组织行为学--第三章-组织承诺与个体行为.ppt

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第三章,组织承诺与个体行为,本章内容,3.1组织承诺的概念与结构3.2组织承诺的形成3.3组织承诺对个体行为的影响3.4组织承诺在管理实践中的应用,1、定义高组织承诺意味着员工对其所在的组织有高度的认同，并因为是组织的成员而产生一种荣誉感、自豪感，对组织的目标和行为持一种积极的支持态度。

组织承诺是指员工对于特定组织及其目标的认同，并希望维持组织成员身份的一种态度。

第一节组织承诺的概念与结构,2、组织承诺的结构由于对组织承诺涵义的理解不同，学者们对组织承诺的结构也存在不同的看法。

20世纪七八十年代是对组织承诺结构众说纷纭的时代，直到90年代才有比较统一的看法。

提出了情感承诺、连续承诺和规范承诺的三因素结构，认为人们之所以留在组织中是由于他们愿意（情感）、有需要（连续性），或是感到应该如此（规范化）。

连续承诺：

是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在组织内的一种承诺。

它建立在经济原则的基础上，具有浓厚的交易色彩。

情感承诺：

是个体对组织的认同程度。

包括认同组织的价值观和目标、为自己是组织的一员而感到自豪、愿意为组织利益做出牺牲等，主要是由于对组织有深厚的情感，而非物质利益。

规范承诺：

是指由于受长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。

个体在社会化的过程中，不断地被灌输和强调这样一种观念或规范，即忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为，以至于在个体内心中产生顺从这种规范的倾向。

我国学者凌文铨、张治灿提出了组织承诺的五因素观点。

他们在西方学者三因素模型的基础上，认为我国企业职工的组织承诺由感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个因素构成。

组织承诺的五因素结构对于指导我国企业的员工管理实践具有更加现实的意义。

（见下表）,3、组织承诺的测量一是RizerTrice（1969）根据附属利益理论发展出来的用于测量持续承诺的量表，这是最早的组织承诺量表；二是Porter（1979）发展出来的组织承诺量表（OCQ）。

它有短版本和长版本之分，但一般用的是长版本，有15个题目，这是最常见的用于测量组织承诺的问卷。

三是Randall（1987）提出的量表称为非OCQ态度量表。

大多数从情感承诺、留任承诺和规范承诺三方面进行的。

4、与组织承诺类似的其他概念职业承诺：

是指由于个人对职业的认同和情感依赖、对职业的投入和对社会规范的内化而导致的不愿变更职业的程度。

上司承诺：

是指由于个人对上司的认同和情感依赖、对变更上司会给自己带来的损失和对社会规范的内化而导致的不愿变更上司的程度。

一、组织承诺的前因变量二、组织承诺的形成机制三、影响中国员工组织承诺的文化因素,第二节组织承诺的形成,1、影响情感承诺的因素：

个体特征、工作特征、领导/成员关系、角色特征、组织结构特征2、影响连续承诺的因素：

受教育的程度、所掌握技术的应用范围、改行的可能性、投入的多少、福利因素3、影响规范承诺的因素：

对承诺的规范要求、所接受的教育类型、个性特征,一、组织承诺的前因变量,组织承诺的形成有一个自然发展的过程，目前的研究对情感承诺的形成机制有相对充分的解释，但对连续承诺和规范承诺的形成机制尚无定论。

1、员工组织匹配：

当员工特征（个性、信念、价值观、兴趣、爱好等）与组织环境（组织文化、价值观、战略需要等）相吻合时，员工会更满意，组织承诺就会产生。

2、期望满足：

当员工进入组织后的工作经历与他们进入组织前的期望相匹配时，员工对组织具有更高的承诺。

二、组织承诺的形成机制,3、因果归因：

如果员工认为是组织使他们拥有令人满意的工作经历，更有可能使员工对组织产生情感依赖。

4、组织公平和组织支持：

员工会根据是否受到公平的待遇，或组织是否关心他们来评估自己的工作经历，因此，组织公平和组织支持称为影响组织承诺的更直接原因。

5、回顾性文饰作用：

如果员工感到自己愿意选择这家组织、决策不能挽回、其他人知道这个决策等，继续留在这家组织的承诺就高。

（这是个体保持行为与认知平衡而出现的一种积极的反应）。

三、影响我国员工组织承诺的文化因素

（一）对权威的尊重

（二）“面子”与和谐（三）集体主义（四）人际关系,一、组织承诺对离职的影响二、组织承诺对工作绩效的影响三、组织承诺对工作满意度的影响,第三节组织承诺对个体行为的影响,研究发现，组织承诺与员工的离职倾向和离职行为有密切关系，组织承诺可以用来预测员工的离职行为。

