关注面试官的反映，那么考官在倾听进程中，偶然的微笑、目光关注或颔首等这一类非语言信息就可以够够够发挥出追问的作用。

通常这些代表考官所表现出来的倾听爱好，进一步倾听应聘者讲述情形的意愿；

第二种澄清问题式的追问：

在行为面试中，应聘者多是以“STAR”模式来讲述事件进程，当碰着应聘者口若悬河、语无伦次、层次不清楚时，可采用澄清式追问。

一方面，能够通过简要的回忆应聘者刚讲过的内容来操纵讲述的节拍，另一方面，能够给予应聘者机缘从头回忆和梳理所讲述的情形。

第三种扩展式追问：

要紧针对个性偏于极端的应聘者，在面试中，常会碰着专门内向的应聘者，而内向的应聘者面对讲述问题时通常会萎缩或回避，为排除顾虑，要采取扩展式追问。

通常标志性的词语是“后来呢、怎么样了呢”，鼓舞其进一步讲述清楚。

追问技术：

何时追问，把握五项原那么：

（1）当面试官不清楚应聘者在事件中的具体角色时需要追问：

常常面试中碰着的情形是，应聘者在事件中扮演的角色表述不清楚，多会利用“咱们”、“大伙儿”、“每一个人”等词，此刻要追问应聘者的角色。

举例：

应聘者表述一个“咱们”完成的大项目，要追问：

这么一个大项目中，你们团队有多少人具体参与了那个项目？

你在那个项目组的角色？

在整个项目的进程中，对情形进展起关键作用的哪一点是由你第一提出来的？

..追问结果应聘者只是项目的副手，并非是TL。

（2）当面试官不清楚应聘者行为的对象时需要追问：

应聘者讲述经历的事件时，常常会涉及相关的人或对象，有时对象不明确，例如应聘者说“通过沟通，我解决了那个矛盾”。

如此的描述超级笼统，这时要追问，一是为了证明其所讲述事件的真实性，二是为了获取更为细致、具体的信息来抓住应聘者的个性特点。

举例：

面试官请应聘者讲述“克服困难，在工作中尽力达到任务目标的一次具体经历”，应聘者答“我向大伙儿请教”，这时要追问“大伙儿”是哪些人？

要追问：

你能具体说一下那时的情形吗？

你具体问了什么人的意见？

..追问的结果应聘者选择向体会丰硕的老同事请教，可判定其考虑问题的衡量与考虑进程：

选择适合的资源来解决问题，而不是盲目地毫无头绪地去碰运气。

（3）当应聘者讲述非行为事件时需要追问：

第一应聘者常常会说一些主观的观点，比如“我看、我想”。

第二应聘者常把自己置身于一个假想的情境中，来讲述其可能会有的应付做法，例如“我会怎么做”。

第三常会偏离到一半的描述。

此刻，必然要追问并请候选人举例说明。

举例：

提问“与个性较强的人合作有时会遭遇很多挑战，请你谈一个你碰着的类似经历”，假设应聘者回答“我若是碰着了，我一样是尊重他、与他沟通”，那他描述确实是以后事件。

此刻应追问：

“请您先略微回忆一下，然后选择一个让你印象深刻来具体谈一下，你在什么情形下和那个个性强的人合作？

合作进程中他的什么行为让你感觉受到了挑战，是什么方面的挑战”。

（4）当应聘者事件描述不完整时需要追问：

完整的行为事例应遵循“STAR”原那么，当应聘者对事件描述比较模糊时，

“STAR”帮忙咱们迅速觉察其中的遗漏与缺失，指导咱们进行针对性的提问。

举例：

提问“请讲述你付出较多的尽力使自己的工作取得突出成绩的一次具体经历”，假设应聘者回答“在我去年的销售业绩中我卖出了较多的投连产品，那时的业绩比较突出”，那个描述比较模糊简单，此刻应追问：

“那时是什么环境？

怎么会卖的比之前都多？

您是如何做到的？

”。

若是背景是“资本市场流动性丰裕、股票市场持续向好”，那么可判定那个突出业绩事实上难度并非大，应该说应聘者的尽力是基于工作量，而不能判定其能力有多强。

（5）当应聘者讲述此刻的方式和感受时需要追问：

向应聘者提问后通常需要他们略微回忆，去讲述一件“那时当景”的事例，但了解应聘者“那时当景”的方式和感受时，很容易显现“此刻此景”的情形，应聘者往往会从此刻的事件角度去看过去发生的情形，这时追问要幸免“诱导”应聘者讲述“此刻此景”的方式与感受。

举例：

提问“这件情形对你阻碍专门大，你从中取得了什么”，应聘者极可能会讲述一些偏于熟悉层面而非行为层面的当前观点，没有讲述与那时行为伴随的真实心理体验。

这时追问可适当强调“那时”，比如：

“那时你心里想到了什么？

确切的感受是什么？

那时你具体是怎么做的？

”具体了解行为事件更多的具体细节与查明事件的真伪。

提问的质量相当重要。

开放式问题：

“能介绍一下你…?

”“请举例说明….”

言辞鼓舞：

“好”；“行”

追问、挖掘“结果呢？

”“什么缘故？

”“你是怎么想的？

”

同时问多个问题：

“那你感觉产生问题的缘故是什么？

你又是如何解决的？

”

不相关的问题：

“你最近看什么电影？

”

限定性的问题：

“你以为这项打算能不能推动业务？

”

引导性问题：

“咱们公司此刻超级关注效劳意识，你能告知我你…”

假设性问题：

“假设你碰着一个对咱们的理财产品不感爱好的客户，你怎么…?