一、组织承诺对离职的影响,研究者发现，不同的承诺维度与绩效存在不同的关系。

Meyer,J.P.等人（1989）的研究发现，绩效与情感承诺和连续承诺之间存在着不同的关系。

上级对个体工作绩效和升职可能的评价与他的情感承诺水平有正相关，但与连续承诺有负相关。

这一发现表明，组织采用收买方式使其成员难以离职，以取得其连续承诺，并不能改善员工的绩效。

二、组织承诺对工作绩效的影响,研究证明，组织承诺与工作满意度之间有相当高的正相关（Mathieu&Zajac，1990；Tett&Meyer，1993；蔡坤宏，2000），大约在0.5左右。

感情承诺，规范承诺与工作满意度有显著的正相关，连续承诺则与工作满意度存在较低的负相关关系。

三、组织承诺对工作满意度的影响,一、通过招聘甄选合适的员工二、通过内部晋升培养情感承诺三、通过培训和宣传培养情感承诺四、通过沟通和支持培养组织承诺,第四节组织承诺在管理实践中的应用,【案例】陈某的工作经历,1.请分析陈某的组织承诺构成。

2.试从组织承诺的角度分析陈某在该公司的工作表现。

3.如果你是该公司的管理者，你会从陈某的工作经历中得到什么体会？

心理契约,补充知识,1、心理契约的概念2、心理契约的特征1）主观性2）动态性3）心理契约与期望之间存在差异,是雇用关系中的双方即组织和员工在雇用关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉。

这种知觉或来自对正式协议的感知，或隐藏于各种期望之中。

3、心理契约的影响因素1）员工的经历2）组织的人力资源政策3）组织文化和管理风格4、心理契约与管理由于对组织承诺涵义的理解不同，学者们对组织承诺的结构也存在不同的看法。

20世纪七八十年代是对组织承诺结构众说纷纭的时代，直到90年代才有比较统一的看法。

【案例】摩托罗拉公司心理契约构建,摩托罗拉公司十分重视以个人尊严为基础的企业心理契约，由此来激励员工，增强员工的主人翁意识。

公司通过定期的问卷调查来了解员工在摩托罗拉是否受到尊重，对问卷提出的问题员工要真实地回答“是”与“否”，同时鼓励员工大声说“No”。

问卷调查的目的就是要真实揭露对待个人尊严上存在的一切缺陷，从而建立企业与员工的相互信任，形成两者之间的心理契约。

公司对员工实行情绪管理，为了了解员工的真实感受，时常要对辞职的员工进行访谈和交流。

公司还专门为员工设立了道德专线，提供信息、忠告和建议。

公司可以利用它探讨员工的任何疑虑和问题。

它不仅仅用于处理紧急情况，道德专线努力确保一切问题或疑虑得到公正、谨慎和彻底的处理。

组织公民行为,补充知识,1、组织公民行为的内涵指个体（员工）的自主性行为，其行为未被组织通常的报酬和奖励政策所包含，但却能够极大的提高组织的有效性（业绩）。

自主，在这里是指个体的行为没有被岗位说明书及角色定义所强制要求，即个人与组织的雇用契约中对此没有明确的要求，这种行为完全是个人自愿选择，不被薪酬及奖励体系所标定。

2、组织公民行为的结构维度理论界认为，至少由七个维度构成:

1）助人行为（helpingbehavior）2）运动家道德（sportsmanship）3）组织忠诚（organizationalloyalty）4）组织遵从（organizationalcompliance）5）个人首创性（individualinitiative）6）公民道德（civicvirture）7）自我发展（selfdevelopment）,3、组织公民行为的影响因素1）组织承诺2）组织支持3）组织自尊4）个体差异,学习目标,了解组织承诺的基本内涵、结构、测量方法以及与组织承诺类似的其他概念了解组织承诺形成所需要的前因变量及其形成机制了解有哪些文化因素影响了国内员工的组织承诺掌握组织承诺对个体行为产生的影响，包括对离职和绩效的影响，明确组织承诺影响个体行为的作用机制掌握如何通过招聘、内部晋升、培训和沟通培养和提升员工的组织承诺,张洪霞人力教研室,作业与思考,1、你如何理解组织承诺是一种“束缚力”的？

2、组织承诺和工作满意度有什么异同，二者间的关系如何？

3、组织承诺和激励有什么异同？

4、在不稳定的经营环境中，组织承诺的重要性是不是在降低？

为什么？

5、尝试举例说明中国传统文化如何影响员工组织承诺。

6、假如你是一家公司的经理，你会如何管理员工的组织承诺？