倾听技术：

一、用心倾听，适当反映，鼓舞候选人交流更多建议和观点；

二、与候选人维持目光接触，显示您在留意聆听；

3、善用鼓舞的语言，让对方说下去；

4、不断提示自己面谈的目标，操纵节拍；

五、在面谈进程中的不同时期，总结员工的谈话；

六、聆听时维持高度注意力；

7、幸免随意打断对方谈话；

八、幸免在面谈进程中接听、半途出去向理其他情形；

九、面谈中应观看员工的神情、肢体等非语言信息；

手势与姿态告知咱们什么，沟通进程中咱们需要重视的不是手势、姿态本身有何等重大的意义，而是结合到具体的环境中，这些手势和姿态表达了什么样的意义。

若是你面带笑容对他人说：

“我太忙了”，或跺着脚告知他人：

“我不动气”。

那么这些语言在信息的传递上都会令人不解，因为体态语言利用不妥。

（1）说话时捂上嘴（说话没把握或扯谎）。

（2）摇晃一只脚（厌烦）。

（3）把铅笔等物放到嘴里（需要更多的信息，焦虑）。

（4）没有眼神的沟通（试图隐瞒什么）。

（5）脚置于朝着门的方向（预备离开）。

（6）擦鼻子（反对他人所说的话）。

（7）揉眼晴或捏耳朵（疑惑）。

（8）触摸耳朵（预备打断他人）。

（9）触摸喉部（需要加以重申）。

（10）紧握双手（焦虑）。

（11）握紧拳头（意志坚决、愤怒）。

（12）手指头指着他人（谴责、惩戒）。

（13）坐在椅子的边侧（随时预备行动）。

（14）坐在椅子上往前移（以示赞同）。

（15）双臂交叉置于胸前（不乐意）。

（16）衬衣纽扣松开，手臂和小腿均不交叉（开放）。

（17）小腿在椅子上晃动（不在意）。

（18）背着身坐在椅子上（支配性）。

（19）背着双手（优越感）。

（20）脚踝交叉（收回）。

（21）搓手（有所期待）。

（22）手指扣击皮带或裤子（一切在握）。

（23）无心识的清嗓子（担忧、忧虑）。

（24）故意识的清嗓子（轻责、训诫）。

（25）双手紧合指向天花板（充满信心和自豪）。

（26）一只手在上，另一只手在下置于大腿前部（十分自信）。

（27）坐时架二郎腿（舒适、无所虑）。

（28）女性通过显示自己来传递性信号－－触摸头发、玩弄项链、抚弄她们的腿部、交叉或放开腿部来表现。

（29）男性显示自己那么通过诸如拉扯领带、提提袜子或裤子或故意观察一下指尖来传递性信号。

（30）一个人有太多如下的体态语时可被以为是在扯谎；眨眼过于频繁、说话时掩嘴、用舌头润湿嘴唇、清嗓子、不断地做吞咽动作、冒虚汗和频繁地耸肩。

左半脑要紧负责逻辑明白得、经历、时刻、语言、判定、排列、分类、逻辑、分析、书写、推理、抑制、五感（视、听、嗅、触、味觉）等，思维方式具有持续性、延续性和分析性。

因此左脑能够称作“意识脑”、“学术脑”、“语言脑”。

左脑支配右半身的神经和感觉，左脑支配右半身的神经和感觉，右视野同左脑，左视野同右脑相连，右半脑要紧负责空间形象经历、直觉、情感、躯体和谐、视知觉、美术、音乐节拍、想像、灵感、顿悟等，思维方式具有无序性、跳跃性、直觉性等。

右脑具有图像化性能，如企划力、制造力、想像力；与宇宙共振共鸣性能，如第六感、透视力、直觉力、灵感、梦境等；超高速自动演算性能，如心算、数学；超高速大量经历，如速读、经历力。

右脑像全能博士，擅长找出多种解决问题的方式，许多高级思维功能取决于右脑。

右脑支配左手、左脚、左耳等人体的左半身神经和感觉。

如何才能分辨出一个人是不是在扯谎？

很简单——看眼神。

扯谎属于制造性思维；不说慌往往是回忆。

你先问他个回忆型的问题:

比如上次聚会做你隔壁的那个人穿的是西服吗?

注意,这时看他的眼神往哪个方向看!

-----这时他在回忆。

再问个制造性的问题:

比如我把婷婷最喜爱的腕表弄丢了,我该怎么和他说？

注意,看他的眼神往哪个方向看!

-----这时他在制造。

通常回忆时人往左上方看,制造时,往右上方。

只是通常规律有例外,仍是实验2个问题比较准确.问他你想明白的问题,和制造性问题眼神方向一致,那确实是扯谎!

不要问制造+回忆的问题:

比如,以后希望在哪里居住.他会回忆去过的哪个地址好,在想在哪里居住。

沟通技术--心理投射技术。

案例：

面谈时，候选人故意规避问题，或故意掩盖自身的真实方式，造成交流的问题模糊或过于归纳化。

理论依据：

通过观看一个人对他人的观点可态度，可就可推测某个人心里的某个隐蔽的动机、需求和欲望。

第三人称法：

想要了解候选人对公司文化气氛的观点，能够问候选人两个问题：

一、你感觉公司的文化气氛怎么样？

（大多数候选人会回答还能够，还好）

二、你以为其它同事对文化气氛持何种观点？

候选人一样会依照自已的心里真实方式来推测他人。

第二个题目的答案才是候选人心里的真实方式，因为他人想什么，自已是不明白的，只能通过自已的方式去推测。

咱们一直坚持用那个star原那么面谈和追问，综合来看，能在必然程度上详尽了解候选人过往工作体会、绩效，和个性特点等问题。